Auch ohne Körperkontakt kann die Bedrohung eines Vorgesetzten eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte mit Urteil vom 14. April 2026 – 2 SLa 3/26 die Entlassung eines Produktionsmitarbeiters, der gefüllte Kartons neben die Füße seines Vorgesetzten geworfen hatte, aggressiv auf ihn zugegangen war und ihn angeschrien hatte. Eine Verletzung oder Straftat setzte das Gericht nicht voraus.
Der Fall: Eine Produktionsstörung führt zur Eskalation
Der Arbeitnehmer war seit dem 1. Juni 2015 als Produktionsmitarbeiter in einem Unternehmen mit etwa 350 Beschäftigten tätig. Bei ihm war ein Grad der Behinderung von 40 anerkannt; außerdem war er einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.
In der Nachtschicht vom 6. auf den 7. Mai 2025 störten technische Probleme den Produktionsablauf. Um einen Stillstand zu vermeiden, sollte auf das sogenannte „Bulken“ umgestellt werden. Dabei werden fertige Produkte zunächst lose aufgefangen und später wieder dem Verpackungsprozess zugeführt. Der Arbeitnehmer hielt diese Entscheidung für falsch. Nach seiner Darstellung hätte sich eine andere Störung mit geringem Aufwand beheben lassen.
Über die anschließende Auseinandersetzung stritten die Parteien erheblich. Die Arbeitgeberin warf dem Mitarbeiter ein bedrohliches Vorgehen vor. Er bestritt dagegen, die Kartons geworfen zu haben, und erklärte, die Produkte lediglich verloren zu haben. Dem Vorgesetzten habe er sich wegen der Geräuschkulisse zur Verständigung genähert, dabei aber mindestens 1,50 Meter Abstand gehalten.
Im Personalgespräch am 8. Mai 2025 rechtfertigte der Arbeitnehmer nach den gerichtlichen Feststellungen sein Verhalten: Der Vorgesetzte habe die Behandlung einmal „verdient“. Die Arbeitgeberin kündigte mit Schreiben vom 5. Juni 2025 fristlos. Die Kündigung ging am 6. Juni 2025 zu.
Unterschiedliche Entscheidungen der Arbeitsgerichte
Das Arbeitsgericht Schwerin hielt die Kündigungen zunächst für unwirksam. Es betonte den fehlenden Körperkontakt und bewertete die lautstarke Äußerung über das „Bulken“ als Meinungsäußerung. Zudem nahm es an, dass keine einschlägige Abmahnung vorlag.
Das Landesarbeitsgericht erhob Zeugenbeweis, änderte die Entscheidung ab und wies die Klage insgesamt ab. Nach seiner Beurteilung endete das Arbeitsverhältnis mit Zugang der außerordentlichen Kündigung. Auf die zusätzlich ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen kam es deshalb nicht mehr an.
Wann eine Bedrohung eine fristlose Kündigung rechtfertigt
Nach § 626 Absatz 1 BGB setzt eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund voraus. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss unter Berücksichtigung des konkreten Falls und der Interessen beider Seiten selbst bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist unzumutbar sein. Ein erheblicher Pflichtverstoß allein beantwortet diese Frage noch nicht abschließend.
Zu prüfen ist zunächst, ob das Verhalten grundsätzlich als wichtiger Kündigungsgrund geeignet ist. Anschließend muss die sofortige Beendigung im konkreten Fall verhältnismäßig sein. Dazu gehört die Frage, ob eine mildere Reaktion ausreicht. Auch eine ordentliche Kündigung kann gegenüber der fristlosen Beendigung das angemessene mildere Mittel sein.
Eine ernsthafte Bedrohung kann einen wichtigen Grund bilden. Sie muss nicht ausdrücklich ausgesprochen werden, sondern kann sich auch aus schlüssigem Verhalten ergeben. Wer durch sein Auftreten einen bevorstehenden körperlichen Angriff in Aussicht stellt, kann daher arbeitsvertragliche Pflichten verletzen, ohne einen Schlag anzukündigen. Maßgeblich ist insbesondere die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Absatz 2 BGB. Sie verlangt, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers und den Betriebsfrieden zu achten.
