Kurz gesagt: Ja, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Schwerbehinderte Menschen genießen in Deutschland einen besonderen Kündigungsschutz, der über den allgemeinen Kündigungsschutz hinausgeht. Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter zwar beenden, müssen dabei aber zahlreiche gesetzliche Regeln beachten. Im Folgenden ein kompakter Überblick über die wichtigsten Punkte, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kennen sollten.
Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG
Für alle Arbeitnehmer – auch für schwerbehinderte – gilt zunächst das allgemeine Kündigungsschutzrecht nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, das heißt einen anerkannten Grund hat – etwa dringende betriebliche Erfordernisse, personenbedingte Gründe (z. B. dauerhafte Leistungsunfähigkeit) oder ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Voraussetzung ist zudem, dass das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Ohne einen solchen Kündigungsgrund ist die Kündigung unwirksam.
Wartezeit und Diskriminierungsverbot: In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses (sowie in Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Beschäftigten) greift das KSchG nicht. Innerhalb dieser Wartezeit kann der Arbeitgeber prinzipiell ohne Angabe von Gründen kündigen. Allerdings dürfen auch während der Wartezeit schwerbehinderte Beschäftigte nicht diskriminiert werden. Eine Kündigung wegen der Behinderung ist unzulässig und nach § 164 Abs. 2 SGB IX i. V. m. § 134 BGB nichtig. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2015 entschieden, dass eine Kündigung, die gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, unwirksam ist. Arbeitgeber dürfen also keinen Mitarbeiter allein aufgrund seiner Schwerbehinderung entlassen.
Besonderer Kündigungsschutz nach SGB IX
Zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz gilt für Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung der besondere Kündigungsschutz des Sozialgesetzbuchs IX (SGB IX). Als schwerbehindert im Sinne des Gesetzes gelten Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50; gleichgestellt sind Personen mit einem GdB ab 30, sofern sie per Bescheid der Agentur für Arbeit einem Schwerbehinderten gleichgestellt wurden.
Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX): Kernstück dieses besonderen Schutzes ist das Erfordernis der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts vor jeder Kündigung. § 168 SGB IX bestimmt: “Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.” Ohne diese behördliche Zustimmung ist eine Kündigung unwirksam – ein Verstoß führt zur Nichtigkeit der Kündigung nach § 134 BGB. Erst nach Erteilung der Zustimmung darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen; eine nachträgliche Genehmigung ist ausgeschlossen.
Wartefrist von 6 Monaten: Wie beim allgemeinen Kündigungsschutz greift auch der besondere Schutz erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit[]. Kündigt der Arbeitgeber innerhalb der ersten 6 Monate, ist keine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Es gibt weitere Ausnahmen, in denen trotz Schwerbehinderung keine Zustimmung benötigt wird – etwa wenn ein schwerbehinderter Mitarbeiter das 58. Lebensjahr vollendet hat und aufgrund Sozialplan eine Abfindung erhält (§ 173 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX) oder bei bestimmten Entlassungen aus saisonalen Gründen mit Wiedereinstellungszusage. Auch wenn zum Kündigungszeitpunkt die Schwerbehinderteneigenschaft noch nicht nachgewiesen ist (z. B. weil das Versorgungsamt noch keinen Bescheid erteilt hat), greift das Zustimmungserfordernis ausnahmsweise nicht (§ 173 Abs. 3 SGB IX).
Antrag gestellt – Schutz greift rückwirkend: Maßgeblich ist stets, ob der Schwerbehindertenstatus bei Zugang der Kündigung anerkannt oder zumindest beantragt ist. Hat der Arbeitnehmer vor Erhalt der Kündigung einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung gestellt (mindestens drei Wochen vorher) und wird ihm der Status später rückwirkend zuerkannt, genießt er rückwirkend Kündigungsschutz. In besonderen Ausnahmefällen kann sogar eine offenkundige Schwerbehinderung ohne Bescheid genügen, um das Zustimmungsverfahren erforderlich zu machen.
