EuGH verpflichtet Arbeitgeber, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen

Es hatte sich bereits angekündigt. Nunmehr hat der EuGH entschieden: Das EU-Recht verpflichtet die Mitgliedstaaten und damit auch Deutschland, ein "System" zu schaffen, nach dem Arbeitgeber verpflichtet sind, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen.

EuGH, Urteil vom 15.5.2019, C-55/18

Die Entscheidung des EuGH

Es hatte sich aufgrund der Schlussanträge des Generalanwalts beim EuGH vom 31.1.2019 bereits angekündigt (siehe hierzu bereits unseren Beitrag Zur Verpflichtung von Arbeitgebern, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen). Nunmehr ist der EuGH dem Generalanwalt gefolgt und hat entschieden: Das EU-Recht verpflichtet die Mitgliedstaaten und damit auch Deutschland, ein "System" zu schaffen, nach dem Arbeitgeber verpflichtet sind, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Wörtlich heißt es im Urteil des EuGH insoweit:

"Die Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind im Licht von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie von Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 3 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit dahin auszulegen, dass sie der Regelung eines Mitgliedstaats entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann."

im Rahmen der Begründung hat der EuGH insbesondere betont, dass ohne ein zugängliches System, mit dem die täglich geleistete Arbeitszeit gemessen wird, die Zahl der vom Arbeitnehmer täglich oder wöchentlich geleisteten Arbeitszeit nicht objektiv und verlässlich festgestellt werden kann. 

Deutsches Recht

Abgesehen von Spezialregelungen für bestimmte Bereiche (z.B. Berufskraftfahrer und Mindestlohn), sieht im deutschen Recht als allgemein geltende Vorschrift nur § 16 Abs. 2 S. 1 Var. 1 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung vor. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, "die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 S. 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen". Diese "Nachweise" sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 S. 2 ArbZG). § 3 S. 1 ArbZG gibt vor, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf (Anm.: Art. 6 der Richtlinie 2003/88/EG stellt demgegenüber nicht auf eine tägliche, sondern auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit - 48 Stunden - ab).

Die Reichweite der Aufzeichnungspflicht in § 16 Abs. 2 S. 1 Var. 1 ArbZG ist bisher umstritten. Überwiegend wird vertreten, dass der Arbeitgeber nur die 8 Stunden überschreitende Arbeitszeit an Werktagen und jede Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen muss (Einzelheiten hierzu und zur abweichenden Ansicht siehe bereits in unseren Beitrag Zur Verpflichtung von Arbeitgebern, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen). Diese Auslegung des § 16 Abs. 2 ArbZG ist mit EU-Recht nach der nunmehr ergangenen Entscheidung des EuGH nicht mehr vereinbar. Bedeutet das, dass § 16 Abs. 2 ArbZG nicht mehr anzuwenden wäre? Nein, jedoch ist sehr wahrscheinlich, das  die Vorgaben des EuGH in § 16 Abs. 2 ArbZG "hineingelesen" werden. Auf eine entsprechende (und zudem sehr weit gehende) Pflicht der nationalen Gerichte zu einer solchen sog. europarechtskonformen Auslegung weist der EuGH in seinem Urteil auch ausdrücklich hin. 

Praktische Auswirkungen

Die Auswirkungen die Entscheidung des EuGH für die betriebliche Praxis werden zum Teil beachtlich sein.

In der Praxis gibt es viele deutsche Betriebe, die bisher keine Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit für Arbeitnehmer praktizieren. Diese werden nunmehr ein System zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit für Arbeitnehmer einführen müssen.

