Gerade in der jetzigen Situation denken viele Unternehmen darüber nach, Home-Office für ihre Arbeitnehmer einzuführen. Je nach Rechtslage sind dabei allerdings bestimmte Vorgaben zu beachten.
Betriebsrat oder einschlägiger Tarifvertrag
Die erste Frage wird sein, ob im Betrieb ein Betriebsrat besteht oder ein Tarifvertrag Anwendung findet.
Findet im Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, ist als erster Schritt nachzuprüfen, ob dieser bereits Regelungen zum Home-Office enthält. Ist dies der Fall, gelten die im Tarifvertrag festgelegten Vorgaben.
Besteht ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Telearbeit schließen. Home-Office ist mitbestimmungspflichtig. Eine Vorlage für solche Vereinbarung finden Sie auf der homegae von Rechtsanwälten Kupka und Stillfried.
Der Vorteil liegt (wie bei nahezu jeder Betriebsvereinbarung) darin, dass diese für alle Arbeitnehmer gilt und der Arbeitgeber nicht mit jedem Arbeitgeber die Konditionen der Home-Office-Regelung einzelvertraglich verhandeln muss.
Home-Office im individuellen Arbeitsvertrag
Ist beides nicht der Fall, so muss das Ob und Wie des Home-Office individuell vertraglich mit jedem Arbeitnehmer verhandelt werden.
In solchen Vereinbarungen müsste unter anderem festgehalten werden, in welchem Umfang Home-Office gestattet ist, wer darüber entscheidet, an welchem Tag der Arbeitnehmer im Betrieb oder von zu Hause aus arbeiten kann, ob z.B. der Arbeitnehmer einseitig entscheiden kann, von wo er arbeiten möchte, mit welcher Vorlauffrist eine solche Vereinbarung wieder rückgängig gemacht werden kann und wie die Arbeitszeit erfasst wird. Wir haben auf unserer Homepage detailliert die Voraussetzungen für Home-Office in Zeiten von Corona bereit gestellt.
Ist eine von beiden Seiten nicht einverstanden, besteht keine Möglichkeit, Home-Office einseitig durchzusetzen, weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer.
Rein theoretisch kann eine solche Vereinbarung übrigens durchaus auch mündlich geschlossen werden. Ein Schriftformerfordernis besteht nicht. Allerdings ist hiervon natürlich dringend abzuraten. Es handelt sich um umfangreiche Regelungen, die man schriftlich fixieren sollte.
Home-Office und Datenschutz
Der nächste Punkt betrifft Datensicherheit, Datenschutz und Arbeitsplatzsicherheit. Hier ist zum einen eine technische Lösung erforderlich, wie der Arbeitnehmer von zu Hause aus sicher auf die Unternehmensdaten zugreifen kann. Weiter muss sichergestellt sein, dass die betrieblichen Daten des Arbeitgebers geschützt sind.
Einfach sein Notebook am Küchentisch aufklappen und arbeiten würde den Anforderungen sicher nicht genügen. Regelmäßig wird ein räumlich klar trennbarer eigener Bereich notwendig sein, in dem der Arbeitnehmer geschützt seine Arbeit verrichten kann und somit die sensible Unternehmens- und Kundendaten vor Unbefugten geschützt sind. Im Idealfall sollte die Arbeit sogar in einem abschließbaren Bereich stattfinden.
Eine pauschale Lösung ist hier schwer zu treffen. Es wird auf die Unternehmensgröße und die Sensibilität der Daten ankommen. Unter Umständen mag es genügen, dass der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber den Arbeitsplatz bespricht. Im Extremfall wird eine Vor-Ort-Begehung durchaus auch unter Beteiligung des Datenschutzbeauftragten notwendig sein. Hier kann es nicht schaden, sich zu erkundigen, was branchenüblich ist, oder juristischen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen.
Gesetzliche Regelungen gelten weiter
Selbstverständlich gelten die gesetzlichen Regelungen, beispielsweise nach dem Arbeitszeitgesetz zu Pausen- und Ruhezeiten genauso wie beim Arbeiten im Betrieb.
Gleiches gilt für Arbeitsschutzbestimmungen, wenn der Arbeitgeber den privaten Arbeitsplatz mit Möbeln und Arbeitsmitteln ausstattet. Diese müssen den Anforderungen an die Arbeitssicherheit und Gesundheit genügen.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht in München steht Ihnen die Kanzlei Rechtsanwälte Kupka & Stillfried für alle Fragen im Bereich Arbeitsrecht zur Verfügung.