Warum die Beweisaufnahme den Ausschlag gab
Nach Überzeugung des Landesarbeitsgerichts ging der Arbeitnehmer mit jeweils einem gefüllten Karton in der Hand schnellen Schrittes auf seinen Vorgesetzten zu. Aus etwa zwei Metern Entfernung warf er die Kartons rechts und links neben dessen Füße. Anschließend bewegte er sich aggressiv weiter auf ihn zu und blieb erst in ungefähr 20 Zentimetern Abstand stehen. Dabei rief er lautstark: „Ihr immer mit eurem scheiß Bulken.“
Ein weiterer Mitarbeiter bestätigte das aggressive Zugehen. Er rechnete mit einem körperlichen Übergriff und hatte sich darauf eingestellt, dazwischenzugehen. Dass sich die Lage anschließend relativ schnell entspannte, beseitigte für das Gericht den zuvor entstandenen bedrohlichen Charakter nicht.
Die Kammer berücksichtigte auch die zeitnahen Schilderungen und das Personalgespräch. Die Darstellung des Arbeitnehmers überzeugte sie nicht. Sie hielt die Pflichtverletzung für bewiesen und entschied nicht lediglich aufgrund eines Verdachts.
Ob das Verhalten strafrechtlich als Nötigung oder Körperverletzung einzuordnen gewesen wäre, ließ das Landesarbeitsgericht offen. Ein Arbeitgeber muss nach seiner Begründung auch unterhalb der Strafbarkeitsschwelle nicht hinnehmen, dass Beschäftigte ernsthaft eingeschüchtert werden. Er hat seinerseits eine Fürsorgepflicht gegenüber den betroffenen Kollegen und Vorgesetzten. Kein Körperkontakt bedeutet deshalb nicht automatisch, dass eine fristlose Kündigung ausscheidet.
Fachliche Kritik rechtfertigt kein bedrohliches Auftreten
Ob die Anweisung zum „Bulken“ technisch die beste Lösung war, musste das Gericht nicht klären. Auch eine falsche Entscheidung hätte das aggressive Verhalten nicht gerechtfertigt. Ebenso wenig konnte die spätere Befolgung der Anweisung den vorherigen Pflichtverstoß beseitigen. Eine konkrete Provokation durch den Vorgesetzten stellte die Kammer nicht fest. Allgemeine Hinweise auf frühere herabsetzende Bemerkungen genügten ihr dafür nicht.
Warum die früheren Abmahnungen wichtig waren
Nach den vom Landesarbeitsgericht dargestellten Grundsätzen kann eine schwere Bedrohung auch ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung berechtigen. Der konkrete Fall ist dennoch kein Beleg dafür, dass bei aggressivem Verhalten stets auf eine Abmahnung verzichtet werden dürfte. Das Gericht stützte seine Bewertung ausdrücklich auch auf zwei frühere Abmahnungen.
Eine Abmahnung aus Juli 2024 betraf die Missachtung einer Arbeitsanweisung. Der Mitarbeiter hatte ausgeschleuste Produktboxen wieder auf ein Förderband gestellt, statt sie zu öffnen und ihren Inhalt erneut dem Verpackungsprozess zuzuführen. Ihre Wirksamkeit war bereits rechtskräftig festgestellt. Das Landesarbeitsgericht sah zudem einen inneren Zusammenhang zum Kündigungssachverhalt: In beiden Fällen habe sich der Arbeitnehmer über betriebliche Anweisungen und Arbeitgeberinteressen hinweggesetzt.
Eine einschlägige Abmahnung muss nicht genau dasselbe Verhalten betreffen. Die Pflichtverletzungen müssen aber aus demselben Bereich stammen und in einem inneren Zusammenhang stehen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer die Kündigungswarnung auf das spätere Fehlverhalten beziehen konnte. Nicht jede beliebige Abmahnung stützt daher jede spätere Kündigung.
