Mit Urteil vom 23. Januar 2026 hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein die fristlose Kündigung einer Pflegefachkraft wegen angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit für unwirksam erklärt. Die rechtskräftige Entscheidung der fünften Kammer zum Aktenzeichen 5 Sa 143/25 betrifft eine Arbeitnehmerin, die während der Kündigungsfrist arbeitsunfähig geschrieben war und unmittelbar nach dem Vertragsende eine neue Beschäftigung aufnahm.
Der Schwerpunkt liegt in der Unterscheidung zwischen Zweifeln am Attest und dem Nachweis einer Täuschung. Das Gericht verneinte eine Erschütterung des Beweiswerts. Auch bei unterstellter Erschütterung hätte die Arbeitgeberin den Kündigungsvorwurf jedoch nicht bewiesen. Das Urteil enthält damit grundlegende Aussagen zur abgestuften Darlegungslast und zur ärztlichen Schweigepflicht (LAG, Rn. 44–53).
Sachverhalt und Verfahrensgang
Die Klägerin war seit dem 1. Januar 2024 als Pflegefachkraft beschäftigt. Die Arbeitgeberin beschäftigte regelmäßig fünf Arbeitnehmer. Die Klägerin hatte ihr Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. März 2025 gekündigt. Während sie sich an eine Kündigungserklärung am 21. Februar 2025 erinnerte, behauptete die Arbeitgeberin einen Zugang bereits am 21. Januar 2025. Dieses frühere Datum trug auch das Kündigungsschreiben.
Nach ihrer Darstellung war die Klägerin am 17. Februar 2025 auf die Schulter gestürzt. Sie arbeitete zunächst weiter, suchte wegen anhaltender Beschwerden jedoch eine chirurgische Praxis auf. Ein Knochenbruch wurde nicht festgestellt. Die Klägerin schilderte vielmehr eine schmerzhafte Prellung, durch die sie das Dienstfahrzeug nicht mehr mit der rechten Hand habe schalten und ihre pflegerischen Aufgaben nicht habe ausführen können.
Die erste Bescheinigung erfasste den Zeitraum vom 24. Februar bis zum 2. März 2025. Eine Folgebescheinigung der Hausärztin galt vom 4. bis zum 31. März 2025. Den Arztwechsel erklärte die Klägerin mit fehlenden Terminen in der chirurgischen Praxis und deren Verweis an die Hausärztin. Für den 3. März lag nach den genannten Bescheinigungszeiträumen kein Attest vor (LAG, Rn. 2–10).
Die Arbeitgeberin stützte ihren Täuschungsvorwurf auf einen Streit über eine Dienstplanänderung am 4. März 2025 und den anschließenden Eingang der weiteren Bescheinigung. Sie hielt außerdem den Arztwechsel und die Arbeitsaufnahme beim neuen Arbeitgeber am 1. April 2025 für verdächtig. Mit Schreiben vom 10. März 2025 kündigte sie fristlos.
Das Arbeitsgericht Lübeck wies die Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 9. Juli 2025, 5 Ca 624/25, ab. Es sah den Beweiswert insbesondere dadurch erschüttert, dass die Klägerin zum Beginn ihrer neuen Beschäftigung wieder arbeitsfähig gewesen sei. Auf die Berufung der Klägerin änderte das Landesarbeitsgericht das Urteil ab und stellte fest, dass die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hatte. Die Revision wurde nicht zugelassen (LAG, Rn. 15–21; Tenor).
Der wichtige Grund nach § 626 Absatz 1 BGB
Das bewusste Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Wird dadurch unberechtigte Entgeltfortzahlung veranlasst, liegt ein erheblicher Vertrauensverstoß nahe. Das Landesarbeitsgericht bestätigt insoweit die bisherige Rechtsprechung und verweist auf den möglichen versuchten oder vollendeten Betrug zulasten des Arbeitgebers (LAG, Rn. 43).
Nach § 626 Absatz 1 BGB muss zusätzlich die Fortsetzung bis zum regulären Vertragsende unter Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen unzumutbar sein. Diese Interessenabwägung ersetzt jedoch nicht den Nachweis des zugrunde liegenden Kündigungssachverhalts.
Hier scheiterte die Kündigung bereits am fehlenden Nachweis der behaupteten Täuschung, nicht an einer zugunsten der Arbeitnehmerin ausgefallenen Interessenabwägung (LAG, Rn. 46–53).
