Bei besonders schweren Pflichtverletzungen, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen, bedarf es keiner Abmahnung. Es kann direkt gekündigt werden. Erreicht ein Fehlverhalten des Mitarbeiters diese Schwelle jedoch nicht, ist die Abmahnung regelmäßig das Mittel der Wahl.
Eine Abmahnung sollte in jedem Fall schriftlich erfolgen. Nur so ist gewährleistet, dass alle Anforderungen an eine wirksame Abmahnung belegt werden können. Denn für eine wirksame Abmahnung bedarf es:
- der Rüge
- der Aufforderung und
- der Warnung
Rüge bedeutet, ein bestimmtes Verhalten wird so detailliert wie möglich beschrieben und als Vertragsverstoß beanstandet. Hier sollte dargestellt werden, warum das Verhalten pflichtwidrig ist und welches Verhalten stattdessen erwartet wird. Das ist unzweifelhaft der schwierigste Teil der Abmahnung, denn pauschale Vorwürfe ohne die Nennung von Ort/Zeit und Zeugen erfüllen die Anforderungen regelmäßig nicht. Vielmehr orientieren sich die Anforderungen an die Konkretisierung nach der Rechtsprechung daran, was der Arbeitgeber wissen kann. Lt. ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.1.2024 – 7 Ca 1347/23 soll der Arbeitgeber nicht berechtigt sein, zum Schutz der Zeugen deren Namen in der Abmahnung zu verschweigen, jedenfalls sofern hierdurch keine konkrete Gefahr drohe.
Aufforderung bedeutet, der Mitarbeiter ist aufzufordern, das gerügte Verhalten in Zukunft zu unterlassen.
Warnung bedeutet, es ist aufzuzeigen, dass im Wiederholungsfalle „mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung“ zu rechnen ist.
Wichtig: Mehrere Verstöße sollten unbedingt gesondert in mehreren Abmahnungen gerügt werden. Fristen laufen grundsätzlich keine. Jede vorgesetzte Person kann die Abmahnung aussprechen.
In der Praxis genügen viele Abmahnungen den strengen Anforderungen nicht und laufen damit ins Leere. Wer beim Formulieren unsicher ist, sollte besser Rechtsrat einholen.
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dr. Timo Didier LL.M.
