Schwere Vorwürfe im Arbeitsverhältnis verlangen eine sorgfältige Aufklärung. Sie erlauben es dem Arbeitgeber aber nicht, einen bekannten Konflikt über Monate unbearbeitet zu lassen und erst dann fristlos zu kündigen, wenn ein später Hinweis die Beweisführung günstiger erscheinen lässt. Das Landesarbeitsgericht München hat mit Urteil vom 21. April 2026 – 9 SLa 495/25 entschieden, dass mehrere außerordentliche Kündigungen einer leitenden Oberärztin unwirksam waren, weil die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden war. Das galt sowohl für Kündigungen wegen einer behaupteten Verleumdung beziehungsweise des entsprechenden Verdachts als auch für Kündigungen, die auf Druck aus der Belegschaft gestützt wurden. Die Revision wurde nicht zugelassen. Die folgende Einordnung beruht auf der amtlichen Pressemitteilung des LAG München und den veröffentlichten Gründen des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts München vom 17. September 2025.
Der Konflikt zwischen Oberärztin und Chefarzt
Die Klägerin war seit dem 1. Januar 2020 im Bereich der präventiven Sportmedizin und Sportkardiologie als leitende Oberärztin und ständige Vertreterin des Chefarztes beschäftigt. Am 27. Februar 2024 kam es zunächst im Büro des Chefarztes und anschließend auf dem Flur zu einer lautstarken Auseinandersetzung. Zwei Tage später erklärte die Klägerin gegenüber der Personalabteilung, der Chefarzt sei ihr gegenüber tätlich geworden. Mitte März 2024 erstattete sie unter anderem wegen des Verdachts der Körperverletzung Strafanzeige. Der Chefarzt bestritt den Vorwurf. Damit standen sich zwei unvereinbare Schilderungen gegenüber.
Nach einem Personalgespräch am 10. April 2024 wurde die Klägerin freigestellt und mit einem Kontaktverbot gegenüber Beschäftigten des Lehrstuhls belegt. Ab dem 20. Mai 2024 wurde sie an einem anderen Lehrstuhl eingesetzt, ohne dort weiterhin die Chefarztvertretung auszuüben. Am 11. Juli 2024 kündigte der Arbeitgeber wegen einer angeblichen Verleumdung beziehungsweise des entsprechenden Verdachts außerordentlich fristlos und hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Am 15. Juli 2024 folgten weitere außerordentliche Kündigungen wegen einer behaupteten Drucksituation. Mehrere Beschäftigte sollen angekündigt haben, ihre Arbeitsverhältnisse zu beenden, falls die Klägerin zurückkehre. Ab Mitte Juli 2024 stellte der Arbeitgeber die Vergütungszahlungen ein.
Warum das LAG München die Kündigungen für unwirksam hielt
Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt, sobald die kündigungsberechtigte Person von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Benötigt der Arbeitgeber weitere Informationen, darf er ermitteln. Der Fristbeginn wird dadurch jedoch nur hinausgeschoben, wenn die Untersuchung aus nachvollziehbaren Gründen tatsächlich durchgeführt und mit der gebotenen Eile betrieben wird. Schlichte Untätigkeit wahrt die Kündigungsmöglichkeit nicht.
Daran scheiterte der Arbeitgeber. Nach Auffassung des LAG bestanden spätestens dann konkrete Anhaltspunkte für einen kündigungsrechtlich relevanten Sachverhalt, als ihm sowohl die Strafanzeige der Klägerin als auch das Bestreiten des Chefarztes bekannt waren. Zwar war offen, ob eine Tätlichkeit des Chefarztes oder eine falsche Beschuldigung durch die Klägerin vorlag. Diese Unklarheit war aber kein Grund abzuwarten, sondern Anlass für unverzügliche Ermittlungen.
Der Arbeitgeber nahm nach den Feststellungen des Gerichts erst Mitte Juni Ermittlungen auf, als eine E-Mail eines anderen Mitarbeiters den Nachweis einer Verleumdung erfolgversprechender erscheinen ließ. Beschäftigte mit Büros an dem betroffenen Flur und ein bereits in der Strafanzeige benannter Zeuge hätten deutlich früher befragt werden können.
