Herausforderung häufiger Krankheitsausfälle
Arbeitgeber stehen vor einer schwierigen Situation, wenn Mitarbeiter sich häufig krankmelden. Einerseits haben Arbeitnehmer im Krankheitsfall einen gesetzlichen Schutz – sie dürfen wegen echter Krankheit nicht diskriminiert oder bestraft werden. Andererseits führen ständige Fehlzeiten zu betrieblichen Belastungen: Organisation und Vertretung müssen immer wieder neu geplant werden, und es entstehen Kosten durch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Häufen sich Krankheitsausfälle über längere Zeit, stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, welche Handlungsmöglichkeiten es gibt, um die Situation zu verbessern oder – im Extremfall – sich von dem betroffenen Mitarbeiter zu trennen. Dieser Rechtstipp erläutert die rechtlichen Grenzen und Optionen: Wann ist eine Abmahnung zulässig? Unter welchen Voraussetzungen kann eine Kündigung wegen Krankheit erfolgen? Welche Rolle spielt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)? Zudem werden typische Fehler von Arbeitgebern im Umgang mit häufig erkrankten Arbeitnehmern aufgezeigt, damit Sie diese vermeiden können.
Abmahnung bei häufigen Krankmeldungen
Dürfen Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, wenn ein Mitarbeiter oft krank ist? Klare Antwort: Nein, eine Abmahnung wegen Krankheit an sich ist unzulässig. Eine Abmahnung setzt ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus – also einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, den der Arbeitnehmer kontrollieren und künftig abstellen könnte. Eine echte Erkrankung ist jedoch kein steuerbares Verhalten, sondern ein gesundheitlicher Zustand, den der Arbeitnehmer nicht willentlich beeinflussen kann. Daher bieten Krankheitstage keine Grundlage für eine Abmahnung. Arbeitgeber können dem Mitarbeiter das Kranksein als solches nicht zum Vorwurf machen.
Anders ist die Lage nur, wenn ein missbräuchliches Verhalten vorliegt. Täuscht ein Arbeitnehmer beispielsweise eine Erkrankung nur vor, um nicht arbeiten zu müssen, handelt es sich um schwerwiegendes Fehlverhalten. In einem solchen Fall riskiert der Arbeitnehmer sehr wohl arbeitsrechtliche Sanktionen – hier kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen oder bei erwiesenem Betrug sogar eine außerordentliche Kündigung in Erwägung ziehen. Ebenso kann eine Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine Mitwirkungspflichten bei Krankmeldungen verletzt (z.B. verspätete Krankmeldung oder das Nichtvorlegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung trotz gesetzlicher Pflicht). Grundsätzlich gilt jedoch: Häufige krankheitsbedingte Ausfälle an sich rechtfertigen keine Abmahnung, da dem Arbeitnehmer kein Fehlverhalten vorzuwerfen ist.
(Tipp: Bei auffälligen Krankheitsmustern – etwa Krankenständen immer montags oder freitags – darf der Arbeitgeber zwar genauer hinschauen, aber er sollte vorschnelle Anschuldigungen vermeiden. Ärztliche Atteste haben vor Gericht einen hohen Beweiswert für die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit. Ohne konkrete Anhaltspunkte sollte der Arbeitgeber also weder die Lohnfortzahlung verweigern noch disziplinarisch reagieren, da ein reines „Bauchgefühl“ täuschen kann.)
Kündigung wegen häufiger Krankheit
Personenbedingte Kündigung aus Krankheitsgründen
Kündigungen aufgrund von Krankheit fallen unter die personenbedingten Kündigungsgründe im deutschen Arbeitsrecht. Eine Erkrankung ist kein Fehlverhalten, kann aber dazu führen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann. Wichtig: Eine Kündigung ist nicht schon beim ersten längeren Krankheitsfall zulässig. Die Rechtsprechung fordert eine negative Gesundheitsprognose sowie eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, bevor eine sogenannte krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist. Insbesondere im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (Beschäftigung länger als 6 Monate und Betrieb > 10 Mitarbeiter) muss der Arbeitgeber strenge Anforderungen erfüllen.
