Arbeitsrecht

(Keine?) Pflicht des Arbeitgebers, Urlaub von sich aus zu gewähren: Wie wird der EuGH entscheiden?

01.03.2018
 (2)

In Anknüpfung an den Beitrag BAG fragt EuGH: Pflicht des Arbeitgebers, Urlaub von sich aus zu gewähren? geht der vorliegende Beitrag der Frage nach, ob sich aus einer aktuellen Entscheidung des EuGH nicht bereits erkennen lässt, wie der EuGH diese Frage beantworten wird. Dieser Beitrag ist zugleich ein Beitrag zur zweiten #EFARBlogparade #Urlaubsrecht.

Im Beitrag BAG fragt EuGH: Pflicht des Arbeitgebers, Urlaub von sich aus zu gewähren? hatten wir den Vorlagebeschluss des BAG vom 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A) vorgestellt. Darin fragt das BAG den EuGH vor allem, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich den Urlaub festzulegen. Eine Bejahung dieser Frage hätte zur Folge, dass der Urlaub bei Nichtgewährung auch dann nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaub beantragt hatte. Dies haben bereits mehrere Landesarbeitsgerichte vertreten  (vgl. LAG Köln vom 22.4.2016, 4 Sa 1095/15; LAG München vom 6.5.2015, 8 Sa 982/14; LAG Berlin-Brandenburg vom 12.6.2014, 21 Sa 221/14). Die Vorlage des BAG an den EuGH war folgerichtig, da der EuGH zur Auslegung europäischen Rechts berufen ist. 

Auch wenn der EuGH über diese Vorlagefrage des BAG bisher noch nicht entschieden hat, wird in der Literatur darauf hingewiesen, dass sich aus der aktuellen Entscheidung des EuGH vom 29.11.2017 – C-214/16 (King) bereits entnehmen lasse, wie der EuGH diese Frage beantworten wird:

 

1. Aussagen des EuGH

Das King-Urteil des EuGH behandelte primär eine andere Fragestellung. In der Entscheidung hat der EuGH aber auch Folgendes ausgeführt: "... darf nicht bereits die Entstehung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub von irgendeiner Voraussetzung abhängig gemacht werden, da dieser Anspruch dem Arbeitnehmer unmittelbar durch die Richtlinie 2003/88/EG verliehen wird. Somit ist es, was das Ausgangsverfahren betrifft, irrelevant, ob Herr King im Laufe der Jahre bezahlten Jahresurlaub beantragt hat oder nicht." Weiter heißt es dort, dass „der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, die sich hieraus ergebenden Folgen zu tragen hat.“ 

Der EuGH verweist in seinem King-Urteil insoweit auch ausdrücklich auf seine Entscheidung vom 12.6.2014 – C-118/13 (Bollacke), in der es u.a. heißt: "Da Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG für die Eröffnung des Anspruchs auf finanzielle Vergütung außer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine weitere Voraussetzung aufstellt, kann eine solche Vergütung außerdem nicht davon abhängig gemacht werden, dass im Vorfeld ein entsprechender Antrag gestellt wurde"  

 

2. Bewertung  in der Literatur

Die vorstehende zitierten Aussagen des EuGH im King-Urteil werden in der Literatur teilweise dahingehend bewertet, das sich der EuGH "ganz weit aus dem Fenster beugt"  bzw. dass damit vielleicht noch nicht alles entschieden ist, die Richtung für die weitere Entwicklung indes (möglicherweise) vorgeben erscheint (Bayreuther NZA 2018, 24, 25f.). Teilweise wird sogar die Ansicht vertreten, dass diesen Aussagen des EuGH bereits klar zu entnehmen ist, dass Arbeitgeber abweichend von § 7 BUrlG dafür Sorge leisten müssen, dass ihre Arbeitnehmer auch tatsächlich den ihnen zustehenden Erholungsurlaub in Anspruch nehmen (so Tiedemann, Anm. zu EuGH vom 29.11.2017 – C-214/16, EuZW 2018, 40, 44f.).  

Es wird insoweit auch (dann wohl zu Recht) vertreten, dass der Wortlaut des § 7 BUrlG einigermaßen offen formuliert ist, was eine entsprechende europarechtskonforme Auslegung ermöglicht (und dann wohl auch gebietet). Aus diesem Grunde wird Verwunderung darüber geäußert, dass sich das BAG im oben genannten Vorlagebeschluss "so intensiv" danach erkundigt, ob eine entsprechende Auslegung der Richtlinie unmittelbaren Einfluss auch auf private Arbeitsverhältnisse hätte.