Hoher Beweiswert ohne gesetzliche Vermutung
Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besitzt einen hohen Beweiswert. Sie ist das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Legt der Arbeitnehmer eine solche Bescheinigung vor, genügt ein pauschales Bestreiten seiner Erkrankung grundsätzlich nicht, um deren Aussagekraft zu beseitigen (LAG, Rn. 44).
Gleichwohl handelt es sich nicht um eine gesetzliche Vermutung im Sinne des § 292 ZPO. Der Arbeitgeber muss zur Erschütterung nicht bereits den vollständigen Gegenbeweis führen. Er muss konkrete tatsächliche Umstände darlegen und im Bestreitensfall beweisen, die ernsthafte Zweifel an der attestierten Arbeitsunfähigkeit begründen. Der Unterschied zwischen einer Beweiswerterschütterung und dem Beweis der fehlenden Arbeitsunfähigkeit ist damit schon auf dieser Stufe angelegt (BAG, Urteil vom 28. Juni 2023 – 5 AZR 335/22).
Zeitliche Koinzidenz und anschließender Arbeitsplatzwechsel
Die zeitliche Übereinstimmung zwischen Kündigungsfrist und bescheinigter Arbeitsunfähigkeit kann ein erhebliches Indiz sein. Das Bundesarbeitsgericht hat dies für eine am Tag der Eigenkündigung ausgestellte Bescheinigung angenommen, die passgenau die verbleibende Vertragsdauer abdeckte (BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21).
Eine solche Übereinstimmung sah das Landesarbeitsgericht bereits nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin nicht. Diese behauptete eine Eigenkündigung am 21. Januar 2025; die erste Bescheinigung begann erst am 24. Februar 2025. Schon diese Chronologie trug die angenommene Koinzidenz nicht. Auf die abweichende Erinnerung der Klägerin an eine Kündigung im Februar kam es dafür nicht an (LAG, Rn. 49).
Den Arbeitsantritt am 1. April 2025 ließ die Kammer ebenfalls nicht genügen. Dass Arbeitsunfähigkeit endet, ist für sich genommen kein ungewöhnlicher Vorgang. Auch ein für den Arbeitnehmer günstiger Endzeitpunkt begründet ohne zusätzliche Umstände keinen tragfähigen Schluss auf eine zuvor nur vorgetäuschte Erkrankung. Das Gericht erstreckte diese Überlegung auf das Zusammentreffen mit einem Urlaubsbeginn oder dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums (LAG, Rn. 50).
Das Ergebnis darf allerdings nicht zu einer starren Regel verallgemeinert werden. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Dezember 2023, 5 AZR 137/23, können auch Folgebescheinigungen den Beweiswert verlieren, wenn sie nach Kenntnis einer Kündigung passgenau bis zum Vertragsende reichen und weitere Umstände hinzutreten. Eine unmittelbar anschließende Beschäftigungsaufnahme kann in dieser Gesamtkonstellation erheblich sein. Eine schon zuvor ausgestellte Erstbescheinigung schützt spätere Bescheinigungen nicht automatisch vor einer eigenständigen Prüfung.
Gesamtwürdigung des Dienstplangesprächs und des Arztwechsels
Den Dienstplanstreit behandelte das Landesarbeitsgericht nicht als von vornherein unerheblich. Eine Diskussion über unerwünschte Arbeitszeiten unmittelbar vor einer weiteren Krankmeldung kann zusammen mit zusätzlichen Umständen Zweifel auslösen. Die Kammer berücksichtigte jedoch auch den entlastenden Gesprächsinhalt.
Die Klägerin hatte vorgetragen, sie werde unverzüglich wieder arbeiten, sobald ihre Schulter dies zulasse. Diese Erklärung war von der Arbeitgeberin nicht bestritten worden. Umgekehrt hatte die Klägerin die Darstellung der Dienstplandiskussion nicht bestritten. Beide Gesprächsinhalte galten deshalb nach § 138 Absatz 3 ZPO als zugestanden und mussten gemeinsam gewürdigt werden. Die erklärte Rückkehrbereitschaft war nach Auffassung der Kammer geeignet, die aus der Diskussion hergeleiteten Zweifel entscheidend abzuschwächen (LAG, Rn. 51).
