Arbeitsrecht

Gleichstellungsabrede: Verweisung auf Tarifverträge, "soweit sie für Arbeitgeber verbindlich sind", reicht

01.12.2017

Macht ein tarifgebundener Arbeitgeber in einer von ihm formulierten Bezugnahmeklausel die Anwendbarkeit tariflicher Bestimmungen ausdrücklich davon abhängig, dass diese für ihn "verbindlich" sind, bringt er damit in der Regel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, dass mit der Klausel nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit Gewerkschaftsmitgliedern bezweckt wird. Auch die Nennung der Vorschriften des TVG zur Tarifbindung des Arbeitgebers ist dann nicht erforderlich.

BAG, Urteil vom 5.7.2017 – 4 AZR 867/16

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in einer aktuell veröffentlichten Entscheidung über die Reichweite einer sog. Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag, die auf in Tarifverträgen geregelte Arbeitsbedingungen verwies, zu entscheiden.

Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen haben den Zweck, umfangreiche Arbeitsbedingungen (vor allem eben aus Tarifverträgen) durch eine kurze arbeitsvertragliche Formulierung für das Arbeitsverhältnis zur Anwendung zu bringen. Je nach Formulierung und Auslegung können Bezugnahmeklauseln unterschiedliche Folgen auslösen. So wird u.a. zwischen einer sog. statischen und einer sog. dynamischen Bezugnahme unterschieden: Bei einer sog. statischen Bezugnahme wird nur auf (bestimmte) Tarifverträge in einer zu einem konkreten Zeitpunkt geltenden Fassung verwiesen. Eine sog. dynamische Bezugnahmeklausel hingegen soll die jeweils aktuell gültige Fassung und somit auch künftige Tarifänderungen erfassen.

Im konkreten Fall machte die Arbeitnehmerin, die kein Gewerkschaftsmitglied war, unter Hinweis auf die in ihrem Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahmeklausel geltend, dass bestimmte Tarifverträge in ihren jeweiligen (und somit auch künftigen) Fassungen auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sein sollten (sie machte also eine Auslegung als sog. kleine dynamische Bezugnahmeklausel geltend). Konkret es um die folgende, im Jahr 1992 vereinbarte Klausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag: "Es gelten die Bestimmungen der für den Einsatzort einschlägigen Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel - soweit sie für H verbindlich sind - sowie etwaige Betriebsvereinbarungen/-ordnungen in ihrer jeweils geltenden Fassung." Die Klausel ist durch Änderungsverträge aus den Jahren 2002 und 2006 nicht geändert worden. Die Änderungsverträge betrafen andere Arbeitsbedingungen. Am Ende der Änderungsverträge hieß es jeweils: "Alle übrigen Punkte behalten weiterhin ihre Gültigkeit."  Hierauf gestützt verlangte die Arbeitnehmerin die sich mit jeder Fassung der Tarifverträge erhöhende Vergütung. Die ab dem Jahr 2013 vereinbarten Tarifänderungen und damit vor allem die Tariferhöhungen wurden der Arbeitnehmerin nicht gewährt. 

Demgegenüber stellte sich die beklagte Arbeitgeberin, die die selbst nicht im Arbeitgeberverband organisierte Rechtsnachfolgerin der Ende 2011 aus dem Arbeitgeberverband ausgetretenen Vorgängerin war, auf den Standpunkt, dass die Tarifverträge nur noch statisch weitergalten. Die Arbeitsvertragsklausel aus dem Jahr 1992 zur Anwendung der Tarifverträge sei eine sog. Gleichstellungsabrede, die lediglich den Zweck hatte, Nicht-Gewerkschaftsmitglieder mit Gewerkschaftsmitgliedern gleichzustellen. Der Gleichstellungszweck ergebe sich bereits hinreichend deutlich aus dem Wortlaut der Klausel. Diese rechtliche Einordnung habe sich durch die Vereinbarungen in den Jahren 2002 und 2006 nicht verändert. Aufgrund des Austritts der Rechtsvorgängerin aus dem Arbeitgeberverband, jedenfalls aber mit dem Betriebsübergang auf die Arbeitgeberin habe die Dynamik und damit auch die Geltung der Bezugnahmeklausel geendet.

