Die Weihnachtszeit naht, Dienstpläne werden erstellt und Urlaubsanträge flattern herein. Besonders Heiligabend (24. Dezember) und Silvester (31. Dezember) möchten viele Arbeitnehmer gerne freinehmen, um die festliche Zeit im Kreis von Familie und Freunden zu verbringen. Auch Arbeitgeber stehen jährlich vor der Herausforderung, den Betriebsablauf an diesen Tagen zu organisieren. Dabei stellt sich immer wieder die Frage: Muss man für Heiligabend und Silvester jeweils einen ganzen Urlaubstag opfern – oder reicht ein halber Tag Urlaub? Im Folgenden geben wir einen strukturierten Überblick aus arbeitsrechtlicher Sicht, worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten sollten.
Rechtlicher Hintergrund: Keine gesetzlichen Feiertage
Weder der 24. Dezember (Heiligabend) noch der 31. Dezember (Silvester) sind in Deutschland gesetzliche Feiertage. Rechtlich gelten diese Tage als ganz normale Werktage. Das bedeutet: Es besteht keine automatische Freistellung – wer an Heiligabend oder Silvester nicht arbeiten möchte, muss grundsätzlich Urlaub nehmen (sofern keine besonderen Regelungen greifen). Entgegen einem verbreiteten Irrglauben gibt es auch keine „halben Feiertage“ in Deutschland. Halbe Feiertage existieren nicht, und halbe Urlaubstage sind im Bundesurlaubsgesetz nicht vorgesehen.
Gesetzliche Regel: Ganze Urlaubstage erforderlich
Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind Heiligabend und Silvester normale Arbeitstage. Nach den gesetzlichen Bestimmungen – insbesondere dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – sind Urlaubstage nur als ganze Tage vorgesehen. Das Gesetz dient dem Erholungszweck und sieht vor, dass Urlaub zusammenhängend genommen wird, anstatt in Kleinstabschnitte zerlegt zu werden. Folgerichtig lehnt die Rechtsprechung „halbe Urlaubstage“ grundsätzlich ab. So hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden, dass halbe Urlaubstage den Urlaubsanspruch nicht wirksam erfüllen. Gewährt ein Arbeitgeber lediglich einen halben Urlaubstag, mindert dies den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht – der Arbeitnehmer behält in diesem Fall seinen vollen Urlaubsanspruch.
Für die Praxis heißt das: Wer an Heiligabend oder Silvester komplett frei haben möchte, muss nach dem Gesetz einen vollen Urlaubstag einsetzen. Das Bundesurlaubsgesetz kennt keine automatische Halbierung. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt nur dann, wenn vertragliche oder tarifliche Sonderregelungen einen halben Urlaubstag ermöglichen – oder wenn der Arbeitgeber freiwillig zusätzliche Freizeit gewährt (siehe unten).
Abweichende Regelungen: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung
In vielen Betrieben gibt es spezielle Vereinbarungen, die von der gesetzlichen Grundregel abweichen. Ob Arbeitnehmer an Heiligabend und Silvester einen ganzen oder nur halben Urlaubstag nehmen müssen (oder sogar ganz frei bekommen), hängt maßgeblich von den geltenden individuellen oder kollektiven Regelungen ab. Folgende Punkte sollten geprüft werden:
Arbeitsvertrag: Einzelne Arbeitsverträge oder betriebliche Richtlinien können besondere Klauseln enthalten. So kann z.B. im Vertrag festgelegt sein, dass am 24.12. und 31.12. nicht gearbeitet wird oder nur halbtags Dienst ist. Ist eine solche Klausel vorhanden, gilt sie vorrangig – der Arbeitnehmer hätte dann einen vertraglichen Anspruch darauf, nur einen halben Tag Urlaub nehmen zu müssen oder sogar ganz bezahlt freizuhaben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten daher zunächst den Arbeitsvertrag prüfen, ob darin entsprechende Feiertags- oder Arbeitszeitregelungen für diese Tage getroffen sind. Tarifvertrag: In Tarifverträgen vieler Branchen finden sich Sonderregelungen für Weihnachten und den Jahreswechsel. Häufig werden Heiligabend und Silvester tariflich als „halbe Arbeitstage“ definiert. Das heißt, die regelmäßige Arbeitszeit ist an diesen Tagen verkürzt (z.B. Arbeit nur bis zum Mittag), und entsprechend müssen Beschäftigte, die dennoch den ganzen Tag frei möchten, nur einen halben Urlaubstag einreichen. Teilweise ist tariflich sogar eine vollständige Freistellung vorgesehen. Beispiel: Im Manteltarifvertrag der Zeitarbeitsbranche endet die Arbeitszeit an Heiligabend und Silvester bereits um 14:00 Uhr – Arbeit darüber hinaus würde wie Feiertagsarbeit vergütet. Arbeitnehmer sollten daher in ihren einschlägigen Tarifvertrag schauen (sofern das Arbeitsverhältnis tarifgebunden ist), um zu erfahren, ob dort besondere Regelungen für den 24. und 31. Dezember gelten. Betriebsvereinbarung: Gibt es einen Betriebsrat, kann per Betriebsvereinbarung eine betriebliche Regelung getroffen werden. Oft vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat, dass an Heiligabend und Silvester nur halbtags gearbeitet wird oder die Mitarbeiter sogar ganz frei haben. Solche Vereinbarungen können z.B. vorsehen, dass an diesen Tagen ausnahmsweise nur ein halber Urlaubstag benötigt wird oder sogar kein Urlaubstag vom Konto abgezogen wird. Eine Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer des Betriebs verbindlich. Arbeitnehmer sollten also prüfen, ob es im Unternehmen entsprechende Abmachungen gibt, und Arbeitgeber sollten solche internen Regelungen rechtzeitig kommunizieren.Wichtig: Arbeitnehmer tun gut daran, frühzeitig einen Blick in ihren Arbeitsvertrag, den anwendbaren Tarifvertrag oder eine bestehende Betriebsvereinbarung zu werfen. Daraus ergibt sich, ob Heiligabend und Silvester speziell geregelt sind. Falls ja, muss unter Umständen kein voller Urlaubstag genommen werden – im Idealfall ist sogar gar kein Urlaub nötig, wenn der Tag (halb oder ganz) als arbeitsfrei definiert ist. Arbeitgeber sollten ihre Belegschaft ebenfalls frühzeitig über geltende Regelungen informieren, damit die Urlaubsplanung fair und transparent erfolgen kann[13].