Das Ergebnis verdeutlicht: Belastender Vortrag darf nicht isoliert gewürdigt werden, wenn unbestrittene entlastende Umstände eine andere Erklärung nahelegen.
Auch der Arztwechsel war mit fehlenden Behandlungsterminen organisatorisch erklärt. Ein solcher Wechsel darf nicht ohne Prüfung seiner Hintergründe mit dem Beschaffen eines unberechtigten Attests gleichgesetzt werden. Dass Arztwechsel niemals Indizwirkung haben könnten, lässt sich dem Urteil umgekehrt nicht entnehmen (LAG, Rn. 9, 17 und 48–53).
Bescheinigungsdauer und Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie
Die zweite Bescheinigung erfasste nahezu vier Wochen im Voraus und endete an einem Montag. Das Landesarbeitsgericht prüfte deshalb die Vorgaben des § 5 Absatz 4 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie. Danach soll die voraussichtliche Dauer grundsätzlich nicht für mehr als zwei Wochen im Voraus bescheinigt werden. Aufgrund der Erkrankung oder eines besonderen Krankheitsverlaufs kann jedoch eine Bescheinigung bis zur Dauer eines Monats sachgerecht sein.
Die Kammer wertete die längere Dauer folglich nicht als zwingenden Grund für eine Beweiswerterschütterung. Sie berücksichtigte den Charakter der Zweiwochenregel als Soll-Vorschrift und die ausdrücklich vorgesehene Ausnahme. Zusätzlich stellte sie darauf ab, dass eine Folgebescheinigung vorlag. Auch in der Gesamtschau reichten die Auffälligkeiten nach ihrer Bewertung „noch“ nicht aus (LAG, Rn. 52).
Das bedeutet weder, dass eine vierwöchige Bescheinigung stets ordnungsgemäß wäre, noch dass die Angabe „Folgebescheinigung“ jede Unregelmäßigkeit heilt. Nach der BAG-Rechtsprechung können Verstöße gegen medizinisch bedeutsame Vorgaben der Richtlinie den Beweiswert beeinträchtigen. Nicht jede formale Abweichung lässt jedoch gleichermaßen auf eine unzuverlässige Feststellung der Arbeitsunfähigkeit schließen (BAG, Urteil vom 28. Juni 2023 – 5 AZR 335/22).
Abgestufte Darlegungslast statt automatischer Beweislastumkehr
Im Kündigungsschutzprozess trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsvorwurf. Bei einer behaupteten Täuschung genügt daher nicht der Nachweis des Fernbleibens von der Arbeit (LAG, Rn. 44).
Dem steht eine Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers gegenüber. Ist der Beweiswert seiner Bescheinigung erschüttert, muss er nach § 138 Absatz 2 ZPO substantiiert erläutern, weshalb er gleichwohl arbeitsunfähig war. Er muss den gesundheitlichen Zustand so konkret beschreiben, dass der Arbeitgeber hierzu sachgerecht Stellung nehmen und einen Gegenbeweis anbieten kann. Die bloße Wiederholung, man sei ärztlich krankgeschrieben gewesen, genügt dann nicht mehr (LAG, Rn. 45).
Erforderlich ist eine verständliche Beschreibung der gesundheitlichen Einschränkungen und ihrer Auswirkungen auf die geschuldete Tätigkeit. Eine bloße Diagnosebezeichnung kann unzureichend sein; ein medizinisches Fachgutachten des Arbeitnehmers ist dagegen nicht verlangt.
Die Klägerin hatte eine schmerzhafte Schulterprellung nach einem Sturz geschildert. Sie erläuterte deren Auswirkungen auf das Führen des Dienstwagens und die Pflegearbeit. Zusätzlich benannte sie die ärztlich angeordnete Schmerzmedikation. Das Landesarbeitsgericht hielt diesen Vortrag für knapp, aber ausreichend. Dass kein Knochenbruch vorlag, entkräftete die beschriebenen Einschränkungen nicht (LAG, Rn. 53).
Nach ausreichender Konkretisierung muss der Arbeitgeber die Darstellung widerlegen. Er braucht nicht jede denkbare Erkrankung auszuschließen, sondern kann sich auf den substantiiert behaupteten Sachverhalt konzentrieren. Die sekundäre Darlegungslast beseitigt damit Informationsdefizite, ohne allein durch die Erschütterung des Attests die objektive Beweislast für den Kündigungsvorwurf auf den Arbeitnehmer zu verlagern (LAG, Rn. 44–45).
