Arbeitsrecht

Freier Arbeitsplatz bei betriebsbedingter Kündigung einer Abteilungsleiterin; Folgen vorgezogener treuwidriger Besetzung eines freien befristeten Arbeitsplatzes

Das LAG Baden- Württemberg hat mit Urteil vom 07.05.2014 eine interessante Entscheidung zum Vorliegen eines freien Arbeitsplatzes bei betriebsbedingter Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer infolge Outsourcing erlassen (Urt. d. LAG BW v. 07.05.2014, 21 Sa 67/13). Zum einen galt es imVerfahren den vom BAG aufgestellten Grundsatz zu wahren, dass eine mögliche Änderungskündigung einer Beendigungskündigung vorzuziehen ist (siehe z. B. Urt. des BAG v. 21.04.2015, 2 AZR 809/12). Als frei nach der Definition des BAG gelten Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bei denen im Kündigungszeitpunkt absehbar ist, dass sie zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen werden (BAG, Urt. v. 25. 4.2002, 2 AZR 260/01). Dieser Grundsatz gilt mit der Einschränkung, dass der Arbeitsplatz zumutbar sein muss und dass der Arbeitgeber sich zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung nicht auf einen von ihm selbst treuwidrig herbeigeführten, durch eine vorgezogene Stellenbesetzung verursachten Wegfall freier Arbeitsplätze im Kündigungszeitpunkt berufen kann (BAG, Urt. v. 12.08.2010, 2 AZR 945/09). Im Betrieb war aufgrund einer Organisationsentscheidung der Bereich Publik-Media-Realtions outgesourct worden.                                                 

Im Betrieb des beklagten  Arbeitgebers war zum fraglichen Zeitpunkt der Kündigung der Abteilungsleiterin eine befristete Stelle mit einer Arbeitnehmerin erneut ohne Sachgrund und zeitlich vorgezogen verlängert worden. Damit war zu prüfen, ob die betriebsbedingte Kündigung der Klägerin noch sozial gerechtfertigt gewesen ist. Ausnahmen darf es bei dem Grundsatz „Änderungskündigung vor Beendigungskündigung“ nur bei extrem unterwertigen Beschäftigungsmöglichkeiten geben. Vorliegend war die Klägerin Leiterin des Bereichs Social Media, der outgesourct werden sollte. Im Falle einer Änderungskündigung hätte die Arbeitnehmerin dann selbst die Möglichkeit zu entscheiden, ob die geringerwertige Beschäftigung ihrer Ansicht noch zumutbar ist. Da die fehlende Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung im Rahmen der sozialen Abwägung Voraussetzung des § 1 KSchG ist (hier insbesondere § 1 Abs. II Nr. 1 b KSchG), kommt es bei der Abwägung nach Ansicht der Kammer des LAG Stuttgart auch darauf an, ob Arbeitsplätze mittels eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer in einer weniger hervorgehobenen Stellung mit neuer Befristung verlängert werden. Der beklagte Arbeitgeber wendete in dem Verfahren jedoch ein, die Klägerin beherrsche die Aufgaben im Bereich Social Media, insbesondere im Bereich "facebook" nicht. Der beklagte Arbeitgeber behauptete für das Erlernen der Social Media Tätigkeiten im Bereich facebook eine Einarbeitungszeit von 1 bis 2 Monaten, für die er Beweis angeboten hatte. Dazu führte das Gericht aus, diese Aufgaben seien aus eigener Anwendungssachkunde der Kammer in kürzester Zeit erlernbar, gegebenenfalls sogar in Eigenregie des Arbeitnehmers und gab der Kündigungsschutzklage der Klägerin statt.

Wegen der Grundsätzlichkeit der Rechtsfrage einer in derartigen Fällen ggf. obligatorischen Änderungskündigung mit gleichzeitigen Angebot einer deutlich geringwertigeren befristeten Stelle wurde dem beklagten Arbeitgeber die Einlegung der Revision gegen das Urteil des LAG Baden- Württemberg eingeräumt.

Anmerkung: Das LAG BW hat hier den aufgrund des Gesetzeswortlauts des § 1 Abs. II KSchG gerechtfertigten Versuch unternommen, für eine Abteilungsleiterin seitens des Arbeitgebers ein befristetes Sachbearbeiterarbeitsverhältnis anbieten zu müssen, wenn keine andere Stelle im Betrieb frei ist. Nach der dann vorzunehmenden Änderungskündigung hätte die Arbeitnehmerin folglich die Wahl gehabt, zu entscheiden, ob sie eine solche einfachere und befristete Stelle annehmen will. Die betriebliche Situation ist dann aber durchaus nicht ganz einfach. Vielfach dürften Arbeitgeber einwenden, dass das Verbleiben von „degradierten“ Abteilungsleitern in einfachen Funktionen und mit Befristung im Betrieb das Betriebsklima erheblich verschlechtert und somit im Rahmen der sozialen Abwägung nach § 1 Abs. II KSchG nicht zumutbar ist. Der Verfasser des Artikels hat durchaus Zweifel daran, ob eine solche soziale Abwägung ein entsprechendes Ergebnis, wie hier vorgesehen, hervorbringen dürfte. Es wäre also interessant, zu wissen, welche Ansicht das BAG in der Sache vertreten würde. Man darf im Interesse einer rechtlichen Klärung hoffen, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit der Revision genutzt hat.

Mitgeteilt durch: Rechtsanwalt Dr. Ulrich Walter Stoklossa, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Versicherungsrecht und Familienrecht Aschaffenburg und Marktheidenfeld, Tel. 06021/5851270 und 09391/916670 (www.radrstoklossa.de und www.rechtsanwalt-marktheidenfeld.de).

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