Auch die Druckkündigungen vom 15. Juli 2024 waren verfristet. Der Arbeitgeber verwies auf Beschwerden über das Führungsverhalten der Klägerin aus März und Juni 2024, konnte aber keine ausreichenden Ermittlungen in den Monaten April und Mai darlegen. Die zeitliche Lücke ließ sich deshalb nicht mit einer kontinuierlichen Sachverhaltsaufklärung erklären.
Das Urteil stellt weder fest, dass der Chefarzt tatsächlich tätlich geworden war, noch dass die Klägerin bewusst falsch ausgesagt hatte. Das LAG musste dies nicht entscheiden. Selbst ein möglicherweise schwerwiegender Kündigungssachverhalt kann eine außerordentliche Kündigung nicht tragen, wenn die gesetzliche Ausschlussfrist abgelaufen ist.
Die Zwei-Wochen-Frist als eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung
Eine fristlose Kündigung verlangt nach § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund und eine Interessenabwägung, nach der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Unabhängig davon muss die Kündigung rechtzeitig erklärt werden. Auch ein besonders schwerer Vorwurf ersetzt die Einhaltung des § 626 Abs. 2 BGB nicht.
Die Frist gilt zudem nicht nur für eine sofort wirkende Kündigung, sondern ebenso für eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Der Arbeitgeber kann die Zwei-Wochen-Frist daher nicht dadurch umgehen, dass er dem Arbeitnehmer aus sozialen Gründen eine Auslauffrist gewährt. Die Kündigung bleibt rechtlich außerordentlich und unterliegt weiterhin § 626 Abs. 2 BGB.
Maßgeblich ist nicht zwingend der Tag des Vorfalls, sondern die hinreichend vollständige und zuverlässige Kenntnis der kündigungsberechtigten Person. Dazu gehören belastende und entlastende Umstände. Der Arbeitgeber muss also grundsätzlich so weit informiert sein, dass er sachgerecht entscheiden kann, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzt oder außerordentlich kündigt.
Eine bloß fahrlässige, sogar eine grob fahrlässige Unkenntnis löst die Frist grundsätzlich noch nicht aus. Kennt der Arbeitgeber aber bereits konkrete Tatsachen, die auf einen wichtigen Grund hindeuten, muss er die erforderlichen Aufklärungsmaßnahmen ohne vermeidbare Verzögerung einleiten. Er darf sich nicht darauf beschränken, den weiteren Verlauf abzuwarten oder auf ein später auftauchendes, leichter verwertbares Beweismittel zu hoffen.
Wie schnell muss eine interne Untersuchung geführt werden?
Für die gesamte Untersuchung gibt es keine starre Regelfrist. Ob der Arbeitgeber zügig genug gehandelt hat, hängt von Umfang und Schwierigkeit des Sachverhalts, der Zahl der Zeugen und der Verfügbarkeit von Unterlagen ab. Ein komplexer Compliance-Sachverhalt kann mehr Zeit beanspruchen als ein räumlich und zeitlich klar begrenzter Vorfall zwischen zwei Beschäftigten.
Soll der betroffene Arbeitnehmer angehört werden, verlangt die Rechtsprechung grundsätzlich eine kurze Reaktionszeit. Die Anhörung soll im Allgemeinen innerhalb etwa einer Woche erfolgen. Eine längere Dauer ist nur bei besonderen, konkret darlegbaren Umständen gerechtfertigt. Urlaub oder Krankheit schließen eine Kontaktaufnahme nicht automatisch aus. Zumindest muss geprüft werden, ob und in welcher Form eine Mitwirkung möglich ist. Der Arbeitgeber darf nicht allein deshalb mehrere Wochen untätig bleiben, weil der Arbeitnehmer vorübergehend nicht im Betrieb anwesend ist.
Die Untersuchung muss ergebnisoffen sein. Der Arbeitgeber darf nicht nur Material suchen, das den Vorwurf bestätigt. Er muss auch entlastende Umstände prüfen, erreichbare Zeugen zeitnah befragen, Dokumente sichern und dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, zu konkret bezeichneten Tatsachen Stellung zu nehmen. Längere Unterbrechungen benötigen einen sachlichen, dokumentierten Grund.
