Warum müssen sich Arbeitgeber aktiv um den Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse kümmern?
Geschäftsgeheimnisse bilden das Know-how eines Unternehmens und sind ein hoher wirtschaftlicher Wert.
Wenn ein Unternehmen zum Verkauf steht, dann ist der Kundenstamm ein bedeutender wertbildender Faktor für die Bemessung des Kaufpreises (Goodwill).
Die gesetzliche Grundlage für den Schutz der Geschäftsgeheimnisse ist seit April 2019 das GeschGehG.
Was ist ein Geschäftsgeheimnis?
Nach § 2 Nr. 1 GeschGehG ist ein Geschäftsgeheimnis eine Information, die den auf dem Gebiet des Unternehmens Tätigen weder allgemein bekannt noch ohne weiteres allgemein zugänglich ist.
Diese Information muss von wirtschaftlichem Wert sein und das Unternehmen muss ein berechtigtes Interesse daran haben, die Information geheim zu halten.
Weitere Voraussetzung für ein Geschäftsgeheimnis ist, dass der Inhaber angemessene Maßnahmen getroffen hat, um die Geheimhaltung der Geschäftsgeheimnisse zu sichern.
Der von Arbeitnehmern im Laufe ihres Berufslebens erworbene Erfahrungsschatz und die erarbeitete Qualifikation sind dagegen kein Geschäftsgeheimnis. Die duch die Berufstätigkeit erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen dürfen Arbeitnehmer auch bei einem Wechsel des Arbeitgebers für sich nutzen.
Allerdings lässt sich die Grenze zwischen einem Geschäftsgeheimnis einerseits und bloßer Berufserfahrung andererseits selten trennscharf ziehen.
Was sind angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen?
Keinen Schutz verdienen Unternehmen, die sich im Umgang mit dem Schutz ihres Know-how sorglos verhalten.
Ohne den Aufbau eines eigenen Managements zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen greifen die Mechanismen des GeschGehG nicht ein.
Das Unternehmen benötigt einen implementierten Schutzmechanismus, der von einem Interessierten überwunden werden muss, um an die Geschäftsgeheimnisse zu gelangen.
Was dafür erforderlich ist richtet sich nach der Art des Geschäftsgeheimnisses und dem, was im konkreten Einzelfall zu dessen Schutz objektiv geboten ist.
Das können technische Schutzmaßnahmen sein, z.B. Ablage der Informationen in passwortgeschützten Dateien, Vergabe von Zugriffsrechten, damit nur einem kleinen Kreis berechtigter Nutzer der Zugriff auf die Informationen möglich ist, Ergreifung aktiver Schutzmechanismen, um die unbefugte Weiterleitung von E-Mails an Außenstehende (insbesondere Privatadressen) zu verhindern und selbstverständlich technische Maßnahmen zum Gebäudeschutz.
Dazu zählen aber auch rechtliche Schutzmaßnahmen, wie z.B. der Abschluss von Verschwiegenheitsvereinbarungen mit Arbeitnehmern, Dienstleistern und Geschäftspartnern, Schulung der Arbeitnehmer, regelmäßige Überwachung der Einhaltung einer angewiesenen Clean-Desk-Policy, strenge Besucherregelungen und Dokumentation.
Gibt es außerhalb des GeschGehG noch weitere Geheimhaltungsvorschriften für Geschäftsgeheimnisse?
Nach § 79 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrats Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse weder offenbaren noch verwerten.
Voraussetzung ist aber, dass mitgeteilte Informationen vom Arbeitgeber auch ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet wurden.
Dieser Hinweis erfolgt allerdings in der Praxis viel zu selten. Der Hinweis sollte vom Arbeitgeber selbstverständlich in geeigneter Weise dokumentiert werden. Am besten lässt sich der Arbeitgeber die erfolgte Belehrung von den Betroffenen quittieren. Dann ist die Tatsache der Belehrung über die Geheimhaltungsbedürftigkeit eines mitgeteilten Geschäftsgeheimnisses im Ernstfall auch nachweisbar.
Handelsvertreter sind ebenfalls ausdrücklich durch § 90 HGB angehalten, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse selbst nach Beendigung der Zusammenarbeit mit dem Unternehmen nicht zu verwerten.