Die E-Mail an die Geschäftsleitung und die Grenzen der Meinungsfreiheit
Die weitere Abmahnung betraf eine E-Mail aus Oktober 2023. Anlass war ein Mitarbeitergewinnspiel, dessen Teilnahmefrist aus Sicht des Beschäftigten bereits abgelaufen war. In seiner Nachricht an die Geschäftsführung und eine Personalverantwortliche verwendete er den Begriff „Teppichetage“. Er beschrieb das Gefühl, für die Führungsebene nicht mehr wert zu sein als „Exkrement unter eurem Schuh“, und fragte in Großbuchstaben: „HALTET IHR UNS FÜR SOOO DUMM.“ Weitere betriebliche Empfänger waren in Kopie gesetzt.
Das Arbeitsgericht sah darin noch eine geschützte Meinungsäußerung. Das Landesarbeitsgericht bewertete dagegen die persönliche Herabsetzung der Adressaten als vorrangig. Es berücksichtigte den Gesamtinhalt und den Anlass der Nachricht sowie die Möglichkeit, den schriftlichen Text vor dem Absenden zu überprüfen. Die zusätzlichen Empfänger vergrößerten aus seiner Sicht die Wirkung der ehrverletzenden Aussagen.
Diese Einzelfallbewertung begründet kein pauschales Verbot des Wortes „Teppichetage“ oder von Großbuchstaben. Auch polemische oder überspitzte Kritik ist nach den im Urteil dargestellten Maßstäben nicht automatisch Schmähkritik. Dafür muss die persönliche Diffamierung das sachliche Anliegen vollständig verdrängen. Meinungsfreiheit und arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht müssen unter Beachtung ihrer Wechselwirkung miteinander in Ausgleich gebracht werden.
Ergänzend bleibt das gesetzliche Beschwerderecht wichtig: Nach § 84 BetrVG dürfen Arbeitnehmer sich bei den zuständigen betrieblichen Stellen über eine als ungerecht empfundene Behandlung beschweren und ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen ihnen keine Nachteile entstehen. Die Bewertung der konkreten E-Mail darf deshalb nicht als allgemeines Verbot verstanden werden, den Betriebsrat einzuschalten.
Fehlende Einsicht verschärfte die Interessenabwägung
Das Landesarbeitsgericht hielt selbst die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für unzumutbar. Die Rechtfertigung des Verhaltens im Personalgespräch begründete aus seiner Sicht eine Wiederholungsgefahr. Die Arbeitgeberin musste nicht riskieren, dass sich die Bedrohung wiederholt oder in einen tätlichen Angriff steigert. Die rund zehnjährige Beschäftigung und die Sozialdaten des Arbeitnehmers überwogen die entgegenstehenden Schutzinteressen nicht.
Daraus folgt keine Pflicht, unzutreffende Vorwürfe einzuräumen. Im entschiedenen Fall ging es nicht lediglich um ein fehlendes Schuldeingeständnis, sondern um die Rechtfertigung des als bewiesen angesehenen bedrohlichen Verhaltens.
Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung müssen beteiligt werden
Auch ein schwerer Kündigungsvorwurf ersetzt nicht die vorgeschriebenen Beteiligungsverfahren. Ein bestehender Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor der Kündigung anzuhören und über die Kündigungsgründe zu informieren. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die unterbliebene gesetzlich erforderliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung führt nach § 178 Absatz 2 SGB IX ebenfalls zur Unwirksamkeit.
Das Landesarbeitsgericht hielt beide Anhörungen für ordnungsgemäß. Die Vertretungen waren über die Sozialdaten und die kündigungsentscheidenden Umstände so informiert worden, dass sie die Gründe ohne zusätzliche eigene Nachforschungen beurteilen konnten. Eine bereits aus Arbeitgebersicht unrichtige oder unvollständige Darstellung genügt nicht.
Nach der konkreten Darlegung der Anhörungen durfte sich der Arbeitnehmer nicht auf pauschales Bestreiten beschränken. Er hätte erläutern müssen, welche Angaben er für falsch hielt. Entsprechende Einwände müssen im Prozess daher konkretisiert werden.
