Das Landgericht Bochum hat in einer Grundsatzentscheidung vom 2. Dezember 2025 (Az. 17 O 56/24) erkannt, dass eine ungleiche Vergütung von weiblichen und männlichen Leitungskräften bei vergleichbaren Aufgaben rechtswidrig ist. In diesem Fall wurde einer Fremdgeschäftsführungsperson eine Nachzahlung von über 140.000 Euro zugesprochen, da das Unternehmen die Entgeltgleichheit in der Geschäftsführung missachtet hatte. Das Urteil unterstreicht, dass unterschiedliche Umsatzverantwortungen kein pauschaler Rechtfertigungsgrund für Gehaltsunterschiede sind.
Gehaltslücke: Fremdgeschäftsführende im Fokus des Entgelttransparenzgesetzes
Ein zentraler Punkt des Verfahrens war die Klärung, ob das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) überhaupt auf die Ebene der Geschäftsführung anwendbar ist. Das Gericht bejahte dies unter Rückgriff auf die Unionsrechnerschaft des Europäischen Gerichtshofs. Da Fremdgeschäftsführungspersonen weisungsgebunden tätig sind und keine unternehmerische Unabhängigkeit besitzen, gelten sie im Sinne des EU-Rechts als Beschäftigte.
Die Anstellungsverträge müssen strikte Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern gewährleisten. Als Unternehmer sollten Sie darauf besonders bei Vertragsabschlüssen und Gehaltsverhandlungen achten; Abweichungen sind nur durch nachweislich geschlechtsneutrale Kriterien zulässig.
Die Definition gleichwertiger Arbeit
Das Gesetz unterscheidet zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit. Gleichwertigkeit liegt vor, wenn die Anforderungen an die Tätigkeit unter Berücksichtigung von Fachwissen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen vergleichbar sind. Im Bochumer Fall waren die Verträge nahezu identisch, lediglich die Zuständigkeiten unterschieden sich in den fachlichen Schwerpunkten.
Umsatzverantwortung versus interne Strukturen
Das Landgericht Bochum entschied, dass Leitungen von internen Abteilungen wie IT oder Personal nicht schlechter bezahlt werden dürfen als umsatzverantwortliche Bereiche. Eine geringere Vergütung wegen fehlender Umsatzverantwortung kann eine indirekte Diskriminierung darstellen.
Beweislast und die Rolle der Qualifikation
Nach § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) reicht es aus, wenn eine betroffene Person Indizien für eine Benachteiligung vorträgt. Dann tritt die Beweislastumkehr ein. Das Unternehmen muss beweisen, dass der Gehaltsunterschied auf sachlichen Gründen beruht.
Qualifikation und Insider-Wissen als Vergleichswerte
In der Entscheidung wurde auch die formale Ausbildung thematisiert. Während der Kollege ein kaufmännisches Studium vorwies, verfügte die Klägerin über sozialwissenschaftliche Abschlüsse. Das Gericht erkannte jedoch an, dass ihre langjährige Betriebszugehörigkeit und die damit verbundene Sachkunde über interne Abläufe ein gleichwertiges Gewicht zur externen Qualifikation des Kollegen darstellen. Die Entgeltgleichheit in der Geschäftsführung darf also nicht durch eine einseitige Bevorzugung formaler Titel ausgehebelt werden.
Praktische Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Um hohen Nachzahlungsforderungen und rechtlichen Risiken vorzubeugen, sollten Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen proaktiv anpassen.
- Transparenz schaffen: Erstellen Sie klare Anforderungsprofile für alle Leitungspositionen.
- Objektive Kriterien: Fixieren Sie Gehaltsstufen anhand von Komplexität und Verantwortung statt reinem Verhandlungsgeschick.
- Auditierung: Überprüfen Sie regelmäßig die Entgelte vergleichbarer Positionen auf Gender-Gaps.
- Dokumentation: Halten Sie fest, warum bestimmte Zulagen gewährt werden, und stellen Sie sicher, dass diese Kriterien geschlechtsneutral sind.
Tipp für die Praxis: Nutzen Sie das Urteil als Anlass für ein internes Audit Ihrer Führungsebene. Überprüfen Sie, ob Gehaltsunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Leitungskräften tatsächlich durch objektive, dokumentierte Leistungsmerkmale oder Verantwortungsgrade begründet sind. Nur eine lückenlose Dokumentation schützt Sie im Falle einer Klage vor der Beweislastumkehr.
Zusammenfassung
Die Entscheidung des Landgerichts Bochum setzt ein deutliches Zeichen für die Entgeltgleichheit in der Geschäftsführung. Sie verdeutlicht, dass Führungskräfte in vergleichbaren Positionen Anspruch auf gleiches Entgelt haben, unabhängig von der direkten Umsatzstärke ihrer Bereiche. Für Unternehmen ist es ratsam, Vergütungssysteme objektiv zu gestalten und transparent zu dokumentieren. Dies sichert nicht nur rechtliche Stabilität, sondern fördert auch eine gerechte Unternehmenskultur, die für moderne Führungskräfte ein entscheidender Faktor ist.
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