Eine Freistellung, Versetzung oder ein Kontaktverbot kann vorläufigen Schutz schaffen, setzt die Frist aber nicht außer Kraft und ersetzt keine Ermittlungen. Gerade der Münchner Fall zeigt, dass ein Arbeitgeber nicht einerseits mit Freistellung und organisatorischer Trennung auf einen erheblichen Konflikt reagieren und andererseits die eigentliche Sachverhaltsaufklärung über Wochen ruhen lassen darf.
Auch ein laufendes Strafverfahren erlaubt kein unbegrenztes Zuwarten. Der Arbeitgeber kann dessen Fortgang zwar in seine Aufklärung einbeziehen und bei neuen Tatsachen oder Beweismitteln zu einem sachlich begründeten Zeitpunkt kündigen. Der Zeitpunkt darf jedoch nicht willkürlich gewählt sein. Im Münchner Fall waren betriebsintern erreichbare Erkenntnisquellen vorhanden, die wesentlich früher hätten genutzt werden können.
Wessen Kenntnis setzt die Frist in Gang?
In größeren Organisationen kennen häufig zunächst Vorgesetzte, Personalreferenten oder Compliance-Beschäftigte den Vorwurf. Für § 626 Abs. 2 BGB kommt es grundsätzlich auf die Kenntnis des vertretungsberechtigten Organs oder einer Person an, der das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen wurde. Die Kenntnis eines nicht kündigungsberechtigten Vorgesetzten wird nicht ohne Weiteres zugerechnet.
Der Arbeitgeber muss im Prozess jedoch darlegen und beweisen, wann die kündigungsberechtigte Stelle welche Informationen erhalten hat. Er kann sich deshalb nicht mit der pauschalen Behauptung begnügen, die Geschäftsleitung oder eine andere zuständige Stelle habe erst kurz vor Ausspruch der Kündigung vollständige Kenntnis erlangt. Erforderlich ist regelmäßig eine nachvollziehbare Darstellung des Informationsflusses.
Informationswege dürfen nicht gezielt verzögert oder durch sachwidrige Strukturen künstlich behindert werden. Es kann treuwidrig sein, sich auf die späte Kenntnis einer kündigungsberechtigten Person zu berufen, wenn eine frühere Kenntniserlangung bewusst verhindert wurde oder die Organisation des Informationsflusses im Einzelfall unredlich erscheint. Eingang, Weiterleitung und Bewertung kündigungsrelevanter Hinweise sollten deshalb nachvollziehbar dokumentiert werden.
Tatkündigung, Verdachtskündigung und falsche Anschuldigung
Bei einer Tatkündigung behauptet der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen. Der Arbeitgeber muss die maßgebenden Tatsachen im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich beweisen.
Bei einer Verdachtskündigung ist dagegen nicht die erwiesene Tat, sondern der dringende Verdacht selbst der Kündigungsgrund. Gerüchte, Mutmaßungen oder ein allgemeines Misstrauen reichen nicht aus. Erforderlich sind objektive Tatsachen, die eine große Wahrscheinlichkeit für eine schwerwiegende Pflichtverletzung begründen. Die Verdachtskündigung birgt stets das Risiko, dass ein tatsächlich unschuldiger Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis verliert. Deshalb gelten besonders strenge Anforderungen.
Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ergreifen und den Arbeitnehmer ordnungsgemäß anhören. Der Betroffene muss erkennen können, welchen zeitlich und räumlich eingegrenzten Sachverhalt er erklären soll. Eine pauschale Aufforderung, sich zum Vorwurf der „Verleumdung“ oder eines „Vertrauensverlusts“ zu äußern, genügt regelmäßig nicht.
Dem Arbeitnehmer muss eine reale Möglichkeit eröffnet werden, den Verdacht zu entkräften, alternative Abläufe zu schildern oder entlastende Beweismittel zu benennen. Ohne ausreichende Anhörung kann sich der Arbeitgeber grundsätzlich nicht auf den Verdacht als eigenständigen Kündigungsgrund stützen.
Eine bewusst unwahre Beschuldigung eines Vorgesetzten oder Kollegen kann eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht darstellen und im Einzelfall eine Kündigung rechtfertigen. Davon zu unterscheiden ist eine Behauptung, die sich später lediglich nicht beweisen lässt. Aus der Einstellung eines Ermittlungsverfahrens oder einer unklaren Beweislage folgt nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer gelogen hat.