Freiwillige Freistellung und betriebliche Übung
Viele Arbeitgeber zeigen sich in der Praxis großzügig – auch ohne rechtliche Verpflichtung. Es ist keine Seltenheit, dass Betriebe am 24. Dezember und 31. Dezember früher schließen oder den Mitarbeitern sogar den ganzen Tag frei geben. Diese Tradition erklärt, warum sich das „Gerücht“ vom halben Urlaubstag an Heiligabend/Silvester so hartnäckig hält. Faktisch handelt es sich dabei meist um ein freiwilliges Entgegenkommen des Arbeitgebers, quasi ein Kulanz-Geschenk an die Mitarbeiter. Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es allerdings nicht, sofern es nicht vertraglich oder tariflich festgelegt ist[16]. Arbeitgeber können also aus eigenem Entschluss die Arbeitszeit an diesen Tagen verkürzen oder den Beschäftigten zusätzlich frei geben – sollten dabei aber ein paar Punkte beachten.
Betriebliche Übung: Gewährt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Heiligabend oder Silvester auf freiwilliger Basis (teilweise oder ganz) frei, sollte dies klar kommuniziert werden. Empfehlenswert ist etwa eine Rundmail oder ein Aushang mit dem Hinweis, dass die Freistellung einmalig aus Kulanz für das laufende Jahr erfolgt und kein Rechtsanspruch für die Zukunft abgeleitet werden kann. Der Grund: Wiederholt ein Arbeitgeber eine freiwillige Leistung vorbehaltlos über mehrere Jahre, kann daraus eine betriebliche Übung entstehen. Nach gängiger Rechtsprechung gilt: Gewährt ein Unternehmen drei Jahre in Folge an Heiligabend und Silvester (oder auch nur nachmittags) frei, ohne jedes Mal einen Vorbehalt zu erklären, dürfen die Beschäftigten ab dem vierten Jahr darauf vertrauen, dass dies weiterhin gilt. Mit anderen Worten: Es würde ein einklagbarer Anspruch entstehen, künftig an diesen Tagen frei zu bekommen (bzw. nur noch einen halben Urlaubstag einsetzen zu müssen), obwohl ursprünglich keine Pflicht dazu bestand. Um dies zu verhindern, reicht ein einmaliger pauschaler Vorbehalt im Arbeitsvertrag nicht aus – der Hinweis auf die Freiwilligkeit sollte im Zweifel jedes Jahr ausdrücklich erneuert werden. Arbeitgeber können auch erwägen, eine entsprechende Klausel direkt im Vertrag aufzunehmen oder jedes Jahr schriftlich mitzuteilen, dass es sich um eine freiwillige Sonderregelung für dieses Jahr handelt, aus der keine zukünftigen Rechte entstehen.
Gleichbehandlung beachten: Wenn ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern, die am 24. oder 31. Dezember regulär arbeiten, am Mittag frei gibt, dann muss er fairerweise diejenigen, die an diesem Tag Urlaub genommen haben, gleich behandeln. Konkret bedeutet das: Wird die Belegschaft am Nachmittag bezahlt freigestellt, darf für Arbeitnehmer, die Urlaub eingereicht hatten, nur ein halber Urlaubstag vom Urlaubskonto abgezogen werden. Es wäre unfair – und rechtlich bedenklich –, einem Mitarbeiter einen vollen Urlaubstag zu berechnen, während die Kollegen am selben Tag ab Mittag bezahlt frei hatten. Arbeitgeber sollten dies in der Urlaubsabrechnung berücksichtigen, und Arbeitnehmer dürfen im Zweifel freundlich auf diese Gleichbehandlung pochen.
Gute Planung und klare Kommunikation
Zusammengefasst: Heiligabend und Silvester sind aus arbeitsrechtlicher Sicht gewöhnliche Arbeitstage. Ohne spezielle Regelung muss für einen freien Tag jeweils ein voller Urlaubstag eingesetzt werden. Das Gesetz kennt keine halben Urlaubstage – ein „halber Feiertag“ ist ein Mythos. Allerdings können Tarifverträge, Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen günstigere Regelungen vorsehen, etwa verkürzte Arbeitszeit oder zusätzliche Freistellung an diesen Tagen. Fehlt eine solche Sonderregelung, steht es Arbeitgebern frei, kulante Lösungen anzubieten – sie sollten aber immer transparent machen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, um keine dauerhaften Ansprüche zu begründen.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind gut beraten, frühzeitig das Gespräch zu suchen und die bestehenden Regeln zu prüfen. So lässt sich rechtzeitig klären, ob Heiligabend und Silvester entspannt zu Hause verbracht werden können oder ob dafür Urlaubstage eingeplant werden müssen. Mit klaren Absprachen, fairer Behandlung und rechtzeitiger Kommunikation steht einer friedlichen (arbeits-)weihnachtlichen Zeit nichts im Wege.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