Besonderer Kündigungsschutz und die Fristen beim Integrationsamt
Die Gleichstellung begründete besonderen Kündigungsschutz, aber keinen Kündigungsausschluss. Nach §§ 151, 168 SGB IX ist im gesetzlichen Anwendungsbereich grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
Hier beruhte die Zustimmung auf einer gesetzlichen Zustimmungsfiktion, deren Eintritt das Integrationsamt am 4. Juni 2025 mitteilte. Darin lag keine inhaltliche Bestätigung sämtlicher Vorwürfe. Die arbeitsrechtlichen Kündigungsvoraussetzungen prüfte das Landesarbeitsgericht eigenständig.
Die maßgeblichen Fristen sind zu unterscheiden. § 626 Absatz 2 BGB sieht grundsätzlich eine Zweiwochenfrist ab Kenntnis der kündigungsentscheidenden Tatsachen durch den Kündigungsberechtigten vor. Bei erforderlicher Zustimmung muss nach § 174 Absatz 2 SGB IX der Antrag innerhalb von zwei Wochen beim Integrationsamt eingehen. Entscheidet dieses nicht innerhalb seiner gesetzlichen Zweiwochenfrist, gilt die Zustimmung als erteilt. Nach § 174 Absatz 5 SGB IX kann die Kündigung auch nach Ablauf der Frist des § 626 Absatz 2 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach der Zustimmung erklärt wird.
Das Landesarbeitsgericht sah die Fristen als gewahrt an, weil die Kündigung nach Eintritt der Zustimmungsfiktion unverzüglich erklärt worden war. Den angeführten Widerspruch hielt es nicht für entscheidend: Eine vorliegende Zustimmung sei grundsätzlich zu berücksichtigen, solange sie nicht rechtskräftig aufgehoben wurde.
Was Arbeitnehmer nach einer fristlosen Kündigung beachten sollten
Betroffene Arbeitnehmer sollten den Vorfall zeitnah aus eigener Sicht festhalten und vorhandene Unterlagen unverändert sichern. Dabei sollte deutlich werden, welche Tatsachen bestritten werden. Bei beanstandeten Äußerungen empfiehlt sich, den vollständigen Gesprächs- oder Nachrichtenzusammenhang zur Prüfung vorzulegen.
Unabhängig von der materiellen Bewertung ist die Klagefrist entscheidend. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Dies gilt nach §§ 4, 13 KSchG auch für außerordentliche Kündigungen. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, droht nach § 7 KSchG, dass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt.
Bei einer erforderlichen behördlichen Zustimmung können Besonderheiten des Fristbeginns bestehen. Darauf sollte sich niemand ohne konkrete Prüfung verlassen. Es empfiehlt sich deshalb, unmittelbar nach Zugang der Kündigung die gerichtliche Fristwahrung fachanwaltlich klären zu lassen. Ein Vorgehen gegen die behördliche Zustimmung ersetzt nicht die arbeitsgerichtliche Prüfung der Kündigung.
Was Arbeitgeber aus dem Urteil ableiten können
Für Arbeitgeber empfiehlt sich eine ergebnisoffene Aufklärung. Zeugenschilderungen sollten möglichst unbeeinflusst erhoben und entlastende Umstände berücksichtigt werden. Auch die Darstellung des betroffenen Mitarbeiters gehört in die Prüfung. Entscheidend ist ein nachvollziehbar dokumentierter Ablauf, nicht die vorschnelle Festlegung auf Schlagworte wie „Bedrohung“.
Frühere Abmahnungen sind daraufhin zu prüfen, ob sie das neue Fehlverhalten tatsächlich erfassen. Auch ein betrieblicher Verhaltenskodex ersetzt weder den wichtigen Grund noch die Interessenabwägung. Eine unternehmensinterne „Nulltoleranz“-Haltung macht die gesetzlichen Anforderungen an eine fristlose Kündigung nicht entbehrlich.
Entscheidend ist das Gesamtgeschehen
Das Urteil bestätigt, dass eine ernsthafte Bedrohung auch ohne Körperkontakt eine fristlose Kündigung tragen kann. Hier waren das bewiesene Gesamtverhalten, die früheren Abmahnungen und die Wiederholungsgefahr maßgeblich. Weder scharfe Kritik noch ein Konflikt allein rechtfertigen automatisch die sofortige Entlassung; die konkrete Interessenabwägung bleibt unverzichtbar.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