In der Tat wandte die frühere Rechtsprechung des BAG die Vermutungsregel an, dass solche in vorformulierten Arbeitsverträgen enthaltene dynamische Bezugnahmeklauseln regelmäßig als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen waren, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses tarifgebunden war und es sich um einschlägige Tarifverträge handelte (vgl. etwa BAG, Urteil vom 26.9.2001 - 4 AZR 544/00). Diese Rechtsprechung hat das BAG für ab dem 1.1.2002 vereinbarte Bezugnahmeklauseln, also für sog. Neuverträge, jedoch aufgegeben (BAG, Urteil vom 18.4.2007 - 4 AZR 652/05). Eine solche Bezugnahmeklausel ist danach jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird („unbedingte zeitdynamische Verweisung”). Nur noch für vor dem 1.1.2002 vereinbarte Bezugnahmeklauseln, also sog. Altverträge, gilt noch die alte Rechtsprechung, es sei denn, die Klausel wurde nach dem 31.12.2001 geändert. Dies ist nach der Rechtsprechung des BAG dann der Fall, wenn die Bezugnahmeklausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG, Urteil vom 18.11.2009 - 4 AZR 514/08). Insoweit hindert aber bereits eine vertragliche Erklärung, nach der „weitere Paragraphen des (bisherigen) Arbeitsvertrages … unberührt bleiben”, in der Regel die Annahme eines Altvertrags (BAG, Urteil vom 7.12.2016 - 4 AZR 414/14). 

Dies zugrunde gelegt hätte in der aktuell veröffentlichten Entscheidung des BAG kein Altvertrag angenommen werden können, der nach der von der früheren Rechtsprechung des BAG angewandten Vermutungsregel als Gleichstellungsabrede hätte ausgelegt werden können. Denn in den Änderungsverträgen aus den Jahren 2002 und 2006 hieß es jeweils: "Alle übrigen Punkte behalten weiterhin ihre Gültigkeit."  Hierauf kam es dem BAG zufolge aber gar nicht an. Denn die Auslegungsgrundsätze bei Neuverträgen würden vorliegend zum Ergebnis führen, dass die Parteien eine ausdrückliche Gleichstellungsabrede vereinbart hätten. Dies sei auch bei Neuverträgen anzunehmen, wenn bereits im Wortlaut der Klausel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck komme, dass die Anwendung der Tarifverträge von der Tarifbindung des Arbeitgebers abhängig sei. Im Wortlaut komme der Gleichstellungszweck jedenfalls dann ausreichend zum Ausdruck, wenn die einschlägigen Gesetzesvorschriften in die Bezugnahmeklausel aufgenommen würden. Die Aufnahme der Normen des TVG zur Tarifbindung sei für die Vereinbarung einer Gleichstellungsabrede aber nicht zwingend erforderlich. Entscheidend sei vielmehr, ob der Arbeitgeber, der die Klausel vorformuliert habe, den Zweck und die Folgen der Regelung ausreichend zum Ausdruck bringe. Mit dem Vorbehalt „soweit sie für den Arbeitgeber verbindlich sind“ mache die vorliegende Klausel die Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin an den in Bezug genommenen Tarifvertrag in hinreichend erkennbarer Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung, auch wenn die Folgen der Beendigung der Tarifbindung in der Klausel nicht ausdrücklich beschrieben würden. Zwar werde nicht der Begriff „tarifgebunden“ verwandt. Durch das Wort „verbindlich“ werde aber zum Ausdruck gebracht, dass eine Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin i.S.d. TVG Voraussetzung für die Anwendung der Tarifverträge sein solle. Und für die Anwendung der Zweifelsfallregelung des § 305c Abs. 2 BGB sei vorliegend kein Raum. Diese setze voraus, dass die Auslegung nach den einschlägigen Auslegungsregeln zu nicht behebbaren Zweifeln führe. Dies sei hier auch deshalb nicht der Fall, weil es an einer ernsthaft in Betracht kommenden anderen Bedeutung der Klausel fehle. 

Somit kam das BAG im konkreten Fall zu dem Ergebnis, dass die von der Arbeitnehmerin erhobenen Ansprüche unbegründet sind. Die hinsichtlich der Dynamik der Bezugnahme auf die Tarifverträge vereinbarte auflösende Bedingung sei eingetreten. Die Tarifgebundenheit der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin habe aufgrund ihres Austritts aus dem Arbeitgeberverband Ende 2011 geendet. Insoweit sei diese noch an die zu diesem Zeitpunkt geltenden Tarifverträge, nicht jedoch an die nach diesem Zeitpunkt vereinbarten Tarifverträge gebunden. Diese, erst nach dem 31.12.2011 vereinbarten Tarifverträge, auf die die Arbeitnehmerin ihre Ansprüche gestützt habe, kamen im Arbeitsverhältnis somit nicht zur Anwendung.

Beraterhinweis: 

Diese Entscheidung senkt zugunsten von Arbeitgebern die Anforderungen an die Annahme einer Gleichstellungsabrede. Je nach konkreter Formulierung kann die Auslegung insbesondere älterer Bezugnahmeklauseln ergeben, dass eine Gleichstellungsabrede vorliegt, selbst wenn im Wortlaut der Bezugnahmeklausel die einschlägigen Gesetzesvorschriften zur Tarifbindung (§§ 3, 5 Abs. 4 TVG) nicht ausdrücklich aufgenommen worden sind.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Diesen Rechtsanwalt bewerten
Sie wünschen Rechtsberatung zu dem Thema des Artikels?
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
Datenschutzerklärung gelesen und einverstanden
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Aktuelles zur Vergütungspflicht von Umkleide- und Waschzeiten von Arbeitnehmern
07.12.2017

