Arbeitsrecht

Kettenbefristungen können rechtsmissbräuchlich sein

20.07.2012

Erfurt (jur). Werden Arbeitnehmer immer wieder von ihrem Chef als Vertretung nur befristet eingestellt, hat dies seine Grenzen. Denn eine Vielzahl solcher aufeinanderfolgender Kettenbefristungen kann auf eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der gesetzlichen Bestimmungen hinweisen, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem am Donnerstag, 19. Juli 2012, bekanntgegebenen Urteil vom Vortag (Az.: 7 AZR 4434/09). In solch einem Fall könne der Arbeitnehmer dann eine unbefristete Beschäftigung verlangen, so die Erfurter Richter.

Im entschiedenen Rechtsstreit hat eine heute 34-jährige Justizangestellte des Amtsgerichts Köln geklagt. Die Frau hatte von ihrem Arbeitgeber innerhalb von elf Jahren 13-mal einen befristeten Arbeitsvertrag erhalten. Die Befristungen wurden immer mit Vertretungsfällen begründet, mal war es eine Schwangerschaft, dann eine Elternzeit oder auch ein Sonderurlaub eines anderen Angestellten.

Nach deutschem und europäischem Recht sollen unbefristete Arbeitsverträge eigentlich die Regel sein. Generell werden in Deutschland aber Befristungen von bis zu zwei Jahren erlaubt. Längere oder erneute Befristungen bedürfen dagegen eines „sachlichen Grundes“, beispielsweise wenn ein Vertretungsbedarf besteht und der Bedarf an der Arbeitsleistung damit nur vorübergehend ist.

Bei 13 Befristungen innerhalb von elf Jahren könne aber nicht mehr von einem vorübergehenden Vertretungsbedarf die Rede sein, argumentierte die Justizangestellte. Ihre letzte Befristung sei daher unwirksam, sie müsse nun unbefristet eingestellt werden.

Das BAG hatte am 17. November 2010 entschieden, dass die Befristungen korrekt sachlich begründet worden sind (Az.: 7 AZR 443/09 (A)). Die Erfurt Richter fragten jedoch beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg an, ob EU-Recht eine Festeinstellung vorschreibt, wenn ganz offenkundig ein dauerhafter Vertretungsbedarf besteht.

Die Luxemburger Richter entschieden daraufhin am 26. Januar 2012, dass Kettenbefristungen grundsätzlich nicht gegen EU-Recht verstoßen (Az.: C-586/10). Gerade große Firmen oder Behörden könnten wählen, ob sie einen ständigen Vertretungsbedarf mit einer Festeinstellung oder mit wiederholt befristeten Vertretungen decken. Die einzelnen EU-Staaten könnten dies mit nationalen Regelungen aber konkreter fassen.

Das BAG urteilte nun, dass sachlich begründete Kettenbefristungen zwar zulässig seien, doch dürften die Befristungsregelungen nicht rechtsmissbräuchlich angewandt werden. Dabei müssten die Gerichte prüfen, ob die Gesamtdauer und die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge einen Hinweis auf einen Rechtsmissbrauch geben können. Gebe es nur geringe Anhaltspunkte für eine unzulässige Anwendung der Befristungsvorschriften, müsse der Arbeitnehmer den Rechtsmissbrauch nachweisen. Eine Gesamtbeschäftigungsdauer von mehr als elf Jahren und 13 befristeten Arbeitsverträgen, wie im vorliegenden Fall, weise jedoch auf eine rechtsmissbräuchliche Vertretungsbefristung hin, so das BAG. Daher sei der Arbeitgeber in der Beweispflicht.

Der 7. Senat wies den Fall nun an das Landesarbeitsgericht Köln zurück, wo dem Land Nordrhein-Westfalen noch einmal Gelegenheit gegeben werden soll, den Vorwurf des Rechtsmissbrauchs zu entkräften.

Eine konkrete Zahl, ab wie vielen Befristungen von einem Rechtsmissbrauch auszugehen ist und der Beschäftigte nach dem Grundsatz von Treu und Glauben eine unbefristete Einstellung verlangen kann, nannte das BAG nicht. In einem weiteren jetzt entschiedenen Fall hielt der Senat vier Vertretungsbefristungen innerhalb einer Beschäftigungsdauer von sieben Jahren und neun Monaten dagegen noch für zulässig (Az.: 7 AZR 783/10). Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch lägen hier nicht vor.

Quelle: © www.juragentur.de - Rechtsnews für Ihre Anwaltshomepage

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Redaktion fachanwalt.de




Jetzt Rechtsfrage stellen
Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl - Gewichtung der Auswahlkriterien​

Das Kündigungsschutzgesetz nennt in § 1 drei Gründe auf die der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stützen kann. § 1 KSchG nennt hier die Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen und die dringenden betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Durchführung einer Sozialauswahl im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist darüber hinaus noch eine Sozialauswahl durchzuführen. Dabei wird die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers...weiter lesen

Arbeitsrecht Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, hat er bestimmte Spielregeln zu beachten. Lesen Sie hier, unter welchen Voraussetzungen betriebsbedingt gekündigt werden kann, ob Ihnen eine entsprechende Abfindung zusteht und was Sie darüber hinaus beachten sollten. Nicht jede Kündigung führt direkt zur Abfindung Viele Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass bei einer Kündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung entsteht. Die Realität sieht aber anders aus. Das Arbeitsrecht sieht nur in folgenden Fällen zwingend eine Abfindung vor, alles andere ist Verhandlungssache:  ...weiter lesen

Arbeitsrecht Abfindung bei Kündigung – Höhe, Anspruch und Rechtsgrundlage

Als „Abfindung“ wird eine einmalige Zahlung zur Abgeltung von Ansprüchen bezeichnet, welche sich in den meisten Fällen aus vertraglichen Vereinbarungen ergeben. Abfindungen kommen in allen Dauerschuldverhältnissen vor, so auch in Arbeitsverhältnissen: eine Abfindung ist diejenige einmalige Zahlung, welche ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer leistet, wenn er das bestehende Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen beendet. Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht grundsätzlich nicht, doch in bestimmten Fällen kann dieser Anspruch entstehen. So hat gemäß § 1a KSchG ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung,...weiter lesen

Arbeitsrecht Unmöglichkeit der Leistung - Schuldrecht

Der Begriff kommt aus dem Schuldrecht und ist seit der Schuldrechtsmodernisierung im Jahr 2002 Dreh- und Angelpunkt des deutschen Schuldrechts. Das Gesetzt definiert die Unmöglichkeit der Leistung selbst nicht, setzt sie allerdings in § 311a BGB und § 275 BGB als bekannt voraus.  Die Unmöglichkeit der Leistung liegt demnach vor, wenn eine geschuldete Leistung nicht erbracht werden kann.  Sie ist in § 275 BGB als nachträglich-  sowie in  § 311a BGB als anfängliche Unmöglichkeit gesetzlich geregelt. Die nachträgliche Unmöglichkeit ist dann gegeben, wenn die Unmöglichkeit der Leistung erst nach dem...weiter lesen

Ihre Spezialisten