Will ein Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung nicht wegen bewiesener schwerwiegender Pflichtverletzung, sondern wegen des dringenden Verdachts einer solchen erklären, muss er sowohl die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB wahren, als auch den betroffenen Arbeitnehmer vor der Kündigung zum Verdacht anhören. Befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaub, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber mit der Kontaktaufnahme bis zu dessen Rückkehr warten darf oder ob er damit riskiert, die Kündigungserklärungsfrist zu versäumen. In einem aktuellen Urteil vom 4.12.2025 (2 AZR 55/25) hat sich das BAG hierzu geäußert. Im Ergebnis darf der Arbeitgeber je nach den Umständen des Falles nicht warten, sondern muss zumindest einen Kontaktversuch während des Urlaubs unternehmen.
Das Thema
Eine außerordentliche Kündigung kann gemäß § 626 Abs. 2 S. 1 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden (Kündigungserklärungsfrist). Diese Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB grundsätzlich mit dem Zeitpunkt, in dem der kündigungsberechtigte Arbeitgeber hinreichende Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt.
Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis von einigen Tatsachen, die eine sog. Verdachtskündigung begründen sein könnten (Anfangsverdacht), darf er weitere Ermittlungen durchführen und muss den betroffenen Arbeitnehmer zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten anhören. Die Kündigungserklärungsfrist beginnt nur so lange nicht zu laufen, wie der Arbeitgeber aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen und Beweismittel verschaffen soll, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Soll bzw. muss der Arbeitnehmer angehört werden, hat dies zudem grundsätzlich innerhalb einer kurzen Frist geschehen. Diese darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden.
Damit entsteht für den Arbeitgeber Zeitdruck: Einerseits soll er den Sachverhalt sorgfältig aufklären und muss den Arbeitnehmer anhören. Andererseits darf er die Sachverhaltsaufklärung nicht beliebig in die Länge ziehen, weil er dadurch die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist und damit die Wirksamkeit der Kündigung riskiert. Hinzu kommt, falls ein zuständiger Betriebsrat vorhanden ist, dass dieser gemäß § 102 BetrVG auch innerhalb der Kündigungserklärungsfrist angehört werden muss.
Eine für die Praxis relevante Frage in diesem Zusammenhang lautet, was gilt, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Bekanntwerdens des Verdachts nicht im Betrieb anwesend ist, sondern etwa arbeitsunfähig ist oder sich – wie im jüngst vom BAG entschiedenen Fall – im Erholungsurlaub befindet.
Der Fall
... Weiterlesen in unserem Blog Arbeitsrecht FreshUp unter: Kontaktaufnahme zwecks Verdachtsanhörung des Arbeitnehmers: auch während des Urlaubs zulässig oder sogar geboten?
Anm.: Dieser Blogbeitrag ist in leicht abgewandelter Form auch als Beitrag im Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR) erschienen: Verdachtsanhörung: Kontaktaufnahme auch während des Urlaubs zulässig oder sogar geboten?