Im Anschluss an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählt zur Leistung der versprochenen Dienste, an welche die Vergütungspflicht anknüpft, grundsätzlich auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. Ein Tarifvertrag, der das Ob und das Wie dieser Vergütung durch Betriebsvereinbarung erlaubt, regelt selbst nicht, dass Umkleidezeiten nicht vergütungspflichtig wären. Der Nicht-Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung bedeutet ebenfalls nicht, dass Umkleidezeiten nicht vergütet werden. LAG Köln, Urt. v. 01.06.2017 – 7 Sa 840/16 Das Bundesarbeitsgericht...weiter lesen

Arbeitsrecht (Offensichtliche) Verkennung des Betriebsbegriffs: nur Anfechtung oder auch Abbruch der Betriebsratswahl möglich?
08.11.2017

Der vorliegende Beitrag knüpft an den Beitrag 'Betriebsratswahl: „Standortübergreifende“ Neuwahl zur Ausweitung der Mitbestimmung im Konzern?' an. Der Beitrag kam zu dem Ergebnis, dass der Betriebsrat eines Standortes eines Konzernunternehmens im Falle einer außerordentlichen oder ordentlichen Neuwahl die Mitbestimmung im Konzern nicht dadurch ausweiten kann, dass er eine gemeinsame Betriebsratswahl auch für einen weit entfernten betriebsratslosen Standort eines anderen Konzernunternehmens initiiert, auch wenn beide Standorte eine einheitliche Leitung in allen wesentlichen sozialen und personellen Fragen haben. Welche rechtlichen...weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Wegeunfall melden: Wann zahlt die Berufsgenossenschaft?

Bei der Fahrt zur Arbeit ist sowie auf dem Heimweg ist schnell ein Unfall passiert. Unter Umständen haben Sie Anspruch auf Leistungen der Berufsgenossenschaft wegen eines Wegeunfalls. Sofern Ihnen als Arbeitnehmer oder auch als Schüler oder Student ein solcher Unfall passiert, sollten Sie unbedingt abklären, ob es sich um einen Arbeitsunfall in Form eines Wegeunfalls handelt. Dies ist besonders dann interessant, wenn der Unfall für Sie mit schweren Folgen verbunden ist und Sie daher auf Rehabilitationsleistungen durch den jeweiligen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung angewiesen sind. Diese sind großzügiger bemessen als die Leistungen,...weiter lesen

Arbeitsrecht Ist eine Anwesenheitsprämie bei Krankheit zulässig?

Dürfen Arbeitgeber eine Anwesenheitsprämie einführen, die nur „gesunden“ Arbeitnehmern zusteht? Dies erfahren Sie in dem folgenden Ratgeber. Was ist eine Anwesenheitsprämie? Einige Arbeitnehmer haben neuerdings eine Anwesenheitsprämie eingeführt. Hierbei handelt es sich um eine gesonderte Vergütung über das normale Arbeitseinkommen hinaus. Diese Zahlung erhalten Arbeitnehmer nur dann, wenn Sie sich für einen bestimmten Zeitraum - wie innerhalb eines Jahres oder etwa eines Quartals - nicht krankgemeldet haben. Die Unternehmen wie Amazon rechtfertigen dies damit, dass sie dadurch den bei ihnen vorherrschenden hohen...weiter lesen

Arbeitsrecht Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Gesetz, Strafe & Hilfe

Immer wieder kommt es in Betrieben zu sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz. In den weit überwiegenden Fällen sind zwar Frauen von sexuellen Belästigungen betroffen, allerdings gibt es genauso gut Männer, die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erfahren. Für die Betroffenen kann das erhebliche psychische Beeinträchtigungen zur Folge haben, bis hin zur Arbeitsunfähigkeit. Grundsatz Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist nicht immer gleichzusetzen mit sexuellen Belästigungen im Sinne des Strafgesetzbuches. Der Begriff der sexuellen Belästigung in Bezug zum Arbeitsrecht ist in § 3 Absatz 4 Allgemeines...weiter lesen

Arbeitsrecht Ist eine mündliche Zusage bereits ein wirksamer Arbeitsvertrag?

Arbeitnehmer stellen sich immer wieder die Frage, ob eine mündliche Zusage des Arbeitgebers bereits einen wirksamen Arbeitsvertragsschluss bedeutet. Auch die Ursachen für das Aufkommen dieser Frage, sind immer wieder die gleichen. Oft warten Arbeitnehmer vergeblich auf einen schriftlichen Vertrag und plötzlich will der Arbeitgeber aber nichts mehr von einer mündlichen Zusage wissen. Arbeitnehmer haben dann im Vertrauen auf die Zusage vielleicht schon ihren bisherigen Job gekündigt oder andere Jobangebote abgelehnt. Aber auch andersherum ist die Frage von Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit doch noch einen besseren Job angeboten bekommt und...weiter lesen

Ihre Spezialisten