Typischerweise müssen alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine Kündigung wegen häufiger Krankheit wirksam sein kann:
Erhebliche Fehlzeiten über längere Zeit: Der Arbeitnehmer war über einen längeren Beobachtungszeitraum hinweg wiederholt und länger krank, sodass sich die Fehlzeiten summieren (als Faustregel: mindestens ca. 6 Wochen pro Jahr, über mehrere Jahre hinweg). Dadurch ist ein Ausmaß erreicht, das der Arbeitgeber auf Dauer nicht mehr hinnehmen muss.
Negative Gesundheitsprognose: Es ist auch für die Zukunft nicht zu erwarten, dass sich der Gesundheitszustand des Mitarbeiters bessert. Vielmehr muss anhand der bisherigen Krankheitsakte prognostiziert werden, dass weiterhin mit häufigen oder langen Erkrankungen zu rechnen ist. Vergangene Fehlzeiten werden also in die Zukunft fortgeschrieben. Wichtig: Einzelne Einzelfälle, die sich voraussichtlich nicht wiederholen, dürfen nicht überbewertet werden – die Prognose muss sorgfältig und fair erfolgen.
Betriebliche Beeinträchtigung: Die erheblichen Fehlzeiten haben bereits zu spürbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen geführt. Beispielsweise musste der Arbeitgeber Vertretungen organisieren, Aufträge verschieben oder es fielen Lohnfortzahlungskosten über das übliche Maß hinaus an. Die häufigen Ausfälle stören den Betriebsablauf erheblich oder verursachen dem Arbeitgeber finanzielle Schäden.
Interessenabwägung und fehlende Alternativen: Eine umfassende Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Interessen an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen. Dabei fließen z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Mitarbeiters, etwaige Schwerbehinderungen oder Gleichstellungen und die Ursachen der Krankheit in die Abwägung ein. Außerdem muss der Arbeitgeber prüfen, ob es kein milderes Mittel als die Kündigung gibt – etwa Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder Anpassungen der Arbeitsbedingungen. Nur wenn keine Alternative besteht und alle vorgenannten Kriterien erfüllt sind, darf die Kündigung als ultima ratio ausgesprochen werden.
Erst wenn sämtliche Voraussetzungen vorliegen, ist eine krankheitsbedingte Kündigung rechtmäßig. In der Praxis bedeutet dies: Eine einmalige lange Krankheit oder vereinzelte kurze Krankheitsphasen reichen nicht aus. So wird z.B. eine Kündigung in der Regel unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer das erste Mal die 6-Wochen-Grenze überschreitet. Als grober Richtwert hat sich aus der Rechtsprechung herausgebildet, dass bei mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit pro Jahr über zwei bis drei Jahre eine Kündigung prüfbar ist – jedoch kommt es stets auf den Einzelfall und eine korrekte soziale Abwägung an. Die Kündigung darf nicht als Bestrafung für vergangene Krankheitstage verstanden werden, sondern muss als präventive Maßnahme zum Schutz des Betriebs vor künftig untragbaren Belastungen gerechtfertigt sein.
(Hinweis: In Unternehmen, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen (d.h. Kleinbetriebe bis 10 Mitarbeiter oder in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung), benötigt der Arbeitgeber zwar keinen besonderen Kündigungsgrund, allerdings sollte er dennoch vorsichtig agieren. Eine Kündigung darf auch hier nicht treuwidrig oder diskriminierend erfolgen. Beispielsweise könnte eine Kündigung allein wegen einer Behinderung oder chronischen Krankheit als Benachteiligung unzulässig sein. Zudem gilt auch in Kleinbetrieben die Pflicht zum Angebot eines BEM, sobald die 6-Wochen-Grenze überschritten ist.)
