Wenn Arbeitnehmer immer wieder krankheitsbedingt ausfallen, kann das den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen. Viele Arbeitgeber fragen sich dann, welche rechtlichen Möglichkeiten es gibt, darauf zu reagieren. Darf man einem Mitarbeiter eine Abmahnung erteilen, weil er so oft fehlt? Unter welchen Voraussetzungen ist eine Kündigung wegen Krankheit zulässig, und was ist dabei an Ablauf und Formalien zu beachten? Und welche Rolle spielt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) in diesem Zusammenhang? In der Praxis haben krankheitsbedingte Kündigungen zuletzt zugenommen – umso wichtiger ist es für Arbeitgeber, die rechtlichen Rahmenbedingungen genau zu kennen. Im Folgenden erhalten Sie einen umfassenden Leitfaden mit konkreten Handlungsmöglichkeiten. Dieser ist gezielt auf Arbeitgeber zugeschnitten und zeigt verständlich sowie praxisnah, worauf zu achten ist.
Abmahnung bei häufigen Krankmeldungen – Möglichkeiten und Grenzen
Zunächst gilt: Krankheit als solche ist kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Eine Abmahnung im Arbeitsrecht dient dazu, den Mitarbeiter auf steuerbares Fehlverhalten hinzuweisen und ihn zur Verhaltensänderung aufzufordern. Genau daran scheitert eine Abmahnung bei echter Erkrankung – niemand kann willentlich verhindern, krank zu werden. Häufiges Kranksein alleine reicht in keinem Fall als Abmahnungsgrund aus. Solange der Arbeitnehmer sich ordnungsgemäß krank meldet und ein ärztliches Attest vorlegt, darf der Arbeitgeber ihn nicht wegen der Fehlzeit an sich rügen.
Ein verbreiteter Irrtum ist die Annahme, man müsse einen Mitarbeiter, der sehr oft fehlt, zunächst abmahnen, um später kündigen zu können. Doch bei krankheitsbedingten Fehlzeiten ist eine Abmahnung weder erforderlich noch sinnvoll, da – anders als bei verhaltensbedingten Problemen – kein Vertragsverstoß vorliegt, den man abstellen könnte. Eine spätere krankheitsbedingte Kündigung kann bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen. Mit anderen Worten: Eine Abmahnung ist im Krankheitsfall nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig – nämlich dann, wenn tatsächlich ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers im Spiel ist.
Typische Konstellationen, in denen eine Abmahnung gerechtfertigt sein kann:
Vortäuschen einer Krankheit: Hat der Arbeitgeber handfeste Anhaltspunkte, dass der Mitarbeiter gar nicht wirklich krank ist, sondern „blau macht“, liegt ein schwerwiegendes Fehlverhalten vor. Wird jemand z. B. dabei erwischt, wie er trotz Krankschreibung Aktivitäten nachgeht, die mit der angeblich bestehenden Erkrankung unvereinbar sind, rechtfertigt das mindestens eine Abmahnung – oft sogar eine fristlose Kündigung. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer offen ankündigt, sich grundlos krankzumelden, etwa um Druck auszuüben („Dann bin ich eben nächste Woche krank“). Solche Fälle sind in der Praxis allerdings selten und für den Arbeitgeber schwer nachzuweisen.
Verstoß gegen die Melde- und Nachweispflichten: Deutlich häufiger kommt es zu Abmahnungen, weil der Mitarbeiter seine Mitteilungspflichten im Krankheitsfall verletzt. Jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich unverzüglich beim Arbeitgeber krank zu melden und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit anzugeben. Spätestens ab dem 4. Krankheitstag (sofern vertraglich nicht früher verlangt) muss außerdem eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden. Diese Pflichten ergeben sich aus § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Wer sich zu spät oder gar nicht krankmeldet oder den „gelben Schein“ (ärztliches Attest) nicht rechtzeitig einreicht, begeht eine Pflichtverletzung. Der Arbeitgeber darf in einem solchen Fall eine Abmahnung aussprechen – durchaus schon beim ersten Vorfall. Hält der Arbeitnehmer seine Pflichten auch danach nicht ein, muss er mit weiteren Konsequenzen rechnen. Wiederholte Verstöße trotz Abmahnung können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Tipp: Auch seit Einführung der elektronischen Krankmeldung (eAU) bleibt die persönliche Mitteilungspflicht bestehen. Zwar übermittelt der Arzt die AU-Daten heute elektronisch an Krankenkasse und Arbeitgeber, dennoch muss der Arbeitnehmer den Ausfall und die voraussichtliche Dauer weiterhin unverzüglich selbst anzeigen. Viele Beschäftigte wissen das nicht – hier lauert ein häufiger Irrtum, der zu Abmahnungen führen kann.