Ärztlicher Zeugenbeweis und Schweigepflichtentbindung
Die Vernehmung behandelnder Ärzte setzt voraus, dass ihre Schweigepflicht der Aussage nicht entgegensteht. Das Landesarbeitsgericht sah in der Zeugenbenennung durch die Klägerin zugleich eine konkludente Schweigepflichtentbindung. Es bezeichnet dies als Regelfall, nicht als ausnahmslose Fiktion (LAG, Rn. 53).
Die höchstrichterliche Rechtsprechung ist hierzu differenziert. Der Zweite Senat hat anerkannt, dass eine Schweigepflichtentbindung auch konkludent erfolgen kann, sofern sie vom höchstpersönlichen Willen des Patienten getragen ist (BAG, Urteil vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 75/13, Rn. 40). Der Fünfte Senat hat demgegenüber Zweifel geäußert, ob die bloße Benennung als Zeuge angesichts des Schutzes des Arztgeheimnisses genügt (BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21, Rn. 15).
Für die Prozessgestaltung ist deshalb eine ausdrückliche, auf den maßgeblichen Behandlungszeitraum und das Beweisthema bezogene Erklärung vorzugswürdig. Sie vermeidet Unklarheiten über den Patientenwillen und die Reichweite der Aussagebefugnis. Dabei ist eine Entbindung, die eine Aussage ausschließlich in Abwesenheit der gegnerischen Partei gestattet, regelmäßig ungeeignet, eine ordnungsgemäße Beweisaufnahme zu ermöglichen.
Der fehlende Beweisantritt als selbstständiger Entscheidungsgrund
Trotz ausreichenden Vortrags der Klägerin und ermöglichter ärztlicher Aufklärung bot die Arbeitgeberin keinen Beweis für die behauptete fehlende Arbeitsunfähigkeit an. Insbesondere benannte sie die angeführten Ärzte nicht ihrerseits als Zeugen für den Kündigungsvorwurf.
Darin liegt die selbstständig tragende zusätzliche Begründung: Auch bei erschüttertem Beweiswert blieb die Arbeitgeberin beweisfällig. Die Kammer stützte sich nicht auf eine ärztliche Vernehmung, die die Erkrankung bestätigt hätte, sondern auf den fehlenden Beweisantritt der Arbeitgeberin (LAG, Rn. 53).
Daraus folgt allerdings nicht, dass vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit ausschließlich durch behandelnde Ärzte bewiesen werden könnte. Auch eine tragfähige Indizienkette kann im Rahmen des § 286 ZPO zur richterlichen Überzeugung führen. Die Indizien müssen jedoch vollständig und in ihrem Zusammenhang gewürdigt werden. Die bloße Erschütterung eines gegnerischen Beweismittels ist noch nicht gleichbedeutend mit einem solchen Vollbeweis.
Abgrenzung zum Entgeltfortzahlungsprozess
Für einen Zahlungsanspruch aus § 3 Absatz 1 EFZG trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Wird der Beweiswert der Bescheinigung erschüttert, muss er diese Anspruchsvoraussetzung anderweitig beweisen. Die Beweislastverteilung unterscheidet sich damit von derjenigen bei einer Arbeitgeberkündigung wegen angeblicher Täuschung (BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21, Rn. 10–15).
Ein nicht geführter Nachweis der Arbeitsunfähigkeit ist folglich nicht automatisch der Nachweis, dass sie bewusst vorgetäuscht wurde. Rein beweisrechtlich kann ein Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch nicht durchsetzen und dennoch mit einer Kündigungsschutzklage Erfolg haben. Darin liegt kein Widerspruch, sondern eine Folge unterschiedlicher Streitgegenstände und Beweislasten.
Das Landesarbeitsgericht sprach im vorliegenden Verfahren keinen bestimmten Entgeltfortzahlungsbetrag zu. Ebenso wenig beseitigte es die Eigenkündigung zum 31. März 2025. Die Entscheidung verhinderte die vorzeitige Auflösung durch die Arbeitgeberkündigung; sie begründete keine unbefristete Fortsetzung über den selbst gewählten Beendigungstermin hinaus.