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Was ist BEM? Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren zur Prävention und Wiedereingliederung von länger oder häufig erkrankten Mitarbeitern. Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig war, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten. Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 167 Abs. 2 SGB IX und gilt unabhängig von Betriebsgröße oder Status – also auch in Kleinbetrieben und sogar während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Ziel des BEM ist es, gemeinsam mit dem Mitarbeiter und ggf. dem Betriebsrat oder anderen Interessenvertretungen Lösungen zu finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und künftigen Erkrankungen vorgebeugt werden kann. Kurz gesagt: Durch geeignete Maßnahmen (wie z.B. Anpassung des Arbeitsplatzes, Änderung der Arbeitszeit, Versetzung an einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder Schulungs- und Gesundheitsangebote) soll dem Mitarbeiter geholfen werden, nach längerer Krankheit wieder erfolgreich zu arbeiten, und eine krankheitsbedingte Kündigung soll möglichst vermieden werden.
Ablauf und Freiwilligkeit: Der Arbeitgeber hat eine Initiativpflicht, das BEM einzuleiten, sobald die Voraussetzungen erfüllt sind. Üblich ist ein schriftliches Einladungsschreiben an den betroffenen Mitarbeiter, in dem der Zweck des BEM, der Ablauf und die beteiligten Stellen erläutert werden. Wichtig: Die Teilnahme am BEM ist für den Arbeitnehmer freiwillig. Der Mitarbeiter muss zustimmen und kann das BEM-Angebot auch ablehnen. Erzwingen kann der Arbeitgeber die Mitwirkung nicht. Lehnt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung das BEM ab oder reagiert er nicht, hat der Arbeitgeber seine Pflicht dennoch erfüllt. Aus der Verweigerung entstehen dem Mitarbeiter zunächst keine direkten arbeitsrechtlichen Nachteile – allerdings vergibt er damit die Chance, zusammen mit dem Arbeitgeber nach alternativen Lösungen zu suchen.
Durchführung des BEM: Kommt es zum BEM-Gespräch, nimmt in der Regel ein Vertreter des Arbeitgebers (z.B. aus HR) teil, der betroffene Arbeitnehmer selbst sowie – falls vorhanden – der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung. Gegebenenfalls können auch der Betriebsarzt oder externe Berater hinzugezogen werden, wenn dies sinnvoll erscheint. Seit einer Gesetzesänderung 2021 hat der Beschäftigte zudem das ausdrückliche Recht, **eine Vertrauensperson eigener Wahl zum BEM hinzuzuziehen. Das kann eine interne Person (etwa ein Kollege oder Betriebsratsmitglied) oder auch extern z.B. der Ehepartner, ein Freund, Arzt oder Rechtsanwalt sein. Der Arbeitgeber darf die Teilnahme dieser Vertrauensperson nicht verweigern – versucht er es doch, gilt das BEM als nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Diese Neuerung soll die Vertrauensbasis im BEM stärken, damit der Arbeitnehmer sich eher öffnet und gemeinsam bessere Lösungen gefunden werden.
Bedeutung des BEM für eine Kündigung: Das BEM ist kein Instrument, um dem Mitarbeiter Fehlverhalten vorzuwerfen – es dient der Fürsorge und Prävention. Viele Arbeitnehmer befürchten zwar, das BEM-Gespräch sei nur eine Vorbereitung für die Kündigung; tatsächlich ist der Arbeitgeber gesetzlich angehalten, vor einer Kündigung alle milderen Mittel auszuschöpfen – dabei steht das BEM an erster Stelle. Im Klartext: Bevor an eine krankheitsbedingte Kündigung gedacht werden darf, muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ein BEM angeboten haben, um zu prüfen, ob dessen Arbeitsfähigkeit nicht doch erhalten oder wiederhergestellt werden kann. Ein ordentlich durchgeführtes BEM (oder zumindest ein ernsthaft angebotenes, falls der Arbeitnehmer ablehnt) ist daher ein wichtiger Baustein, um im Streitfall vor Gericht zeigen zu können, dass der Arbeitgeber alles Zumutbare versucht hat, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Unterlässt der Arbeitgeber das BEM gänzlich oder führt er es fehlerhaft durch, kann dies die Kündigung unwirksam machen – das Arbeitsgericht könnte dem Arbeitgeber vorhalten, er habe nicht ausreichend nach alternativen Einsatzmöglichkeiten oder Anpassungen gesucht. Zwar führt ein unterlassenes BEM nicht automatisch zur Unwirksamkeit jeder Kündigung, aber die Hürden für den Arbeitgeber, die negative Prognose und fehlenden Alternativen darzulegen, liegen dann deutlich höher.