Zustimmung des Integrationsamts: Ablauf des Verfahrens
Bevor eine Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen wirksam ausgesprochen werden darf, muss das Integrationsamt dem Antrag des Arbeitgebers zustimmen. Das Zustimmungsverfahren ist gesetzlich geregelt und läuft im Wesentlichen folgendermaßen ab:
Antrag stellen: Der Arbeitgeber muss beim zuständigen Integrationsamt schriftlich einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen und die Gründe darlegen (§ 170 Abs. 1 SGB IX). Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung muss dies innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes geschehen (§ 174 Abs. 2 SGB IX). Beteiligung und Anhörung: Das Integrationsamt holt Stellungnahmen des Betriebsrats bzw. Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Arbeitnehmer an (§ 170 Abs. 2 SGB IX). Oft wird versucht, eine gütliche Einigung oder alternative Lösungen (z. B. Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz) zu finden, um die Kündigung möglichst zu vermeiden. Prüfung der Gründe: Die Behörde prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Betroffenen (ggf. zu geänderten Bedingungen) zumutbar wäre. Es wird z. B. geprüft, ob ein anderer freier Arbeitsplatz nach zumutbarer Anpassung oder Umschulung in Betracht kommt und ob der Arbeitgeber seinen Pflichten zur Prävention oder zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nachgekommen ist. Das Integrationsamt trifft dabei eine eigenständige Ermessensentscheidung aus Sicht des Schwerbehindertenschutzes und ersetzt nicht die arbeitsgerichtliche Prüfung nach dem KSchG. Entscheidung und Fristen: Bei einer ordentlichen Kündigung soll das Integrationsamt binnen eines Monats nach Antragseingang entscheiden (§ 171 Abs. 1 SGB IX); bei fristlosen Kündigungen innerhalb von zwei Wochen (§ 174 Abs. 3 SGB IX). Wird diese Frist überschritten, gilt die Zustimmung als fiktiv erteilt (Genehmigungsfiktion). Die Entscheidung ergeht schriftlich und wird beiden Seiten zugestellt. Kündigungsausspruch: Liegt die Zustimmung vor, muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von einem Monat nach Zustellung aussprechen (§ 171 Abs. 3 SGB IX) (bei fristloser Kündigung unverzüglich, § 174 Abs. 5 SGB IX). Andernfalls verfällt die erteilte Zustimmung und das Verfahren müsste von vorn beginnen. Ohne Zustimmung ist eine Kündigung unwirksam – sie kann nicht nachträglich genehmigt oder "geheilt" werden.Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat
Zusätzlich zur behördlichen Zustimmung müssen bei einer Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer weitere Verfahrensvorschriften beachtet werden, um die Wirksamkeit der Kündigung sicherzustellen:
Schwerbehindertenvertretung (SBV): Gibt es im Betrieb eine SBV, muss diese vor Ausspruch der Kündigung umfassend beteiligt werden (Informieren, Anhören, Stellungnahme). Seit 2016 ist gesetzlich klargestellt: Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße SBV-Anhörung ist unwirksam (§ 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX). Laut BAG (Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 378/18) muss die SBV vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen gehört werden – auch in der Probezeit und selbst wenn die Gründe nicht behinderungsbedingt sind. Wird die SBV nicht oder nicht rechtzeitig angehört, ist die Kündigung „unheilbar“ nichtig. Betriebsrat: Unabhängig davon ist – wie bei jeder Kündigung – auch der Betriebsrat (falls vorhanden) vorher anzuhören (§ 102 BetrVG). Unterbleibt die Betriebsratsanhörung, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Kündigungsfristen: Für ordentliche Kündigungen schwerbehinderter Menschen gilt eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen (§ 169 SGB IX) – auch dann, wenn vertraglich kürzere Fristen vereinbart wären. In vielen Fällen greifen allerdings ohnehin längere Fristen (z. B. nach § 622 BGB, je nach Betriebszugehörigkeit). Für außerordentliche fristlose Kündigungen gilt keine besondere Frist; sie sind bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unverzüglich auszusprechen (vgl. § 174 Abs. 5 SGB IX).Verhältnismäßigkeit und alternative Beschäftigung
Eine Kündigung soll stets ultima ratio sein, insbesondere bei schwerbehinderten Arbeitnehmern wird der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit streng betont. Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung alle milderen Mittel ausschöpfen und prüfen, ob alternative Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Gibt es einen anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb, auf dem der Mitarbeiter – notfalls nach Anpassung von Arbeitsmitteln oder Aufgaben – weiterbeschäftigt werden kann, hat dies Vorrang vor einer Kündigung. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben nach § 164 SGB IX sogar einen Rechtsanspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung, sofern sie dem Arbeitgeber zumutbar ist. Das Integrationsamt wird die Zustimmung zur Kündigung regelmäßig versagen, wenn eine Versetzung oder Weiterbeschäftigung auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Unternehmen möglich ist und der Arbeitnehmer dem zustimmt. Auch die Gerichte erwarten vom Arbeitgeber einen ernsthaften Suchprozess nach einem sogenannten leidensgerechten Arbeitsplatz.