Fazit: Arbeitgeber dürfen einen Mitarbeiter nicht wegen der Krankheit an sich abmahnen, solange er seinen Pflichten (rechtzeitige Meldung und Attestvorlage) nachkommt. Zulässig ist eine Abmahnung im Zusammenhang mit Krankmeldungen nur bei steuerbarem Fehlverhalten – etwa bei Pflichtverstößen (z. B. versäumte Krankmeldung) oder Missbrauch der Krankschreibung zu anderen Zwecken. Wo kein Fehlverhalten vorliegt, fehlt die Grundlage für arbeitsrechtliche Sanktionen. Bevor Sie allerdings bei Verdachtsmomenten (z. B. auffällig häufige Fehlmeldungen montags oder nach Streitigkeiten) vorschnell abmahnen, sollten Sie zunächst das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen. Lassen konkrete Umstände auf einen Missbrauch schließen, kann immer noch eine Abmahnung erwogen werden – sofern tatsächlich Pflichtverletzungen vorliegen.
Krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen, Ablauf und Risiken
Ist ein Arbeitnehmer so häufig oder langanhaltend krank, dass seine Leistungsfähigkeit dauerhaft in Frage steht, kann letztlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen. Eine Kündigung aus Krankheitsgründen zählt rechtlich zu den personenbedingten Kündigungen – der Grund liegt also in der Person bzw. im Gesundheitszustand des Arbeitnehmers und nicht in einem Fehlverhalten. Allerdings unterliegt eine solche krankheitsbedingte Kündigung strengen Anforderungen. Greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – das heißt, in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern und bei Beschäftigungsverhältnissen länger als 6 Monate – muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Die Rechtsprechung verlangt in diesen Fällen eine dreistufige Prüfung, ob die Kündigung wirklich unvermeidbar ist:
Negative Gesundheitsprognose: Zum Kündigungszeitpunkt muss eine hinreichend sichere Prognose bestehen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in vergleichbarem Maße ständig oder wiederholt krank sein wird. Entscheidend ist also der Blick in die Zukunft – die Kündigung darf keine Bestrafung für vergangene Fehlzeiten sein, sondern muss darauf gestützt werden, dass weitere Ausfälle mit ähnlicher Häufigkeit oder Dauer zu erwarten sind. Fehlen objektive Anhaltspunkte für eine solche Annahme, ist die Prognose positiv – dann scheidet eine Kündigung aus. Einmalige oder ausgeheilte Erkrankungen (z. B. ein komplizierter Armbruch), die sich voraussichtlich nicht wiederholen, dürfen nicht negativ in die Zukunftsprognose einbezogen werden. Umgekehrt können häufige Kurzkrankheiten ein Indiz für künftige Ausfälle sein. Als Faustregel gilt oft: War ein Mitarbeiter mehr als 6 Wochen pro Jahr krankgeschrieben (über mehrere Jahre hinweg), lässt sich daraus eine negative Prognose ableiten. So wurden z. B. bei Krankheitszeiten von jeweils über 6 Wochen in drei aufeinanderfolgenden Jahren die Voraussetzungen für eine Kündigung als gegeben angesehen. Starre Grenzwerte existieren aber nicht – letztlich kommt es immer auf den konkreten Einzelfall und die Art der Erkrankungen an.
Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: Die krankheitsbedingten Fehlzeiten müssen den Betrieb spürbar belasten. Es entstehen z. B. erhebliche Kosten für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und/oder organisatorische Schwierigkeiten, weil der Ausfall immer wieder aufgefangen werden muss. Die Betriebstätigkeit kann aufgrund der ständigen Abwesenheiten irgendwann nicht mehr zumutbar aufrechterhalten werden. Beispielsweise können häufige Ausfälle zu Produktionsverzögerungen führen oder erfordern die regelmäßige Einstellung von Ersatzkräften. Konkrete Zeitgrenzen lassen sich hier schwer ziehen; allerdings können regelmäßige längere Erkrankungen – wie oben beschrieben – eine erhebliche Beeinträchtigung indizieren, vor allem wenn Entgeltfortzahlungen in außergewöhnlicher Höhe anfallen.
Interessenabwägung: Schließlich ist abzuwägen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen durch die Krankheit so gravierend sind, dass sie gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegen. In diese Abwägung fließen sämtliche Umstände des Einzelfalls ein. Relevant sind etwa Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter – einem langjährig Beschäftigten ist eher Nachsicht zu gewähren als jemandem, der erst kurz aus der Probezeit heraus ist. Auch spielt es eine Rolle, ob die Erkrankungen z. B. auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen sind oder ob eine Schwerbehinderung vorliegt, da solche Faktoren das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers erhöhen. Umgekehrt wird betrachtet, ob der Arbeitgeber alle milderen Mittel ausgeschöpft hat, um die Kündigung abzuwenden (Stichwort Ultima Ratio). Könnte der Mitarbeiter etwa durch Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Versetzung auf einen anderen Posten weiterbeschäftigt werden, muss dies versucht werden, bevor gekündigt wird. Eine Kündigung ist also nur zulässig, wenn keine andere zumutbare Lösung (etwa leidensgerechte Anpassungen oder Überbrückungsmaßnahmen) mehr bleibt.
Erst wenn alle drei der oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind – negative Zukunftsprognose, erhebliche Beeinträchtigung und eine im Rahmen der Interessenabwägung untragbare Belastung für den Arbeitgeber – gilt eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit als sozial gerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. In der Praxis liegt die Hürde hoch: Pauschal lässt sich nie genau sagen, ab wann eine krankheitsbedingte Kündigung „erlaubt“ ist – es kommt stets auf eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalles an. So können z. B. 40 Fehltage pro Jahr in einem Unternehmen verkraftbar sein, während in einem anderen Betrieb schon 20 Fehltage kritisch werden. Arbeitgeber sollten sich hier im Zweifel arbeitsrechtlich beraten lassen, bevor sie einen solchen Schritt planen.
Wichtig: Anders als bei verhaltensbedingten Kündigungen ist bei einer personenbedingten Kündigung keine vorherige Abmahnung erforderlich. Da die Krankheit kein vertragswidriges Verhalten darstellt, kann der Arbeitgeber – sobald die obigen Voraussetzungen vorliegen – grundsätzlich direkt kündigen, ohne den Mitarbeiter zuvor „warnen“ zu müssen. (Eine Abmahnung wäre in solchen Fällen, wie oben erläutert, ohnehin wirkungslos.) Vorsicht ist allerdings geboten, wenn der Verdacht besteht, dass hinter den Fehlzeiten ein steuerbares Verhalten steckt – z. B. häufige scheinbare Erkrankungen am Montag oder auffällige Krankmeldungen unmittelbar nach Unstimmigkeiten. In solchen Fällen sollte zunächst das Gespräch gesucht und ggf. doch eine Abmahnung in Erwägung gezogen werden, sofern konkrete Pflichtverletzungen vorliegen. Mit anderen Worten: Treten Zweifel auf, ob wirklich eine gesundheitliche Unfähigkeit oder eher ein Fehlverhalten vorliegt, sollte zunächst der Weg der Abmahnung (siehe oben) beschritten werden, bevor man zur personenbedingten Kündigung greift.