(Praxis-Tipp: Dokumentieren Sie als Arbeitgeber jedes BEM-Angebot und den Verlauf des BEM sorgfältig. Wird das BEM abgelehnt, sollten Sie dies ebenso schriftlich festhalten. So können Sie im Bedarfsfall nachweisen, Ihrer gesetzlichen Pflicht nachgekommen zu sein.)
Weitere Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber
Neben Abmahnung, Kündigung und BEM gibt es einige weitere Maßnahmen, die Arbeitgeber bei häufigen Krankheitsfällen ergreifen können, ohne das Arbeitsverhältnis direkt zu beenden:
Früheren Nachweis der Arbeitsunfähigkeit verlangen: Gesetzlich muss ein Arbeitnehmer spätestens am vierten Tag seiner Erkrankung ein ärztliches Attest vorlegen. Arbeitgeber dürfen jedoch schon vom ersten Krankheitstag an eine Ärztliche Bescheinigung verlangen, ohne eine Begründung zu benötigen. Dieses Recht (geregelt in § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz) kann genutzt werden, wenn z.B. der Verdacht besteht, dass die drei „attestfreien“ Tage häufig ausgereizt werden. Die Pflicht, gleich zu Beginn der Krankheit zum Arzt zu gehen, kann die Hemmschwelle für ungerechtfertigte Krankmeldungen erhöhen.
Direktes Gespräch suchen: Häufen sich Krankmeldungen, kann der Arbeitgeber (etwa der Vorgesetzte oder HR) das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen – in verständnisvollem Ton, ohne Vorwürfe. Oft lassen sich im Dialog die Hintergründe erfragen: Liegen private oder arbeitsplatzbedingte Gründe für die häufigen Ausfälle vor? Gibt es chronische Erkrankungen oder Überlastungen? Zwar muss der Arbeitnehmer keine medizinischen Details preisgeben, aber offene Gespräche können Vertrauen schaffen und Lösungen vorbereiten. Vielleicht können schon kleinere Anpassungen (etwa flexible Arbeitszeit, Entlastung bei bestimmten Tätigkeiten) die Situation verbessern.
Einschaltung des Medizinischen Dienstes bei Zweifel: Wenn konkrete Zweifel an der Echtheit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen, können Arbeitgeber bei der gesetzlichen Krankenkasse des Arbeitnehmers eine Begutachtung durch den Medizinischen Dienst (MD) anregen. Der Medizinische Dienst kann überprüfen, ob die attestierte Krankheit nachvollziehbar ist. Allerdings muss der Arbeitgeber dafür Tatsachen vortragen können, die ernsthafte Zweifel begründen (z.B. ungewöhnliche Häufung kurzer Krankmeldungen, Auffälligkeiten in der Timing der Krankmeldungen). Einfach ins Blaue hinein wird die Krankenkasse keine Untersuchung veranlassen. Wird der MD tätig und kommt zu dem Ergebnis, dass keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, kann dies den Beweiswert des Attests erschüttern und dem Arbeitgeber ermöglichen, ggf. Entgeltfortzahlung zu verweigern. Achtung: Solche Schritte sollten gut überlegt sein und nur bei begründetem Verdacht erfolgen, um das Vertrauensverhältnis zum Mitarbeiter nicht zu zerstören.
