Während der Corona-Zeit zeigten sich viele Arbeitgeber bei der Gewährung von Homeoffice großzügig, vor allem bei Beschäftigten im Verwaltungsbereich. Die Erfahrungen und Bewertungen sind seither recht unterschiedlich. Große Konzerne versuchen wieder mehr Präsenz vor Ort zu schaffen, sind aber meist durch Betriebs- oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt. Auch im klassischen Mittelstand fällt die Bewertung von Homeoffice durchwachsen aus. Welche Möglichkeiten bestehen konkret?
Arbeitgeber, die sich durch Betriebsvereinbarung oder arbeitsvertraglich gebunden haben, haben kaum Möglichkeiten, eine Homeofficevereinbarung wieder zurückzufahren. Wurde Homeoffice als Anspruch arbeitsvertraglich zugesichert, bleibt nur die Änderungskündigung. Handelt es sich nicht um einen Kleinbetrieb und genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, scheitert diese regelmäßig an der fehlenden „sozialen Rechtfertigung“, falls nicht außergewöhnliche Umstände vorliegen.
Mehr Spielraum für Arbeitgeber und weniger Schutz für Beschäftigte besteht, wenn seinerzeit keine verbindliche Regelung getroffen wurde. In solchen Fällen gehen Arbeitsgerichte davon aus, dass ein Widerruf dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Allerdings ziehen die Gerichte auch hier Schranken ein, so jüngst das Landesarbeitsgericht Köln. Das Gericht verlangt zumindest einen sachlichen Grund für den Entzug einer einmal erteilten Erlaubnis zum Homeoffice. Der Arbeitgeber muss also Gründe vorweisen, weshalb eine Änderung des Arbeitsortes zumindest nützlich sein könnte. Damit sollen willkürliche und sachfremde Erwägungen ausgeschlossen werden.
LAG Köln, Urteil vom 11.07.2024, 6 SLa 79/24