Die Mitwirkung an einem staatlichen Ermittlungsverfahren darf nicht allein deshalb sanktioniert werden, weil sie den Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten belastet. Anders kann die Bewertung bei wissentlich unwahren oder leichtfertig falschen Angaben ausfallen. Der Arbeitgeber muss die bewusste Unwahrheit beziehungsweise die den dringenden Verdacht tragenden Umstände jedoch ordnungsgemäß aufklären und rechtzeitig auf sie reagieren.
Warum eine Druckkündigung nur ausnahmsweise zulässig ist
Eine Druckkündigung kommt in Betracht, wenn Beschäftigte, Kunden oder andere Dritte die Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen und für den Fall seiner Weiterbeschäftigung erhebliche Nachteile androhen. Besteht unabhängig von diesem Druck bereits ein eigenständiger verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund, wird von einer unechten Druckkündigung gesprochen. Fehlt ein eigener Kündigungsgrund und soll allein der von Dritten erzeugte Druck die Kündigung tragen, gelten besonders hohe Anforderungen.
Der Arbeitgeber darf sich nicht ohne Weiteres zum Vollstrecker des Verlangens anderer Beschäftigter machen. Er muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und ernsthaft versuchen, die Drohenden von ihrem Verlangen abzubringen. Damit soll verhindert werden, dass innerbetriebliche Mehrheiten, persönliche Antipathien oder informelle Machtverhältnisse darüber entscheiden, wer seinen Arbeitsplatz behält.
Eine echte Druckkündigung kommt erst in Betracht, wenn der Druck trotz dieser Bemühungen fortbesteht, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Schäden konkret zu erwarten sind und keine zumutbare andere Reaktion zur Verfügung steht. Allgemeine Unzufriedenheit, persönliche Ablehnung oder pauschale Abwanderungsdrohungen reichen nicht aus.
Im Fall der Oberärztin kam das LAG wegen der versäumten Zwei-Wochen-Frist nicht zu einer abschließenden Prüfung dieser Voraussetzungen. Die Entscheidung zeigt dennoch, dass eine behauptete Eskalation in der Belegschaft zeitnah aufgeklärt werden muss. Zu untersuchen ist, wer welchen Druck ausgeübt hat, wie ernsthaft die Drohung ist, worauf sie beruht und welche Maßnahmen zur Entschärfung versucht wurden.
Personalratsanhörung als weiterer Unwirksamkeitsgrund
Das Arbeitsgericht München hatte die Kündigungen bereits in erster Instanz wegen der unterbliebenen Personalratsanhörung für unwirksam gehalten. Es verneinte die vom Arbeitgeber angenommene Ausnahme für Beschäftigte mit vorwiegend wissenschaftlicher Tätigkeit.
Entscheidend sei nicht allein, dass die Arbeitnehmerin an einer Universität beziehungsweise in einem universitätsmedizinischen Umfeld beschäftigt war. Maßgeblich sei vielmehr der konkrete Schwerpunkt ihrer Tätigkeit. Bei der Klägerin hätten die Patientenversorgung, die ärztliche Leitung und die Chefarztvertretung das Berufsbild geprägt. Forschung und Lehre seien demgegenüber in den Hintergrund getreten.
Nach Art. 77 Abs. 3 BayPVG ist der Personalrat vor einer außerordentlichen Kündigung anzuhören. Eine ohne die erforderliche Beteiligung ausgesprochene Kündigung ist nach Art. 77 Abs. 4 BayPVG unwirksam. Die Ausnahme für bestimmte Beschäftigte mit vorwiegend wissenschaftlicher oder künstlerischer Tätigkeit ergibt sich aus Art. 78 BayPVG und muss anhand der tatsächlich ausgeübten Arbeit geprüft werden.
Das LAG stützte seine Entscheidung nach der veröffentlichten Pressemitteilung entscheidend auf die Versäumung der Kündigungserklärungsfrist. Für öffentliche Arbeitgeber bleiben dennoch beide Prüfungsebenen bedeutsam. Eine rechtzeitig erklärte Kündigung kann an der fehlenden Personalratsbeteiligung scheitern. Eine ordnungsgemäße Personalratsanhörung kann umgekehrt eine bereits verfristete Kündigung nicht retten.