Betriebsärztliche Untersuchung (bei Leistungsminderung): Stellt der Arbeitgeber fest, dass ein Arbeitnehmer zwar anwesend ist, aber aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen dauerhaft weniger leisten kann (z.B. nach einer Krankheit), kann eine Untersuchung beim Betriebsarzt helfen. Ziel ist festzustellen, welche Tätigkeiten der Mitarbeiter (noch) ausüben kann und ob eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder technische/ergonomische Hilfsmittel nötig sind. Dies ist Teil der Fürsorgepflicht und kann auch im Rahmen des BEM erfolgen. Ergebnisse einer solchen Untersuchung können dem Arbeitgeber zudem Anhaltspunkte für die Zukunftsprognose liefern.
Zusammenfassend sollten Arbeitgeber zunächst auf kommunikative und organisatorische Lösungen setzen, bevor sie zu drastischen Mitteln greifen. Ein gut geführtes BEM und ein faires Gespräch können oft mehr bewirken als vorschnelle Sanktionen.
Typische Fehler von Arbeitgebern vermeiden
Gerade im sensiblen Bereich krankheitsbedingter Ausfälle passieren Arbeitgebern immer wieder Fehler, die später vor dem Arbeitsgericht teuer werden können. Zu den häufigsten Fehlern zählen:
Abmahnung wegen Krankheit aussprechen: Wie oben erläutert, ist eine Abmahnung allein aufgrund von Krankheit unzulässig. Dieser Fehler passiert aus Unwissen oder Frust über die Fehlzeiten. Er ist jedoch rechtlich unwirksam und kann das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer weiter belasten. Richtig: Abmahnungen nur bei tatsächlichem Fehlverhalten (z.B. Verstoß gegen Meldepflichten oder vorgetäuschter Krankheit) einsetzen.
BEM-Pflicht ignorieren oder vergessen: Ein sehr häufiger Fehler ist, dass Arbeitgeber das erforderliche BEM nicht (rechtzeitig) anbieten, obwohl der Mitarbeiter die 6-Wochen-Grenze überschritten hat. Wird kein BEM eingeleitet, verschenkt der Arbeitgeber nicht nur eine Chance zur Verbesserung, sondern riskiert auch, dass eine spätere Kündigung als unverhältnismäßig angesehen wird.
Formale Fehler beim BEM-Einladen: Das BEM-Einladungsschreiben muss gewissen Anforderungen genügen (Hinweise zum Zweck, Datenschutz, Teilnahme freiwillig etc.). Fehlerhafte oder unvollständige BEM-Einladungen – z.B. wenn der Hinweis auf das Recht des Arbeitnehmers fehlt, eine Vertrauensperson mitzunehmen – sind problematisch. Im schlimmsten Fall kommt es gar nicht zum BEM, weil der Mitarbeiter das Schreiben missversteht oder ablehnt.
BEM nicht hartnäckig genug verfolgen: Antwortet der Mitarbeiter nicht auf die erste Einladung, muss der Arbeitgeber das Thema nicht sofort zu den Akten legen. Empfehlenswert ist eine zweite BEM-Einladung, ggf. unter Hinweis darauf, dass eine Kündigung bei weiter hohen Fehlzeiten drohen könnte. Keine oder nur eine halbherzige Einladung ohne Nachfassen ist ein Versäumnis. Arbeitgeber sollten dokumentieren, dass sie ernsthaft versucht haben, das BEM durchzuführen (z.B. zwei Einladungen schicken).
Vertrauensperson im BEM ausschließen: Wie erwähnt, haben Arbeitnehmer das Recht, jemanden ihres Vertrauens zum BEM mitzubringen. Es wäre ein schwerer Fehler, dem Mitarbeiter dies zu verweigern oder diese Person z.B. wegen angeblicher Betriebsfremdheit zurückzuweisen. Das verstößt gegen die gesetzlichen Vorgaben und führt dazu, dass das BEM-Verfahren als nicht ordnungsgemäß gilt – was die Wirksamkeit einer Kündigung wiederum infrage stellen kann.