Ablauf in der Praxis: Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit ausspricht, sind einige Schritte und Formalitäten zu beachten:
Fehlzeiten dokumentieren: Es empfiehlt sich, umfangreich Buch zu führen über die krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Mitarbeiters. Welche Zeiträume und wie viele Krankheitstage sind in den vergangenen Jahren angefallen? Diese Vergangenheitsdaten dienen – neben ggf. medizinischen Einschätzungen – als Beleg für die negative Zukunftsprognose. Je genauer die Dokumentation, desto besser lässt sich später begründen, warum weitere Erkrankungen zu erwarten sind.
Ärztliche Prognose einholen: Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber den Betriebsarzt oder den Medizinischen Dienst einschalten, um eine Einschätzung zur künftigen Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Dies ist besonders sinnvoll, wenn unklar ist, ob und in welchem Umfang der Mitarbeiter in Zukunft einsatzfähig sein wird. Ein medizinisches Gutachten kann die negative Prognose untermauern – oder umgekehrt Hinweise liefern, dass mit einer Besserung zu rechnen ist.
Alternativen prüfen (Ultima Ratio): Vor Ausspruch der Kündigung müssen alle zumutbaren Mittel ausgeschöpft sein, um das Arbeitsverhältnis doch noch fortzusetzen. Der Arbeitgeber sollte also prüfen, ob der Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt oder durch angepasste Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann. In diesem Zusammenhang spielt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine große Rolle – es sollte unbedingt angeboten und durchgeführt werden, um gemeinsam mit dem Mitarbeiter nach Lösungen zu suchen, die weitere Ausfälle verhindern (Details siehe Abschnitt 3). Alle geeigneten leidensgerechten Anpassungen (Arbeitsplatzumbau, technische Hilfen, Aufgabenumbesetzung etc.) sind in Betracht zu ziehen, bevor die Kündigung als letztes Mittel ergriffen wird.
Erforderliche Beteiligungen und Zustimmungen einholen: Bevor die Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, sind etwaige betriebliche und behördliche Beteiligungsrechte zu beachten. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG) – unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist zusätzlich vorab die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen (§ 168 SGB IX). Auch besonders geschützte Personengruppen (wie werdende Mütter oder Arbeitnehmer in Elternzeit) dürfen nur mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden. Diese formalen Schritte sind zwingend, da sonst selbst eine an sich gerechtfertigte Kündigung aus formalen Gründen scheitern würde.
Kündigung mit korrekter Frist aussprechen: In der Regel wird eine krankheitsbedingte Kündigung ordentlich mit der geltenden Kündigungsfrist ausgesprochen. Das heißt, der Arbeitgeber kündigt unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist. Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung kommt bei Krankheit nur in extremen Ausnahmefällen in Betracht, etwa wenn die vollständige dauerhafte Arbeitsunfähigkeit feststeht und selbst die kurze Frist der ordentlichen Kündigung unzumutbar wäre. In der Praxis sind solche Fälle (z. B. wenn ein Arbeitnehmer nachweislich dauerhaft erwerbsunfähig ist) selten.
Risiken für den Arbeitgeber: Krankheitsbedingte Kündigungen sind äußerst anfällig für Anfechtungen. Viele solcher Kündigungen halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, weil der Arbeitgeber die strengen Voraussetzungen nicht lückenlos darlegen konnte. Kommt es zur Kündigungsschutzklage, trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Prognose zum Kündigungszeitpunkt negativ war und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (auch nicht in angepasster Form) mehr bestand. Insbesondere wenn kein BEM durchgeführt wurde, verlangen die Gerichte einen sehr detaillierten Vortrag dazu, warum auch mit zumutbaren Mitteln keine Besserung oder Alternative zu erwarten war. Gelingt diesem Nachweis nicht, wird die Kündigung als unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt bewertet. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und er ggf. Nachzahlungen (Lohn für die Zeit seit der Kündigung) leisten muss. In vielen Fällen enden Kündigungsschutzprozesse auch mit einem Vergleich – häufig wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt, um das Arbeitsverhältnis doch noch aufzulösen. Typische Fehler seitens des Arbeitgebers – wie ein ignoriertes BEM oder vorschnelles Kündigen ohne ausreichende Faktenbasis – können somit teuer werden. Arbeitgeber sollten also äußerste Sorgfalt walten lassen und im Zweifelsfall frühzeitig fachkundigen Rat einholen, bevor sie eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen.