Berufungszulässigkeit durch ein neues Angriffsmittel
Die Berufungsbegründung wiederholte weitgehend erstinstanzlichen Vortrag, ohne sich ausreichend mit dem tragenden Argument des Arbeitsgerichts zur Beweiswerterschütterung auseinanderzusetzen (LAG, Rn. 35–37).
Grundsätzlich muss eine Berufungsbegründung nach § 64 Absatz 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO konkret erkennen lassen, weshalb die angefochtene Entscheidung rechtsfehlerhaft sein soll und welche Bedeutung dies für das Ergebnis hat. Eine bloß formelhafte Kritik genügt nicht.
Die Berufung war hier dennoch zulässig. Die Klägerin hatte neu geltend gemacht, die Kündigung sei eine gegen § 612a BGB verstoßende Reaktion auf ihre Arbeitsunfähigkeit. Die Kammer behandelte dies als neues Angriffsmittel, mit dem die erstrebte Abänderung auch ohne ausreichende Auseinandersetzung mit den bisherigen Entscheidungsgründen begründet werden konnte (LAG, Rn. 38).
Die Zulässigkeit der Berufung ist allerdings von der Berücksichtigungsfähigkeit neuen Tatsachenvortrags zu unterscheiden. Insoweit gelten die besonderen Präklusionsregeln des § 67 ArbGG. Der zusätzliche Verweis auf eine Rechtsnorm ersetzt deshalb nicht verlässlich eine auf das Urteil zugeschnittene Berufungsbegründung.
Auch materiell-rechtlich wurde ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nicht tragend festgestellt. § 612a BGB verbietet eine Benachteiligung wegen zulässiger Rechtsausübung, begründet aber kein allgemeines Kündigungsverbot während einer Erkrankung. Im Streitfall eröffnete der neue Angriff die sachliche Prüfung; die Unwirksamkeit ergab sich anschließend aus dem fehlenden Kündigungsgrund nach § 626 BGB (LAG, Rn. 38–53).
Einordnung der Ergebnisse für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Die Entscheidung überzeugt durch die Trennung der Beweisstufen. Zweifel am Attest ersetzen keine richterliche Überzeugung von einer Täuschung. Die fortbestehende Beweislast des Arbeitgebers entbindet den Arbeitnehmer aber nicht von seiner Mitwirkung nach erschüttertem Beweiswert. Hier trugen gerade der konkrete Krankheitsvortrag und die ermöglichte medizinische Aufklärung die zusätzliche Begründung (LAG, Rn. 45 und 53).
Die zeitliche Indizienwürdigung bleibt dagegen einzelfallbezogen. Eine starre Mindestnähe zwischen Kündigung und Erkrankung lässt sich aus ihr nicht ableiten. Die BAG-Rechtsprechung verlangt vielmehr eine Gesamtwürdigung, die auch Folgebescheinigungen eigenständig erfasst.
Arbeitgeber müssen die Indizienlage und die spätere Beweisführung prüfen. Eine Verdachtskündigung ersetzt einen gescheiterten Tatnachweis nicht automatisch. Sie setzt insbesondere eine vorherige Gelegenheit des Arbeitnehmers zur Stellungnahme voraus. Eine solche alternative Kündigungsgrundlage wurde hier nicht gebilligt.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist außerdem die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen durch den Kündigungsberechtigten zu beachten.
Für Arbeitnehmer bleibt trotz einer guten materiellen Rechtsposition die rechtzeitige Klage entscheidend. Eine schriftliche außerordentliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang angegriffen werden. Dies folgt aus § 4 Satz 1 in Verbindung mit § 13 Absatz 1 Satz 2 KSchG. Außergerichtliche Verhandlungen ersetzen die Klageerhebung nicht.
Der Kleinbetrieb bildet keine Ausnahme von den Anforderungen an den wichtigen Grund. Für die seit 2024 beschäftigte Klägerin war bei regelmäßig fünf Arbeitnehmern zwar der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG grundsätzlich nicht eröffnet. Die Prüfung nach § 626 BGB und die genannten Klagefristen blieben gleichwohl maßgeblich.
Gesamtergebnis
Das maßgebliche Ergebnis lautet: Die Erschütterung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eröffnet die weitere Sachverhaltsaufklärung; sie ersetzt nicht den Nachweis einer kündigungsrelevanten Täuschung. Für beide Arbeitsvertragsparteien sind deshalb eine konsistente Tatsachendarstellung und geeignete Beweisantritte entscheidend
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
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