Allerdings gibt es auch dann Argumente, die gegen eine Pflicht des Arbeitgebers sprechen, Urlaub von sich aus zu gewähren: Auch wenn der EuGH ausführt, dass der Urlaub nach Ablauf des Bezugszeitraums nur dann erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, diesen zu nehmen, lässt dies völlig unproblematisch auch zu, dass dem Arbeitnehmer abverlangt wird, offenen Urlaub auch zu fordern (so Bayreuther NZA 2018, 24, 26). Diesen Aspekt hat auch das - an der oben genannten Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte offenbar zweifelnde - BAG im oben genannten Vorlagebeschluss wie folgt angesprochen: "... ist in der Rechtsprechung des EuGH auch anerkannt, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG einer nationalen Regelung, die für die Wahrnehmung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums beinhalten, grundsätzlich nicht entgegensteht, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen." 

 

3. Stellungnahme und Fazit  

Im Ergebnis dürfte wohl entscheidend sein, wie der EuGH die entsprechende Vorfrage beantwortet: Ist die nach bisherigem deutschem Recht vom Arbeitnehmer verlangte rechtzeitige Geltendmachung des Urlaubs nur eine (europarechtlich zulässige) Modalität der Urlaubsnahme oder eine Voraussetzung für die Entstehung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub?

Die an der oben genannten Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte geäußerten Zweifel sind nicht offensichtlich unbegründet. Anders als in den "berüchtigten" Konstellationen (Urlaub kann wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden bzw. Urlaub wird verweigert) ist es dem Arbeitnehmer normalerweise sehr wohl möglich, seine Urlaubswünsche zu äußern. Allein die Pflicht bzw. eher die Obliegenheit, diese auch von sich aus zu äußern, kann meines Erachtens nur schwerlich als Voraussetzung für die Entstehung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub angesehen werden. 

Allerdings ist die in der oben genannten Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte angenommene Pflicht des Arbeitgebers, Urlaub von sich aus zu gewähren, auch damit begründet worden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sowohl nach deutschem Recht als auch nach dem Unionsrecht dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dient, also demArbeitsschutzrecht zugehörig ist. Hieran anknüpfend wird geschlussfolgert (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 12.6.2014, 21 Sa 221/14): "Für das Arbeitsschutzrecht wiederum ist anerkannt, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten zum Gesundheitsschutz der bei ihm Beschäftigten auch ohne vorherige Aufforderung nachzukommen hat. Der Arbeitgeber ist auf Grund seiner Organisationsmacht verpflichtet, seinen Betrieb so zu organisieren, dass die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden."  Ob dies allerdings so weit reichen kann, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, die keine Urlaubswünsche äußern, Zwangsurlaub geben muss, ist eher fraglich. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist von seiner Natur und den Modalitäten seiner Gewährung (wie z.B. der Übertragung über das Urlaubsjahr hinaus - auch und gerade soweit europarechtlich zulässig) her mit originär arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen wohl nicht ohne weiteres vergleichbar (wie z.B. mit den §§ 3, 5 ArbZG zur werktäglichen Höchstarbeitszeit und zur Ruhezeit).

Ggf. könnte das Ergebnis aber auch weniger weitgehend ausfallen und dem Arbeitgeber "lediglich" die Pflicht auferlegen, seine Arbeitnehmer rechtzeitig und verständlich darüber aufzuklären bzw. darauf hinzuweisen, dass ihr Urlaub verfallen kann, wenn sie ihre Urlaubswünsche nicht rechtzeitig äußern, was ggf. mit einer entsprechenden (wiederholten?) Aufforderung zu verknüpfen ist. 

Bis zum Vorliegen einer Klärung bringenden Entscheidung müssen Arbeitgeber jedenfalls vorsorglich damit rechnen, dass sie verpflichtet sein könnten, ihren Arbeitnehmern Urlaub von sich aus zu gewähren, weil der Urlaub andernfalls nicht verfällt, sondern übertragen wird. 