Häufige Fehlerquellen vermeiden: Ein krankheitsbedingte Kündigung ohne zuvor BEM anzubieten oder eine Kündigung auszusprechen, ohne die strengen Voraussetzungen umfassend zu belegen, sind die häufigsten Gründe, warum solche Kündigungen vor Gericht scheitern. Achten Sie außerdem darauf, dass alle formalen Erfordernisse (Betriebsratsanhörung, behördliche Zustimmungen etc.) eingehalten werden – Versäumnisse hier führen automatisch zur Unwirksamkeit. Und: Mahnen Sie nie einen Mitarbeiter ab, nur weil er „zu oft“ krank ist, wenn keine Pflichtverletzung vorliegt – eine solche Abmahnung wäre unwirksam und kann das Vertrauensverhältnis unnötig belasten.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Pflicht und Bedeutung
Steigen die krankheitsbedingten Ausfallzeiten eines Mitarbeiters an, kommt unweigerlich das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ins Spiel. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, jedem Beschäftigten ein BEM anzubieten, wenn dieser innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank war. Diese Pflicht gilt unabhängig von der Betriebsgröße und ist in § 167 Abs. 2 SGB IX verankert. Leider wird das BEM in der Praxis – vor allem in kleineren und mittleren Betrieben – noch häufig vernachlässigt. Dabei ist seine Bedeutung kaum zu überschätzen, sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.
Ziele und Ablauf des BEM: Ein BEM-Verfahren soll gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter Wege finden, wie die bestehende Arbeitsunfähigkeit überwunden und künftigen Erkrankungen vorgebeugt werden kann, um das Arbeitsverhältnis möglichst zu erhalten. Es handelt sich gewissermaßen um ein präventives Unterstützungsangebot des Arbeitgebers. Typischerweise wird im Rahmen des BEM ein Gespräch (oder mehrere) geführt, an dem neben dem Arbeitnehmer Vertreter des Arbeitgebers teilnehmen sowie – falls vorhanden und vom Mitarbeiter gewünscht – der Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsarzt. Gemeinsam wird analysiert, welche Ursachen die häufigen Erkrankungen haben könnten und welche Maßnahmen geeignet wären, um die Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten zu fördern. Beispielsweise kommen Anpassungen des Arbeitsplatzes (ergonomische Möbel, technische Hilfen), Änderungen der Arbeitszeit, eine Versetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz oder auch Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen in Betracht, sofern diese dazu beitragen könnten, künftige Ausfallzeiten zu reduzieren. Alle Vorschläge werden vertraulich besprochen, und der Arbeitnehmer entscheidet selbst, welche Informationen er preisgeben möchte – niemand kann im BEM zur Offenlegung seiner Diagnose gezwungen werden.
Wichtig ist: Das BEM-Verfahren ist absolut freiwillig. Der Mitarbeiter kann das Angebot ablehnen, ohne dafür Gründe angeben zu müssen. Aus einer Ablehnung dürfen dem Arbeitnehmer keine negativen Konsequenzen entstehen, denn das Gesetz schreibt ausdrücklich die Freiwilligkeit vor. (Einige Stimmen fordern zwar, eine BEM-Verweigerung solle dem Arbeitnehmer später bei der Kündigungsabwägung angelastet werden – doch das Bundesarbeitsgericht lehnt dies ab.) Dennoch verschenkt der Arbeitnehmer mit einer Ablehnung oft Chancen: Im BEM hätten eventuell Lösungen gefunden werden können, die ihm das Arbeitsleben erleichtern würden. Nimmt er daran nicht teil, bleiben diese Hilfsmaßnahmen ungenutzt.
