Schöne Bescherung vom Arbeitgeber: Ein Weihnachtsgeld bereitet vielen Mitarbeitern Freude – doch einen automatischen Anspruch darauf gibt es nicht in allen Fällen. Das Jahresende naht und mit ihm die Weihnachtszeit. In manchen Betrieben steht dann eine zusätzliche Zuwendung des Chefs an – das Weihnachtsgeld. Aber wer hat eigentlich Anspruch darauf und unter welchen Bedingungen? Im Folgenden erhalten Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen kompakten rechtlichen Überblick.
Anspruch auf Weihnachtsgeld: Was steht im Vertrag?
In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld. Ein Anspruch auf die Sonderzahlung kann sich aber aus einer Vereinbarung ergeben – zum Beispiel durch Regelungen im Arbeitsvertrag, in einem geltenden Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Steht in einem dieser Dokumente ausdrücklich, dass der/die Arbeitnehmer*in Weihnachtsgeld erhält, muss der Arbeitgeber diese Sonderzahlung grundsätzlich leisten.
Manche Arbeits- oder Tarifverträge enthalten allerdings Klauseln, wonach vergleichbare Sonderzahlungen (etwa eine jährliche Prämie oder ein 13. Monatsgehalt) auf das Weihnachtsgeld angerechnet werden dürfen. In diesem Fall kann das Weihnachtsgeld mit anderen Bonuszahlungen verrechnet werden, sodass nicht doppelt gezahlt wird. Auch eine betriebliche Betriebsvereinbarung (zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) kann einen Weihnachtsgeldanspruch begründen, wenn darin eine Weihnachtsgratifikation zugesichert ist.
Gleichbehandlung ist Pflicht
Steht im Vertrag nichts von Weihnachtsgeld, besteht zunächst kein Anspruch. Doch es gibt Ausnahmen: Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet Arbeitgeber, vergleichbare Mitarbeiter fair und gleich zu behandeln. Zahlt der Arbeitgeber also einigen Angestellten Weihnachtsgeld, muss er grundsätzlich alle vergleichbaren Beschäftigten ebenfalls berücksichtigen.
Wird eine Arbeitnehmerin von der Sonderzahlung ausgeschlossen, während Kolleginnen das Geld erhalten, braucht der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für diese Ungleichbehandlung. Fehlt ein nachvollziehbarer Grund, kann ein Anspruch auf die Zahlung bestehen, da der/die benachteiligte Mitarbeiterin das Weihnachtsgeld unter Berufung auf die Gleichbehandlung einfordern darf. Häufig betrifft dies z. B. Teilzeitkräfte oder Minijobber – werden sie vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen, obwohl Vollzeitkollegen es erhalten, haben auch sie Anspruch aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Arbeitgeber dürfen also nicht willkürlich einzelne Arbeitnehmergruppen leer ausgehen lassen.
Freiwilligkeitsvorbehalt und betriebliche Übung
Viele Arbeitgeber sichern sich ab, indem sie einen Freiwilligkeitsvorbehalt erklären. Das bedeutet: Bei der Auszahlung wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung ist und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Dieser Vorbehalt muss klar und konkret formuliert sein – idealerweise direkt im Arbeitsvertrag oder schriftlich bei der Auszahlung. Wichtig ist, dass sich die Freiwilligkeitsklausel ausdrücklich auf das Weihnachtsgeld bezieht; allgemeine Formulierungen über „alle freiwilligen Sonderleistungen“ sind unwirksam. Ist der Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam vereinbart, kann der Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheiden, ob und in welcher Höhe er Weihnachtsgeld zahlt, ohne dass daraus ein dauerhafter Anspruch der Arbeitnehmer entsteht.
Fehlt ein solcher Hinweis, können wiederholte Zahlungen jedoch einen Anspruch entstehen lassen. Zahlt ein Unternehmen mindestens drei Jahre hintereinander Weihnachtsgeld – jeweils ohne Vorbehalt – spricht man von einer betrieblichen Übung. In diesem Fall wird aus der freiwilligen Zahlung eine verbindliche betriebliche Gepflogenheit: Die Beschäftigten dürfen darauf vertrauen, dass das Weihnachtsgeld auch im vierten Jahr und darüber hinaus gezahlt werden muss. Das Bundesarbeitsgericht erkennt eine solche betriebliche Übung als Anspruchsgrundlage an. Arbeitgeber können sich dann nicht einseitig umentscheiden; ein einmal entstandener Anspruch aus betrieblicher Übung lässt sich nur noch durch Änderung des Vertrags oder eine einvernehmliche Neuregelung beseitigen.
Für Arbeitnehmer: Prüfen Sie Ihre Arbeitsverträge sowie einschlägige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Ist dort ein Weihnachtsgeld zugesagt, steht es Ihnen zu. Zahlt der Arbeitgeber Kollegen Weihnachtsgeld, Ihnen aber nicht, fragen Sie nach den Gründen – im Zweifel kann ein rechtlicher Anspruch auf Gleichbehandlung bestehen. Für Arbeitgeber: Wenn Sie Weihnachtsgeld zahlen möchten, aber keine Dauerverpflichtung eingehen wollen, vereinbaren Sie einen klaren Freiwilligkeitsvorbehalt schriftlich. Achten Sie zudem auf Gleichbehandlung aller vergleichbaren Mitarbeiter – wer freiwillig einigen eine Prämie gewährt, darf andere nicht ohne sachlichen Grund ausschließen, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.So schaffen beide Seiten Klarheit und vermeiden unnötigen Streit ums Weihnachtsgeld – dann steht einer schönen Bescherung im Betrieb nichts mehr im Wege.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
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