Im Ergebnis werden bestehende Betriebsräte (aufgrund ihrer Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) und/oder auch die jeweils zuständige Arbeitsschutzbehörde (Letztere sogar unabhängig von Anordnungen im Einzelfall) nunmehr die generelle Einführung und Durchführung eines solchen geeigneten Arbeit Zeiterfassungssystems verlangen können. Da solche Systeme heutzutage regelmäßig als technische Einrichtungen geführt werden, steht Betriebsräten bei der Einführung und Ausgestaltung insoweit ein Mitbestimmungsrecht zu (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Auch die einzelnen Arbeitnehmer werden geltend machen können, dass für ihr Arbeitsverhältnis eine solche Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit erfolgen muss. Und wenn ein geeignetes System zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit der Arbeitnehmer nicht besteht, dürfte dies wohl zur Folge haben, dass bei einem Streit über den Anfall von Überstunden eine Beweislastumkehr bzw. Beweiserleichterung zugunsten der Arbeitnehmer angenommen wird. Zu betonen ist jedoch, dass der EuGH keine Aussage zur Vergütungspflicht von Überstunden o.ä. getätigt hat (und auch nicht konnte, da es bei den entsprechenden EU-Vorschriften und dem ArbZG  "nur" um die Vorgaben mit Blick auf Sicherheit und Gesundheitsschutz, also um sog. öffentliches Arbeitszeitrecht geht).

Teilweise hört/liest man auch die Aussage, dass mit der Entscheidung des EuGH der Vertrauensarbeitszeit nunmehr die rechtliche Grundlage entzogen sei. Von Vertrauensarbeitszeit spricht man allgemein dann, wenn der Arbeitgeber darauf verzichtet, die Einhaltung der Arbeitszeit zu kontrollieren und sich darauf verlässt, dass die Arbeitnehmer diese einhalten (und auch dass sie die von ihnen geforderte Arbeitsleistung vom Ergebnis her erbringen). Dabei muss jedoch beachtet werden, dass die Vertrauensarbeitszeit auch bisher schon (jdf. rechtlich) nicht "in Reinform" (= keinerlei Aufzeichnungen) existiert: Die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit nach § 16 Abs. 2 ArbZG gilt auch für Arbeitnehmer, die Vertrauensarbeitszeit leisten (vgl. BeckOK ArbR/Kock, 50. Ed. 1.12.2018, § 16 ArbZG Rn. 6; ; siehe auch den Erlass zur Durchführung des ArbZG des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013, dort zu § 16; vgl. auch BAG, Beschluss vom 6.5.2003 - 1 ABR 13/02, unter Bezug auch auf § 16 Abs. 2 ArbZG: "Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muss sich deshalb über die genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hierüber nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingeführten „Vertrauensarbeitszeit” bewusst nicht erfassen."). Es stellt sich also "nur" die Frage, ob eine so verstandene Vertrauensarbeitszeit im Rahmen eines objektiven und verlässlichen sowie zugänglichen Systems zur Zeiterfassung "gelebt" werden kann. Dies ist wohl möglich: insbesondere kann die Aufzeichnungspflicht auf die Arbeitnehmer delegiert werden. Die Arbeitnehmer können also in die Zeiterfassung sehr wohl mit eingebunden werden. Der Arbeitgeber muss Ihnen die hierfür notwendigen Informationen und mittel bereit stellen (Wie ist zu erfassen? Nach welchen Regeln?).  Die finale Verantwortung für die Einhaltung der Vorgaben des Arbeitszeitrechts trägt aber auch dann der Arbeitgeber.

Bewertung

Die inhaltlichen Vorgaben des Arbeitszeitrechts selbst ändern sich durch das Urteil des EuGH nicht. Die vom EuGH angenommene Verpflichtung der Arbeitgeber, ein objektives und verlässliches sowie zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit zu schaffen, tritt "nur" ergänzend hinzu. Etwas vereinfacht formuliert ist diese Verpflichtung nicht mehr, aber auch nicht weniger als eine Pflicht zur Transparenz, die zu einer besseren Kontrolle und Einhaltung der inhaltlichen Vorgaben des Arbeitszeitrechts führen soll/wird. Genau deswegen wird sich eine tatsächliche Umsetzung der Verpflichtung zur effektiven Zeiterfassung in nicht wenigen Fällen erheblich auswirken. Denn sie wird den Umfang und die Lage der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer sowie damit ggf. auch Verstöße gegen die Vorgaben des Arbeitszeitrechts offen legen und die effektivere Rechtsverfolgung durch Arbeitnehmer, Betriebsräte und ggf. Arbeitsschutzbehörden wahrscheinlicher machen.