Formale Anforderungen: Arbeitgeber müssen das BEM sehr sorgfältig vorbereiten und durchführen. Bereits die Einladung zum BEM muss bestimmten formellen Kriterien genügen, damit der Beschäftigte überhaupt weiß, worauf er sich einlässt. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer in der Einladung über die Ziele des BEM, die Art und den Umfang der erhobenen Daten sowie über seine Mitwirkungsrechte (z. B. Wahl der teilnehmenden Personen) umfassend informiert werden muss. Die Einladung sollte schriftlich erfolgen und dem Mitarbeiter klar vermitteln, dass das BEM dem Erhalt seiner Arbeitsfähigkeit und seines Arbeitsplatzes dient. Im Verfahren selbst sind alle besprochenen Daten vertraulich zu behandeln; ohne ausdrückliche Zustimmung des Mitarbeiters dürfen Gesundheitsdaten nicht an Dritte weitergegeben werden. Diese Transparenz in der Kommunikation ist entscheidend: Der Arbeitnehmer soll Vertrauen fassen können, dass es beim BEM um Hilfe statt Sanktion geht. In der Einladung und im Gespräch sollte daher deutlich betont werden, dass keine Nachteile drohen, sondern dass man gemeinsam an seiner Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit arbeiten möchte.
Bedeutung für Kündigungen: Ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM ist nicht nur im Interesse des Beschäftigten, sondern auch aus Arbeitgebersicht enorm wichtig, bevor an eine Kündigung aus Krankheitsgründen überhaupt zu denken ist. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass das BEM keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist – eine Kündigung ist also nicht allein deshalb automatisch unwirksam, weil zuvor kein BEM stattfand. Aber: Unterlässt der Arbeitgeber entgegen seiner Pflicht das BEM, verstößt er gegen das Ultima-Ratio-Prinzip im Kündigungsrecht, wonach eine Kündigung nur als letztes Mittel zulässig ist. Die Gerichte werten ein fehlendes BEM daher als Indiz, dass der Arbeitgeber möglicherweise nicht alles Zumutbare zur Vermeidung der Kündigung unternommen hat. Im Kündigungsschutzprozess steigt dann die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich. Er muss sehr konkret aufzeigen, warum auch mit zumutbaren Anpassungen oder anderen Maßnahmen keine Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre. Pauschale Behauptungen reichen nicht: Der Arbeitgeber muss z. B. darlegen, warum am bisherigen Arbeitsplatz keine leidensgerechte Beschäftigung möglich war, weshalb auch keine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich war und weshalb die Kündigung wirklich unumgänglich war. Gelingt ihm dieser Nachweis nicht, gilt die Kündigung als voreilig – sie wird vom Gericht als unwirksam angesehen. So hat etwa das LAG Hamburg entschieden, dass eine Kündigung aufzuheben ist, wenn denkbar gewesen wäre, das BEM hätte eine positive Lösung erbracht.
Umgekehrt kann ein gewissenhaft durchgeführtes BEM dem Arbeitgeber nutzen, falls es tatsächlich doch zur Kündigung kommen muss. Hat der Arbeitgeber nachweislich alles versucht – wurde also ein BEM angeboten, vom Mitarbeiter angenommen und ergebnisoffen durchgeführt – und hat dieses kein positives Ergebnis gebracht (etwa weil keine leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit gefunden werden konnte), dann kann der Arbeitgeber im Prozess darauf verweisen. Die erfolglose Durchführung des BEM untermauert, dass die Kündigung leider unumgänglich war. Insofern stärkt ein dokumentiertes BEM-Verfahren die Position des Arbeitgebers, weil es zeigt, dass die Fürsorgepflicht ernst genommen und der Erhalt des Arbeitsverhältnisses vorrangig verfolgt wurde.
Praxis-Tipp: Arbeitgeber sollten das BEM nicht als lästige Formalie, sondern als Chance sehen. Zum einen besteht die Möglichkeit, einen leistungsbereiten Mitarbeiter durch geeignete Unterstützung wieder voll einsatzfähig zu machen – was betriebswirtschaftlich meist sinnvoller ist, als ständig neue Kräfte einzuarbeiten. Zum anderen schafft das BEM Fakten: Sollte es dennoch zur Kündigung kommen, hat der Arbeitgeber eine deutlich bessere Grundlage, um die sozialen Rechtfertigungsgründe darzulegen. Fehlende oder fehlerhaft durchgeführte BEM-Verfahren sind hingegen häufig der Knackpunkt, an dem krankheitsbedingte Kündigungen vor Gericht scheitern. Kurz gesagt: Die pflichtgemäße Umsetzung des BEM ist ein entscheidender Baustein im rechtssicheren Umgang mit häufig erkrankten Mitarbeitern.