In Betrieben mit Betriebsrat gilt § 102 BetrVG. Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört und über die Kündigungsgründe informiert werden. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die gesetzliche Äußerungsfrist des Betriebsrats höchstens drei Tage. Der Arbeitgeber muss dieses Beteiligungsverfahren innerhalb der laufenden Zwei-Wochen-Frist einplanen.
Auch die Versetzung war rechtlich problematisch
Die Klägerin war vor Ausspruch der Kündigungen an einen anderen Lehrstuhl versetzt worden. Dort sollte sie als Studienärztin tätig sein, ohne weiterhin die bisherigen Leitungs- und Vertretungsbefugnisse auszuüben.
Das Arbeitsgericht München hielt auch diese Maßnahme für unwirksam. Es sah in dem Einsatz als Studienärztin ohne die bisherigen Leitungs- und Vertretungsbefugnisse keine gleichwertige Tätigkeit. Gleichbleibende Vergütung genügt nicht, wenn Tätigkeitsinhalt, Entscheidungsbefugnisse, Personalverantwortung und hierarchischer Status erheblich reduziert werden.
Das Direktionsrecht erlaubt einem Arbeitgeber nicht ohne Weiteres, einem Arbeitnehmer dauerhaft geringerwertige Aufgaben zuzuweisen. Wird der arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeitsrahmen verlassen, kann statt einer einseitigen Weisung eine Änderungskündigung erforderlich sein. Der Fall zeigt damit, dass eine Versetzung nicht als vermeintlich risikolose Ersatzmaßnahme eingesetzt werden sollte, wenn eine Kündigung rechtlich unsicher ist.
Annahmeverzugslohn als erhebliches Prozessrisiko
Weil die Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatten, blieb der Vergütungsanspruch grundsätzlich bestehen. Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung wegen einer unwirksamen Kündigung nicht annimmt. Die ausgefallene Arbeit muss nicht nachgeholt werden.
Anzurechnen sind insbesondere anderweitiger Verdienst und unter den gesetzlichen Voraussetzungen ein Verdienst, dessen Erwerb der Arbeitnehmer böswillig unterlassen hat. Arbeitnehmer dürfen deshalb während eines Kündigungsschutzverfahrens zumutbare Erwerbsmöglichkeiten nicht bewusst ungenutzt lassen.
Das Arbeitsgericht hatte der Klägerin für Juli 2024 bis einschließlich Juli 2025 insgesamt 143.493,03 Euro brutto zuzüglich Zinsen zugesprochen. Das LAG bestätigte nach seiner Pressemitteilung die Nachzahlung der streitgegenständlichen Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Der Fall zeigt, wie das wirtschaftliche Risiko mit jedem Monat des Kündigungsschutzprozesses anwachsen kann.
Eine unwirksame Kündigung führt dabei nicht automatisch zu einer Abfindung. Ausgangspunkt ist der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit möglichen Vergütungs- und Weiterbeschäftigungsansprüchen. Eine Abfindung entsteht regelmäßig nur aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs, eines Aufhebungsvertrags oder einer gerichtlichen Auflösung unter den hierfür geltenden besonderen Voraussetzungen.
Bedeutung des Urteils für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer müssen nach Zugang einer außerordentlichen Kündigung unverzüglich handeln. Die Unwirksamkeit ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Kündigungsschutzklage geltend zu machen. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich verspätet oder aus anderen Gründen unwirksam erscheint.
Werden mehrere Kündigungen ausgesprochen, muss jede einzelne Beendigungserklärung prozessual erfasst werden. Das betrifft insbesondere hilfsweise Kündigungen, Kündigungen mit Auslauffrist und weitere Kündigungsschreiben, die erst während eines bereits laufenden Verfahrens zugehen. Nach Versäumung der Klagefrist gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam.
