In unserer heutigen Ausgabe möchte ich Sie über eine wichtige Neuerung im Urlaubsrecht informieren.
Der europäische Gerichtshof hat hierzu eine richtungsweisende Entscheidung mit Urteil vom 6.11.2018 den Aktenzeichen C-619/16 und C-684/16 vorgenommen.
Bislang verhielt es sich so, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr nehmen musste. War das jedoch aufgrund dringender betrieblicher oder persönlicher Gründe nicht möglich, konnte der Urlaub auf Antrag in das Folgejahr übertragen werden und musste dann bis zum 31. März genommen werden.
Wurde der Urlaub auch bis dahin nicht genommen, ist er regelmäßig verfallen.
Nach der jetzigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verfällt der Urlaub jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen und der Arbeitnehmer quasi freiwillig verzichtet hat.
Für einen freiwilligen Verzicht ist der Arbeitgeber beweisbelastet.
Somit dürften Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht dazu aufgefordert hat, den Urlaub anzutreten.
Auch hierfür wäre der Arbeitgeber beweispflichtig.
Der Arbeitnehmer muss jedoch dann besonders auf seine Urlaubsansprüche achten, wenn er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Regelmäßig verhält es sich nämlich so, dass Ausschlussfristen bestehen.
Beispielsweise verfallen oftmals sämtliche Ansprüche drei Monate nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Sollte Ihr Arbeitsverhältnis also innerhalb der letzten drei Monate vor der jetzigen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs beendet worden sein, müssen Sie Ihren Anspruch auf Auszahlung des Resturlaubs vor Ablauf der Ausschlussfrist geltend machen.
Selbiges gilt natürlich auch in Zukunft ab der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Lassen Sie also Ihre Resturlaubsansprüche der vergangenen Jahre bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht verfallen, sondern verlangen Sie, dass diese ausgezahlt werden.
In der Regel wird es erforderlich sein, dass Sie den Anspruch schriftlich geltend machen.
Viele Verfallfristenregelungen sehen eine schriftliche Geltendmachung ausdrücklich vor, so dass eine nur mündliche Geltendmachung unwirksam sein kann.
Darüber hinaus bestehen oftmals zweistufige Verfallfristen.
Wenn der Arbeitgeber der Auszahlungsaufforderung nicht nachkommt, muss oftmals auch binnen einer bestimmten Frist Klage vor dem Arbeitsgericht eingereicht werden.
Geschieht dieses nicht, kann der Anspruch wiederum auch hierdurch verfallen.
Für weitere Nachfragen stehe ich Ihnen selbstverständlich jederzeit gern persönlich zur Verfügung.