Die Situation „krank mit Ankündigung“ kommt häufig vor und ist arbeitsrechtlich brisant, weil sie schnell den Eindruck erweckt, die Arbeitsunfähigkeit werde nicht aus gesundheitlichen Gründen genutzt, sondern als Druckmittel. Für den Arbeitgeber stellt sich dann die Frage: Liegt ein nachweisbarer Pflichtverstoß vor (Tatkündigung) – oder nur ein dringender Verdacht (Verdachtskündigung)? Beide Kündigungsarten unterscheiden sich deutlich, und die Anforderungen sind hoch.
Tatkündigung: Wenn die Pflichtverletzung feststeht
Von einer Tatkündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf eine bewiesene schwerwiegende Pflichtverletzung stützt. Beim „krank mit Ankündigung“ wäre das etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer nachweislich erklärt, er sei nicht krank, werde sich aber krankmelden, oder wenn er nachweisbar eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht (z. B. widersprüchliche Aussagen, belastbare Belege, ggf. zulässige Ermittlungen).
Wichtig ist: Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Für eine Tatkündigung braucht es daher meist starke Indizien oder klare Beweise, die diesen Beweiswert erschüttern. Ist die Tat bewiesen und so schwer, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kommt eine fristlose Kündigung in Betracht. Je nach Vorgeschichte kann aber auch eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung der angemessene Schritt sein.
Verdachtskündigung: Wenn der Verdacht das Vertrauen zerstört
Eine Verdachtskündigung ist möglich, wenn nicht die Tat bewiesen ist, aber ein dringender, auf objektive Tatsachen gestützter Verdacht einer schweren Pflichtverletzung besteht und dieser Verdacht das Vertrauensverhältnis so erschüttert, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.
Beim „krank mit Ankündigung“ kann der Verdacht etwa entstehen, wenn die Ankündigung sehr eindeutig war, die Krankmeldung exakt wie „angedroht“ erfolgt und zusätzliche Umstände hinzukommen (z. B. Wiederholungen, widersprüchliche Erklärungen, auffällige Nebentätigkeiten trotz behaupteter Erkrankung – immer abhängig vom Krankheitsbild). Zentral ist: Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anhören und ihm Gelegenheit geben, den Verdacht zu entkräften. Ohne Anhörung ist eine Verdachtskündigung häufig angreifbar.
Möglichkeiten des Arbeitgebers – in der Praxis
Der Arbeitgeber hat mehrere Instrumente, die in einer sinnvollen Reihenfolge eingesetzt werden können:
- Gespräch / Anhörung / Sachverhaltsaufklärung
Klärung, was genau gesagt wurde und wie es gemeint war; bei Verdacht formalisierte Anhörung.
- Abmahnung
Typisch bei erstmaligem Vorfall oder wenn die Lage nicht eindeutig beweisbar ist: klare Warnfunktion. - Ordentliche Kündigung
Wenn das Vertrauen gestört ist, aber die Hürde zur fristlosen Kündigung nicht sicher erreicht wird.
- Fristlose Kündigung (außerordentlich)
Als Tatkündigung (bewiesene Pflichtverletzung) oder Verdachtskündigung (dringender Verdacht + Anhörung + Unzumutbarkeit).
- Prüfung des Beweiswerts der AU
Eine AU kann nicht „nach Gefühl“ entwertet werden; es braucht konkrete Anhaltspunkte.
- Betriebsrat (falls vorhanden)
Regelmäßige Anhörung vor jeder Kündigung.
- Ermittlungen – aber rechtmäßig und verhältnismäßig
Aufklärung ja, unzulässige Überwachung nein.
Kurzes Praxisbeispiel
In einem Logistikbetrieb wird die Dienstplanung geändert. Mitarbeiter M soll kurzfristig am Samstag einspringen. Im Streit sagt M vor Zeugen: „Wenn ihr mich zwingt, dann bin ich morgen halt krank.“ Am nächsten Morgen meldet er sich krank und reicht eine AU ein.
Reaktion des Arbeitgebers:
- Dokumentation: Schichtleiter notiert Wortlaut, Datum, Zeugen.
- Anhörung: Arbeitgeber lädt M zeitnah zu einem Gespräch ein: Was meinte er mit der Aussage? War er bereits gesundheitlich angeschlagen? Gibt es ärztliche Behandlung/Diagnose (ohne Details zu erzwingen), seit wann bestehen Symptome?
- Abwägung:
- Fall A (eher Verdacht entkräftet): M schildert nachvollziehbar, dass er bereits seit Tagen starke Beschwerden hatte, die in der Nacht eskalierten. Zeigt z. B. frühere Arzttermine/Medikation oder andere plausible Umstände. → Der Arbeitgeber kann den Verdacht als nicht „dringend“ bewerten und entscheidet sich (wenn überhaupt) für ein klärendes Gespräch oder eine Abmahnung wegen der unglücklichen Drohformulierung.
- Fall B (Verdacht erhärtet): M erklärt im Gespräch sinngemäß: „Ich war nicht krank, ich wollte nur nicht arbeiten“, oder er verstrickt sich in Widersprüche. Zusätzlich postet er am Samstag Fotos von einer Party, obwohl er „bettlägerig“ angegeben hatte. → Der Arbeitgeber kann eine Verdachtskündigung prüfen (dringender Verdacht + Anhörung) oder – bei klarer Einlassung/Beweisen – eine Tatkündigung. Je nach Schwere und Vorgeschichte kommt auch eine fristlose Kündigung in Betracht.
Das Beispiel zeigt, dass nicht die Krankmeldung „an sich“ entscheidet, sondern die Beweis- und Indizlage: Ist die Pflichtverletzung bewiesen (Tatkündigung) oder bleibt nur ein dringender Verdacht (Verdachtskündigung)? Und ob mildere Mittel wie Abmahnung ausreichen, hängt von Schwere, Vorgeschichte und Glaubwürdigkeit der Erklärungen ab.
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