Ein Mitarbeiter war gerade erst sechs Wochen krankt. Nun ist er sogleich erneut krank, fordert weiter Entgeltfortzahlung und beruft sich auf eine neue Erkrankung. Geht das?
Die vom Arbeitgeber zu leistende Entgeltfortzahlung entfällt, wenn die Krankheit länger als sechs Wochen dauert. Der Arbeitnehmer hat dagegen weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die erneute Arbeitsunfähigkeit auf einer anderen Erkrankung beruht.
Doch was bedeutet das nun in der Praxis?
Das Landesarbeitsgericht Hessen hat entschieden, dass in solchen Fällen eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung allein eben nicht ausreicht, um automatisch eine weitere Entgeltfortzahlung zu bekommen. Es darf keine Fortsetzungserkrankung vorliegen, was der Arbeitnehmer beweisen muss. Die Entscheidung deckt sich mit der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Das Landesarbeitsgericht Hessen stellt hierzu fest:
- Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Hierzu kann er eine ärztliche Bescheinigung vorlegen.
- Bestreitet der Arbeitgeber eine neue Krankheitsursache, muss der Arbeitnehmer die Tatsachen nennen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen.
- Das umfasst, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich zu allen Krankheiten im Jahreszeitraum substanziiert vortragen muss. Er kann nicht eine „Vorauswahl“ treffen und nur zu denjenigen Erkrankungen vortragen, die ihm als möglicherweise einschlägig erscheinen.
- Diese Pflicht berührt zwar das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers. Sie ist aber nach Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gerechtfertigt.
Diese Grundsätze gelten, wenn sich die angeblich neue Erkrankung unmittelbar an die angeblich ausgeheilte zeitlich anschließt. Sie gelten nach der Rechtsprechung aber beispielsweise auch, wenn zwischen einer attestierten „Erstbescheinigung“ und der angeblich neuen Erkrankung lediglich ein arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende liegt.
Überlappen sich zwei Erkrankungen, gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ohnehin der Grundsatz der „Einheit des Verhinderungsfalls“ und die Entgeltfortzahlungspflicht endet nach sechs Wochen.