Für die Prüfung des § 626 Abs. 2 BGB ist eine genaue Chronologie entscheidend. Wichtig sind der Zeitpunkt des Vorfalls, die erste Information von Vorgesetzten oder Personalabteilung, bereits bekannte Zeugen, Anhörungstermine und längere Pausen zwischen den Maßnahmen. E-Mails, Einladungen zu Personalgesprächen, Freistellungsschreiben und Versetzungsanordnungen können belegen, dass der Arbeitgeber schon früh über wesentliche Umstände informiert war.
Vor einer Stellungnahme sollte geklärt werden, ob eine erwiesene Tat oder lediglich ein Verdacht vorgeworfen wird und auf welche konkreten Tatsachen sich der Arbeitgeber stützt. Eine vorschnelle Äußerung kann die Verteidigung erschweren. Eine pauschale Verweigerung jeder Stellungnahme kann andererseits dazu führen, dass entlastende Umstände bei der Kündigungsentscheidung unberücksichtigt bleiben.
Zugleich sollten die Bereitschaft zur vertragsgemäßen Beschäftigung und die Bemühungen um anderweitigen Verdienst dokumentiert werden. Dadurch lassen sich spätere Streitigkeiten über Annahmeverzug und angeblich böswillig unterlassenen Zwischenverdienst vermeiden.
Bedeutung des Urteils für Arbeitgeber
Arbeitgeber benötigen bei schweren innerbetrieblichen Vorwürfen von Anfang an eine belastbare Ermittlungs- und Fristenstrategie. Sobald konkrete Anhaltspunkte vorliegen, sollte dokumentiert werden, wer wann welche Informationen erhalten hat, wer kündigungsberechtigt ist und welche Aufklärungsschritte erforderlich sind.
Erreichbare Zeugen sind zeitnah zu befragen. Relevante Unterlagen und elektronische Daten müssen rechtmäßig gesichert werden. Belastende und entlastende Umstände sind gleichermaßen zu prüfen. Dabei sollte auch festgehalten werden, weshalb einzelne Ermittlungsmaßnahmen notwendig waren und warum es gegebenenfalls zu Verzögerungen gekommen ist.
Eine Untersuchung darf weder vorschnell noch verschleppt werden. Gerade bei Aussage gegen Aussage muss nach objektiven Begleitumständen gesucht werden. Dazu können Wahrnehmungen unmittelbar vor oder nach dem Vorfall, Nachrichten, Gesprächsnotizen, räumliche Gegebenheiten und die zeitnahe Reaktion der Beteiligten gehören.
Parallel sind die Anhörung des Arbeitnehmers, mögliche mildere Mittel und die Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretungen in den engen Zeitplan einzubeziehen.
Das Urteil macht deutlich, dass ein später auftauchendes Beweismittel frühere Untätigkeit nicht ohne Weiteres heilt. Wer die außerordentliche Kündigung als dringliche Reaktion auf einen unzumutbaren Sachverhalt einsetzen will, muss auch die Aufklärung mit entsprechender Dringlichkeit betreiben.
Rechtstipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Die Entscheidung stärkt nicht pauschal Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, sondern verlangt ein rechtsstaatlich sauberes Verfahren. Arbeitnehmer werden davor geschützt, aufgrund lange zurückliegender und unzureichend untersuchter Verdachtsmomente fristlos entlassen zu werden. Arbeitgeber können auf schwere Pflichtverletzungen konsequent reagieren, müssen aber schnell, fair und nachvollziehbar ermitteln.
Für Arbeitnehmer sollte nach einer außerordentlichen Kündigung insbesondere geprüft werden, ob die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft, wann der Arbeitgeber erstmals Kenntnis vom Vorwurf hatte, ob die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten wurde und ob eine erforderliche Verdachtsanhörung ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Ebenso können die Beteiligung von Betriebsrat oder Personalrat sowie Ansprüche auf Weiterbeschäftigung und Annahmeverzugsvergütung entscheidend sein.
Arbeitgeber sollten bereits beim ersten konkreten Hinweis auf ein möglicherweise kündigungsrelevantes Verhalten arbeitsrechtlich prüfen, welche Ermittlungen erforderlich sind, wann die Frist zu laufen beginnen kann und welche Beteiligungsrechte bestehen. Fehler in dieser frühen Phase können häufig nicht mehr durch ein später sorgfältig formuliertes Kündigungsschreiben korrigiert werden.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
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