Zu den möglichen Anpassungsmaßnahmen zählen beispielsweise technische Hilfsmittel (etwa ergonomische Arbeitsplatzausstattung), Änderungen in der Arbeitsorganisation oder Aufgabenverteilung, Umsetzung in eine andere Abteilung oder sogar eine Beschäftigung in Teilzeit. Nur wenn all diese Maßnahmen nicht greifen oder dem Arbeitgeber unzumutbar sind, darf die Kündigung als letzte Konsequenz in Betracht gezogen werden.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)
War ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Mit diesem Verfahren soll gemeinsam mit dem Betroffenen, dem Betriebsrat, ggf. der SBV und dem Betriebsarzt erörtert werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und künftigen Erkrankungen vorgebeugt werden kann, um das Arbeitsverhältnis möglichst zu erhalten.
Wichtig: Die Durchführung eines bEM ist keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung – eine Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil kein bEM stattfand. Allerdings hat das BAG betont, dass § 167 Abs. 2 SGB IX kein bloßer Programmsatz ist, sondern den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisiert. Unterlässt der Arbeitgeber das bEM, muss er im Kündigungsschutzprozess detailliert darlegen und beweisen, warum keine Weiterbeschäftigung – weder im bisherigen noch in einem angepassten oder anderen Arbeitsplatz – möglich war und ein bEM "in keinem Fall hätte dazu beitragen können", das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Diese strenge Darlegungs- und Beweislast hat schon oft dazu geführt, dass krankheitsbedingte Kündigungen vor Gericht scheitern. So entschied das BAG 2014 (Az. 2 AZR 755/13) in einem Fall häufiger Kurzzeiterkrankungen, dass die Kündigung unverhältnismäßig war, weil die Arbeitgeberin kein bEM durchgeführt und damit nicht ausreichend geprüft hatte, ob durch Umorganisation oder Anpassung des Arbeitsplatzes die Fehlzeiten verringert werden könnten. Arbeitgeber sollten daher spätestens bei längerer oder wiederholter Erkrankung eines (schwerbehinderten) Mitarbeiters ein bEM durchführen – nicht nur aus gesetzlichen Gründen, sondern auch um im Streitfall nachweisen zu können, dass wirklich alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden.
Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX
Bei absehbaren Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Menschen schreibt § 167 Abs. 1 SGB IX ein Präventionsverfahren vor. Der Arbeitgeber soll bereits vor einer möglichen Kündigung frühzeitig die SBV, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten, um gemeinsam Lösungen zur Weiterbeschäftigung zu finden (etwa durch Anpassungen des Arbeitsplatzes oder Unterstützungsangebote). Dieses Präventionsgespräch dient dazu, Probleme zu identifizieren und Maßnahmen zu ergreifen, bevor eine Kündigung unumgänglich wird.
Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG war ein solches Präventionsverfahren nicht zwingend erforderlich, solange das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift – also insbesondere in den ersten sechs Monaten (Probezeit). Das BAG hat 2016 (Az. 8 AZR 402/14) und nochmals 2025 klargestellt, dass die Pflicht zur Prävention an den Anwendungsbereich des KSchG anknüpft und daher in der Wartezeit keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist. Allerdings gibt es neue Entwicklungen durch das Europarecht: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat 2022 entschieden, dass ein Arbeitgeber selbst in der Probezeit prüfen muss, ob ein schwerbehinderter Mitarbeiter auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, anstatt ihm wegen mangelnder Eignung zu kündigen (Rs. C‑485/20 HR Rail). In Anlehnung daran hat das Arbeitsgericht Köln Ende 2023 geurteilt, dass auch während der Probezeit ein Präventionsgespräch durchgeführt werden muss; unterbleibt es, könne dies als Indiz für eine Diskriminierung wegen der Behinderung gelten und die Kündigung unwirksam machen. Diese Tendenzen sind zwar noch nicht höchstrichterlich bestätigt, zeigen aber, dass Arbeitgeber gut beraten sind, schon frühzeitig präventive Maßnahmen zu ergreifen, um eine Kündigung abzuwenden. Trotz (noch) fehlender formaler Pflicht in der Probezeit sollte also möglichst früh nach alternativen Lösungen zur Weiterbeschäftigung gesucht werden, um Risiken zu minimieren.
Wichtige Urteile zum Kündigungsschutz Schwerbehinderter
BAG, 13.12.2018 (2 AZR 378/18): Kündigungen ohne vorherige SBV-Anhörung sind unwirksam. Die SBV muss vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten beteiligt werden – auch während der Probezeit. BAG, 20.11.2014 (2 AZR 755/13): Unterlassenes bEM kann eine Kündigung zu Fall bringen. In einem Fall häufiger Kurzzeiterkrankungen wurde die Kündigung als unverhältnismäßig aufgehoben, weil kein bEM durchgeführt und daher keine milderen Mittel geprüft worden waren. BAG, 26.03.2015 (2 AZR 237/14): Kündigungen, die im Wesentlichen wegen der Behinderung ausgesprochen werden, verstoßen gegen § 164 Abs. 2 SGB IX (Benachteiligungsverbot) und sind gemäß § 134 BGB nichtig. EuGH, 10.02.2022 (C‑485/20) & ArbG Köln, 20.12.2023 (18 Ca 3954/23): Auch in der Probezeit muss geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Posten möglich ist. Unterlassenes Präventionshandeln kann als Hinweis auf eine Diskriminierung wegen Behinderung gewertet werden.Kündigung nur als letztes Mittel
Zusammengefasst kann ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen – aber nur unter strengsten Auflagen und wirklich als letzte Option. Neben einem wichtigen Kündigungsgrund nach dem KSchG (sofern anwendbar) muss vorab die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Formvorschriften wie die Anhörung der SBV und die Einhaltung besonderer Fristen sind zwingend einzuhalten. Der Arbeitgeber muss zudem alles Zumutbare getan haben, um den Arbeitsplatz des Betroffenen zu erhalten – von Arbeitsplatzanpassungen über Versetzungen bis hin zum Angebot eines bEM. Erst wenn all das erfolglos geblieben ist, kommt eine Kündigung als letztes Mittel in Betracht.
Für Arbeitgeber bedeutet das: größte Sorgfalt im Vorgehen. Schon kleine Verfahrensfehler (fehlende Anhörungen, Fristversäumnisse, unvollständige Anträge) können die Kündigung unwirksam machen. Im Zweifel sollte frühzeitig arbeitsrechtlicher Rat eingeholt werden. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt: Sie genießen einen erweiterten Schutz, sollten aber im Kündigungsfall schnell reagieren. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Im Prozess wird dann geprüft, ob alle oben genannten Voraussetzungen erfüllt waren. War dies nicht der Fall, stehen die Chancen gut, dass die Kündigung keinen Bestand hat – das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen oder der Arbeitgeber muss zumindest eine Abfindung zahlen.
Im Ergebnis soll der besondere Kündigungsschutz sicherstellen, dass eine Behinderung kein vorschnelles “Ausscheidungskriterium” im Arbeitsleben ist. Arbeitgeber sind angehalten, sich um Integration und Erhalt von Arbeitsplätzen schwerbehinderter Menschen besonders zu bemühen. Gelingt dies trotz aller Anstrengungen nicht, ist eine Kündigung zwar möglich – aber an hohe Hürden geknüpft.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