Selbst für Auszubildende gibt es eine, wenn selten wahrgenommene, Verpflichtung, wonach über bekanntgewordenen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren ist (§ 13 Nr. 6 BBiG).
Was versteht man unter einer non-disclosure-Verpflichtungen?
Non-disclosure-Verpflichtungen sind nichts anderes als Verschwiegenheits- und Geheimhaltungsklauseln.
Dabei handelt es sich in der Regel um vorformulierte Vertragsbedingungen (AGB) und diese unterfallen der gerichtlichen Inhaltskontrolle der §§ 305 ff BGB.
Je allgemeiner eine Verschwiegenheitsklausel gefasst wird, desto größer ist die Gefahr, dass diese im Ernstfall unverbindlich bleibt.
Das trifft besonders zu auf eine Art von Klauseln, die oft in Arbeitsverträgen verwendet wird. zum Beispiel:
"Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Geheimhaltung über sämtlicher Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse und er ist verpflichtet Stillschweigen zu bewahren über alle ihm im Rahmen der Beschäftigung zur Kenntnis gelangten Angelegenheiten des Arbeitgebers und zwar sowohl für die Dauer des Arbeitsverhältnisses als auch zeitlich unbefristet darüber hinaus".
Welche Anforderungen werden an eine wirksame Verschwiegenheitsklausel gestellt?
Das geschützte Geschäftsgeheimnis muss in der Klausel umfassend und genau beschrieben werden. Pauschale Aussagen, etwa der Hinweis, dass "sämtliche betrieblichen und geschäftlichen Vorgänge geheim und geschützt sein sollen" sind nicht aussagekräftig. Eine solche Formulierung wäre intransparent und damit unwirksam.
Die Verschwiegenheitsverpflichtung muss sich auf bereits bestehende Geschäftsgeheimnisse beziehen. Es ist rechtlich nicht möglich, erst im Wege einer vertraglichen Regelung Geschäftsgeheimisse zu formulieren und dadurch aufzustellen.
Weil Arbeitsverträge in der Regel Schriftformklauseln enthalten, müssen Verschwiegenheitsvereinbarungen auch konsequenterweise auch schriftlich vereinbart werden. Die bloße Einhaltung der Textform (z.B. Hinweis auf ein Geschäftsgeheimnis in einer E-Mail) reicht dafür nicht aus.
Die Schriftform wird nur gewahrt durch die Unterschriften beider Parteien auf einer Urkunde.
Aus Nachweisgründen sollte die ausdrückliche Feststellung in der Urkunde nicht fehlen, in der beide Seiten bekunden, eine schriftliche Ausfertigung des Dokuments im Original erhalten zu haben.
Der inhaltliche Schwerpunkt der Klausel muss auf einer eindeutigen Verpflichtung zur Verschwiegenheit liegen.
Eine sorgfältige Formulierung ist insbesondere wichtig, falls die Verpflichtung zur Verschwiegenheit - wie in den meisten Fällen - über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausreichen soll.
Hier besteht ein Spannungsverhältnis zu Klauseln, die es einem Arbeitnehmer verbieten, nach beendetem Arbeitsverhältnis zum vormaligen Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Hinter der Auferlegung einer Verschwiegenheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus steht oft die Absicht einer Verhinderung von Wettbewerb. Das setzt jedoch die Vereinbarung eines ausdrücklichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes voraus nach den §§ 74 ff HGB.
Dafür muss der Arbeitgeber aber zwingend die Bezahlung einer Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB versprechen. Zu beachten ist auch die zeitliche Höchstdauer für nachvertragliche Wettbewerbsverbote für maximal zwei Jahre.
Die Absicherung der Einhaltung einer Verschwiegenheitsverpflichtung erfolgt oft über eine Vertragsstrafe. Ohne Sanktionsmöglichkeit bliebe eine Verschwiegenheitsvereinbarung wirkungslos.
Wird die Vertragsstrafe allerdings zu hoch angesetzt, dann könnte dies die Wirksamkeit der gesamten Vereinbarung gefährden. Nach derzeitiger Rechtslage ist auf der sicheren Seite, wer dafür keinen höheren Betrag ansetzt als drei Bruttomonatsgehälter.