Checkliste: BEM erfolgreich umsetzen (für Arbeitgeber):
Zeitpunkt: Bieten Sie ein BEM unverzüglich an, sobald der Mitarbeiter innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen (am Stück oder kumuliert) arbeitsunfähig ist. Warten Sie nicht auf das Ende der Erkrankung – ein BEM kann auch während laufender Krankheit initiiert werden.
Einladung schriftlich aussprechen: Informieren Sie den Mitarbeiter schriftlich über die Ziele des BEM, den geplanten Ablauf und Umfang der Datenerhebung, und stellen Sie die Freiwilligkeit sowie den Datenschutz klar. Betonen Sie positiv, dass das BEM dazu dient, seine Gesundheit zu stabilisieren und den Arbeitsplatz zu sichern.
Teilnehmer abstimmen: Bieten Sie dem Mitarbeiter an, auf Wunsch den Betriebsrat, Vertrauenspersonen oder den Betriebsarzt einzubeziehen. Klären Sie, wer am BEM-Gespräch teilnehmen wird, und lassen Sie dem Mitarbeiter dabei ein Mitbestimmungsrecht (er muss niemanden akzeptieren, den er nicht dabei haben will).
Ursachen und Lösungen besprechen: Führen Sie das BEM-Gespräch in einem vertraulichen Rahmen und versuchen Sie gemeinsam zu ermitteln, welche Ursachen die häufigen Ausfälle haben könnten. Fragen Sie nach Wünschen oder Bedürfnissen des Mitarbeiters, die seine Arbeitsfähigkeit verbessern könnten. Bringen Sie auch eigene Vorschläge ein. Mögliche Maßnahmen können z. B. technische oder ergonomische Hilfsmittel, Anpassungen der Arbeitszeit oder eine andere Tätigkeit im Betrieb sein. Gehen Sie kreativ auf die individuelle Situation ein.
Dokumentation und Umsetzung: Halten Sie den BEM-Verlauf und die Ergebnisse schriftlich fest (Protokoll des Gesprächs, vereinbarte Maßnahmen). Setzen Sie vereinbarte Hilfsmaßnahmen zeitnah um und beobachten Sie die weitere Entwicklung. Sollte das BEM ohne Ergebnis bleiben (z. B. weil keine geeignete Anpassung möglich ist oder der Mitarbeiter keine Maßnahmen annimmt), dokumentieren Sie auch dies sorgfältig. Diese Dokumentation kann im Ernstfall (Kündigungsschutzprozess) wertvolle Dienste leisten.
Zuletzt sei betont: Häufige Krankmeldungen von Arbeitnehmern sind für Arbeitgeber eine große Herausforderung – rechtlich wie praktisch. Wichtig ist, besonnen und gut informiert vorzugehen. Eine Abmahnung darf nur erfolgen, wenn tatsächliche Pflichtverstöße im Spiel sind, nicht wegen der Krankheit an sich. Eine Kündigung aus Krankheitsgründen ist zwar als letztes Mittel möglich, erfordert aber eine sehr sorgfältige Prüfung und Dokumentation nach strengen Kriterien. Und das Betriebliche Eingliederungsmanagement sollte keinesfalls ignoriert werden – es ist sowohl eine gesetzliche Pflicht als auch eine Chance, dem Mitarbeiter zu helfen und eine Kündigung vielleicht abzuwenden. Arbeitgeber, die diese Punkte beachten, bewegen sich rechtlich auf der sicheren Seite und werden zugleich ihrer sozialen Verantwortung gerecht. Bei Unsicherheiten lohnt es sich, fachanwaltlichen Rat einzuholen, um kostspielige Fehler zu vermeiden. So lassen sich im Spannungsfeld zwischen betrieblichen Anforderungen und Fürsorgepflicht tragfähige Lösungen finden – selbst dann, wenn Mitarbeiter häufig krank sein sollten.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung. Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