BEM-Gespräch vorschnell abbrechen: Ein BEM sollte ergebnisoffen geführt werden. Fehlerhaft wäre es, das Gespräch nur pro forma zu führen oder sofort abzubrechen, sobald der Mitarbeiter keine einfachen Lösungen präsentiert. Auch wenn kein unmittelbares Ergebnis erzielt wird, sollte der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen prüfen (ggf. in Folgeterminen). Ein abgebrochenes BEM ohne ernsthaften Suchprozess nach Alternativen wirkt vor Gericht so, als habe der Arbeitgeber kein echtes Interesse an der Weiterbeschäftigung gehabt.
Vorschnelle Kündigung ohne ausreichende Grundlage: Ebenfalls häufig ist der Fehler, zu früh zu kündigen, z.B. nach dem ersten langen Krankheitsausfall oder ohne belastbare Gesundheitsprognose. Wird gekündigt, obwohl die Voraussetzungen (siehe oben) nicht vorliegen, ist die Kündigung vor dem Arbeitsgericht mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam. Arbeitgeber sollten geduldig den Verlauf beobachten und ggf. medizinische Einschätzungen einholen, statt übereilt das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Fehler im Kündigungsverfahren: Schließlich passieren auch formale Fehler, die gerade bei einer krankheitsbedingten Kündigung vermieden werden müssen – etwa die unterlassene Anhörung des Betriebsrats (sofern vorhanden) vor Ausspruch der Kündigung, das Nicht-Einhalten der Kündigungsfrist oder (bei Schwerbehinderten) das fehlende Zustimmen der Integrationsbehörde. Solche Versäumnisse machen die Kündigung unabhängig vom Krankheitsgrund unwirksam. Daher ist größte Sorgfalt bei den Formalien geboten.
Wie diese Auflistung zeigt, ist der sichere Umgang mit häufigen Krankheitsfällen komplex. Arbeitgeber sollten sich im Zweifel frühzeitig beraten lassen, um Fehler zu vermeiden.
Umsichtiger und fairer Umgang ist entscheidend
Häufige Krankmeldungen von Arbeitnehmern stellen Arbeitgeber vor echte organisatorische und wirtschaftliche Herausforderungen. Vorschnelle Sanktionen sind jedoch der falsche Weg – das Arbeitsrecht setzt enge Grenzen zum Schutz der Arbeitnehmer. Abmahnungen wegen Krankheit sind tabu, solange kein Fehlverhalten vorliegt. Kündigungen aus Krankheitsgründen sind zwar grundsätzlich möglich, aber nur unter strengen Voraussetzungen und als letztes Mittel nach sorgfältiger Prüfung. Zuvor müssen mildere Mittel ausgeschöpft werden – allen voran das Betriebliche Eingliederungsmanagement, das dazu dienen soll, gemeinsam Lösungswege zu finden.
Arbeitgebern ist zu raten, im Umgang mit häufig erkrankten Mitarbeitern umsichtig und dokumentationsstark vorzugehen. Jede Maßnahme – vom Gespräch über das BEM bis hin zur eventuellen Kündigung – sollte gut überlegt, fair und rechtskonform sein. Typische Fehler wie das Ignorieren der BEM-Pflicht oder formale Patzer können vermieden werden, wenn man sich an den rechtlichen Leitlinien orientiert. Letztlich profitiert auch der Arbeitgeber von einer fairen Vorgehensweise: Gelingt die Wiedereingliederung, bleibt ein erfahrener Mitarbeiter dem Betrieb erhalten. Ist eine Trennung unumgänglich, hat der Arbeitgeber durch korrektes Vorgehen eine solide Basis, diese vor Gericht zu verteidigen.
Im Zweifel sollten Arbeitgeber frühzeitig fachkundigen Rat einholen. Jeder Krankheitsfall ist anders gelagert. Eine Fachanwältin für Arbeitsrecht kann dabei helfen, die rechtlichen Möglichkeiten und Risiken im konkreten Fall abzuwägen und eine passende Strategie zu entwickeln. So lassen sich teure Fehler vermeiden und zugleich humane Lösungen im Sinne aller Beteiligten finden.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