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Honorar/Leistung: (0)
Erreichbarkeit: (0)
Verständlichkeit: (0)
Freundlichkeit: (0)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Erleichterte Durchsetzung von Überstundenvergütung aufgrund der Pflicht zur Zeiterfassung?
08.04.2020

Die vom EuGH angenommene Pflicht zur Zeiterfassung wird zu einer erleichterten Durchsetzung von Ansprüchen auf Überstundenvergütung führen. Dass die (komplette) Nichteinhaltung dieser Pflicht dies dem Arbeitnehmer erleichtern soll, hat das Arbeitsgericht Emden bereits jüngst entschieden (ArbG Emden, Urteil vom 20. Februar 2020, 2 Ca 94/19). EuGH fordert Einführung der Zeiterfassung Nach dem viel diskutierten Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18) müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete ... weiter lesen

Arbeitsrecht Vertrauensarbeitszeit und Überstunden: BAG sieht Vergütungspflicht und lehnt pauschale Abgeltung ab
27.06.2019

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung vom 26. Juni 2019 (5 AZR 452/18; bisher liegt nur die Pressemitteilung vor) Gelegenheit zur in einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung geregelten Pauschalvergütung von Überstunden Stellung zu nehmen. Die Entscheidung ist aber vor allem deshalb von besonderem Interesse, weil es um die Beurteilung von Überstunden im Rahmen einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit ging. Die Entscheidung des BAG deutet darauf hin, dass die Vereinbarung einer Vertrauensarbeitszeit allein nicht dazu führt, dass bereits dem Grunde nach kein Anspruch auf Vergütung bzw. Ausgleich von etwaigen Überstunden besteht. ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Coronavirus – welche rechtlichen Folgen bestehen im Arbeitsrecht

Viele Arbeitnehmer fragen sich, wie Ihre Rechte gegenüber ihrem Arbeitgeber wegen dem Coronavirus sind. Und wie sieht es bei Selbstständigen aus? Das erfahren Sie in diesem Ratgeber. Die Ausbreitung des Coronavirus hat nicht nur erhebliche Auswirkungen im privaten Bereich. Vielmehr ist dies auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung. Dies gilt zunächst einmal dann, wenn das zuständige Gesundheitsamt gegen ihn wegen des Coronavirus´ Quarantäne inklusive eines Beschäftigungsverbotes angeordnet hat auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes und er deshalb nicht im Home-Office arbeiten kann.   ... weiter lesen

Arbeitsrecht Ist Burnout ein krankheitsbedingter Kündigungsgrund?

Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Burnout ist für Arbeitgeber nicht so einfach möglich. Sie sollte trotzdem vom Arbeitnehmer ernstgenommen werden. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Was ist unter einem Burnout zu verstehen? Viele Arbeitnehmer leiden unter Burnout. Wobei es für diesen Begriff keine genaue Definition gibt. Burnout ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass sich Arbeitnehmer so abgeschlagen fühlen, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz kaum noch konzentrieren können. Die genaue Ursache ist häufig nicht ersichtlich. Burnout wird im Gegensatz zur Depression darauf zurückgeführt, dass der ... weiter lesen

Arbeitsrecht Alkoholabhängigkeit: Kann einem Arbeitnehmer wegen Alkoholkonsums gekündigt werden?

Inwieweit Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen Alkoholkonsums kündigen dürfen, ist unterschiedlich. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber. Vergleichbar einfach ist eine Kündigung normalerweise dann, wenn eine Kündigung wegen dem Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz als einem verhaltensbezogenen Kündigungsgrund in Betracht kommt. Diese ist dann am einfachsten, wenn am Arbeitsplatz ein Alkoholverbot ausgesprochen worden ist, gegen das der Arbeitnehmer nachweislich verstoßen hat. Allerdings muss der Arbeitnehmer normalerweise erst einmal abgemahnt werden. Anders ist die rechtliche Situation, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um keinen ... weiter lesen

Arbeitsrecht Darf der Arbeitgeber Strafzettel des Arbeitnehmers bezahlen?

Manche Arbeitgeber sind großzügig, wenn ihr Arbeitnehmer eine Geldbuße oder Geldstrafe etwa wegen zu schnellen Fahrens bekommen hat und zahlen diese. Doch dürfen sie das? Normalerweise spricht nichts dagegen, wenn ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter mal ein Knöllchen erstattet. Dies verstößt für sich genommen gegen keine gesetzliche Vorschrift.   Arbeitgeber macht sich eventuell strafbar Allerdings kann dies unter bestimmten Umständen dazu führen, dass der Arbeitgeber sich strafbar macht. Dies kommt dann in Betracht, wenn er den Mitarbeiter etwa zur Missachtung von Lenkzeiten oder Tempolimits auffordert ... weiter lesen

Ihre Spezialisten