Mit Urteil vom 26. Mai 2025 hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen eine Entscheidung mit Signalwirkung getroffen. Das Gericht gab einer Kündigungsschutzklage statt, obwohl die Übergabe der Kündigung durch drei Zeugen bestätigt wurde. Es hielt die Aussagen der Zeugen für nicht glaubwürdig, da sie nahezu wortgleich und ohne individuelle Wahrnehmungen schilderten.
Glaubwürdigkeit von Zeugen und die Rolle der forensischen Aussagepsychologie im Arbeitsrecht
Der Kern des Urteils (Az. 4 SLa 442/24) liegt in der Anwendung der Forensischen Aussagepsychologie. Das Gericht stellte klar, dass die Erkenntnisse dieser Wissenschaft nicht auf strafrechtliche Verfahren beschränkt sind, sondern auch im Arbeitsgerichtsverfahren zu beachten sind. Eine bloße Anzahl von Zeugen reicht somit nicht aus, um die Glaubwürdigkeit einer Aussage zu belegen.
Exkurs: Die Aussagepsychologie ist ein Teilbereich der forensischen Psychologie, der sich wissenschaftlich mit der Glaubhaftigkeitsbeurteilung von Zeugenaussagen auseinandersetzt. Sie prüft nicht, ob eine Person lügt, sondern ob die Aussage selbst Merkmale einer wahrheitsgemäßen Schilderung aufweist. Ein zentrales Kriterium ist die Analyse sogenannter Realkennzeichen, also Details, die typischerweise nur bei tatsächlich erlebten Ereignissen auftreten. Eine Übereinstimmung in unwesentlichen Details oder ein Fehlen von individuellen Wahrnehmungen kann daher die Glaubwürdigkeit einer Aussage mindern.
Glaubhaftigkeit vor Gleichförmigkeit
Die Richter des LAG Niedersachsen begründeten ihre Zweifel an den Aussagen damit, dass sie zu gleichförmig wirkten, um glaubhaft zu sein. Sie monierten, dass die Zeugen den Vorgang nahezu wortgleich schilderten und keine individuellen Wahrnehmungen erkennbar waren. In der Aussagepsychologie gilt dies als ein Indiz dafür, dass Aussagen nicht auf eigenständigen Erinnerungen basieren, sondern möglicherweise abgesprochen wurden.
Auswirkungen auf die Beweisführung bei Kündigungen
Im konkreten Fall konnte der Zugang der Kündigung nicht als nachgewiesen gelten. Das Urteil verdeutlicht, dass eine unwirksame Kündigung droht, wenn sich die Beweisführung ausschließlich auf Zeugenaussagen stützt, die den Kriterien der Aussagepsychologie nicht standhalten. Dieses Urteil ist ein Weckruf an alle Arbeitgeber, ihre internen Prozesse zu überprüfen.
Handlungsanleitungen für Unternehmen und Führungspersonen
Diese Entwicklung erfordert ein Umdenken bei der Beweissicherung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Unternehmen können das Risiko einer unwirksamen Kündigung minimieren, indem sie:
- Eine umfassende Dokumentation sicherstellen: Eine schriftliche Bestätigung des Empfangs durch den Arbeitnehmer ist die sicherste Methode.
- Alternative Zustellmethoden nutzen: Der Einsatz eines Boten, der nicht im Unternehmen arbeitet, oder die Zustellung per Einschreiben mit Rückschein kann eine verlässlichere Beweisgrundlage schaffen.
- Zeugenaussagen individuell protokollieren: Wenn Zeugen unumgänglich sind, sollten die Wahrnehmungen jedes Einzelnen separat und zeitnah nach dem Vorfall festgehalten werden, um die Glaubwürdigkeit zu stärken.
Aussagen von Zeugen und rechtssichere Dokumentation
Die forensische Aussagepsychologie lehrt, dass sich Erinnerungen mit der Zeit verändern und verblassen. Dieses Urteil zeigt, dass es nicht mehr ausreicht, sich allein auf die Anwesenheit von Zeugen zu verlassen. Eine solide, nachweisbare und unabhängige Dokumentation des Geschehens ist für Unternehmen heute von größerer Bedeutung denn je.
Tipp für die Praxis: Sorgen Sie für eine sorgfältige und nachweisbare Zustellung wichtiger Dokumente. Lassen Sie den Empfang der Kündigung schriftlich bestätigen. Alternativ kann die Zustellung durch einen nicht-betriebsinternen Boten oder per Einschreiben mit Rückschein das Risiko minimieren, vor Gericht zu scheitern.
Zusammenfassung
Das LAG Niedersachsen hat klargestellt, dass die Grundsätze der forensischen Aussagepsychologie auch im Arbeitsrecht gelten. Dieses Urteil signalisiert einen Paradigmenwechsel: Die schiere Anzahl von Zeugen garantiert nicht mehr die Glaubwürdigkeit einer Aussage. Arbeitgeber müssen ihre Beweisstrategien anpassen und auf eine nachweisbare und dokumentierte Zustellung von Dokumenten achten, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
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