Die Bundesregierung beziehungsweise die sie tragenden Koalitionsparteien haben ein Reformpaket mit weitreichenden arbeitsrechtlichen Folgen vorgestellt. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber besonders wichtig sind die geplante Abschaffung der telefonischen Krankschreibung, die Pflicht zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag, längere sachgrundlose Befristungen, neue Regeln für Hochverdiener, steuerliche Vorteile bei Abfindungen, höhere Begünstigungen für Sonn- und Feiertagszuschläge sowie Änderungen bei Minijobs. Rechtlich entscheidend ist aber: Es handelt sich derzeit noch um Reformpläne. Nach der aktuellen Berichterstattung liegt noch kein formeller Gesetzentwurf vor; erst danach folgt das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren. Die Reformen dürfen daher noch nicht wie geltendes Recht behandelt werden.
Krankschreibung: Strengere Nachweispflichten geplant
Nach bisheriger Rechtslage muss ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Eine ärztliche Bescheinigung ist nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz grundsätzlich erst erforderlich, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert; der Arbeitgeber darf die Vorlage aber schon früher verlangen, also auch ab dem ersten Krankheitstag.
Künftig soll diese Ausnahme zum gesetzlichen Regelfall werden. Geplant ist, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag vorliegen muss. Zugleich soll die telefonische Krankschreibung abgeschafft und die unrichtige Ausstellung einer AU-Bescheinigung schärfer sanktioniert werden.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Die Krankmeldung beim Arbeitgeber bleibt der erste und wichtigste Schritt. Auch die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ersetzt diese Mitteilung nicht. Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber weiterhin umgehend informieren, damit dieser die eAU bei der Krankenkasse abrufen kann. Wer seine Nachweispflichten verletzt, riskiert nicht nur arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung, sondern auch Probleme bei der Entgeltfortzahlung. Nach § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz kann der Arbeitgeber die Fortzahlung verweigern, solange eine vorzulegende ärztliche Bescheinigung fehlt.
Für Arbeitgeber bedeutet die geplante Änderung mehr formale Sicherheit, aber auch organisatorischen Aufwand. Betriebe sollten ihre Krankmeldeprozesse, Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und internen Richtlinien prüfen. Besonders wichtig ist eine klare Regelung, wann und gegenüber wem sich Beschäftigte krankmelden müssen und wie der eAU-Abruf in der Personalabteilung erfolgt. In Betrieben mit Betriebsrat können Mitbestimmungsrechte berührt sein.
Telefonische AU: Derzeit noch möglich, aber politisch unter Druck
Die telefonische Krankschreibung ist bislang nur unter engen Voraussetzungen möglich. Nach den Regeln des Gemeinsamen Bundesausschusses muss der Patient der Praxis bekannt sein, es darf keine schwere Symptomatik vorliegen, und die Erstbescheinigung ist auf bis zu fünf Kalendertage begrenzt. Ein Anspruch auf eine telefonische Krankschreibung besteht nicht; die Entscheidung liegt bei der Ärztin oder dem Arzt.
Die geplante Abschaffung ist arbeitsrechtlich und gesundheitspolitisch umstritten. Arbeitgeberverbände sehen darin ein Instrument gegen kurzfristige Fehlzeiten. Aus der Ärzteschaft und von Arbeitnehmervertretern kommt dagegen Kritik, weil Arztpraxen stärker belastet werden könnten und erkrankte Beschäftigte schon bei leichten Infekten persönlich eine Praxis aufsuchen müssten.
Sachgrundlose Befristung: Vier Jahre statt zwei Jahre geplant
Ein weiterer zentraler Punkt betrifft befristete Arbeitsverträge. Nach geltendem § 14 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich bis zu zwei Jahren zulässig; innerhalb dieser Zeit darf höchstens dreimal verlängert werden. Außerdem ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Nach den Reformplänen sollen sachgrundlose Befristungen für bis zum 31. Dezember 2030 eingestellte Arbeitnehmer bis zu 48 Monate möglich sein. Innerhalb dieser vier Jahre sollen bis zu sechs Verlängerungen zulässig werden. Für Arbeitgeber, insbesondere Mittelstand, Start-ups und projektbezogene Betriebe, wäre das ein erheblicher Flexibilitätsgewinn. Für Arbeitnehmer bedeutet es dagegen eine deutlich längere Phase unsicherer Beschäftigung.
Bis zur tatsächlichen Gesetzesänderung bleibt es jedoch bei der bisherigen Zweijahresgrenze. Fehler bei der Befristung sind riskant: Ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis grundsätzlich als unbefristet. Arbeitnehmer müssen allerdings schnell handeln. Wer eine Befristung angreifen will, muss nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Hochverdiener: Bestandsschutz soll durch Abfindungsoption relativiert werden
Besonders bedeutsam ist die geplante Lockerung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener. Nach dem Reformpapier soll ab dem 1. Januar 2027 für Arbeitnehmer mit Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung erleichtert werden. Auf Basis der Beitragsbemessungsgrenze 2026 entspricht dies einem Schwellenwert von 177.450 Euro brutto jährlich beziehungsweise rund 14.787,50 Euro monatlich.
Das wäre keine vollständige Abschaffung des Kündigungsschutzes, aber eine deutliche Verschiebung vom Bestandsschutz hin zu einer Beendigung gegen Abfindung. Nach aktueller Rechtslage ist eine Kündigung nach § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und kein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Eine gerichtliche Auflösung gegen Abfindung gibt es zwar bereits heute, sie setzt aber grundsätzlich besondere Gründe voraus, etwa dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist.
Für Arbeitgeber kann die geplante Regelung Kündigungsprozesse bei sehr gut vergüteten Beschäftigten kalkulierbarer machen. Arbeitnehmer in diesem Einkommenssegment sollten dagegen besonders prüfen lassen, ob die Einkommensgrenze tatsächlich erreicht ist, welche Vergütungsbestandteile zählen und ob Sonderkündigungsschutz besteht. Gerade Boni, variable Vergütung, Dienstwagen, Aktienprogramme und Long-Term-Incentives können bei der Berechnung streitanfällig sein.
Abfindungen: Steuerlicher Vorteil bei schnellem Jobwechsel
Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht im deutschen Arbeitsrecht weiterhin nicht. Eine gesetzliche Abfindung kann sich etwa nach § 1a KSchG ergeben, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, im Kündigungsschreiben ordnungsgemäß auf die Abfindung hinweist und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt; die gesetzliche Regelabfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
Nach den Reformplänen sollen Abfindungen steuerlich stärker begünstigt werden, wenn Arbeitnehmer zügig eine neue Beschäftigung aufnehmen. Der schnelle Wechsel von einem Arbeitsplatz in den nächsten soll dadurch attraktiver werden. Schon heute können Abfindungen unter bestimmten Voraussetzungen als außerordentliche Einkünfte nach § 34 EStG steuerlich begünstigt sein.
Arbeitnehmer sollten Aufhebungsverträge deshalb nicht nur nach der Bruttoabfindung bewerten. Entscheidend sind auch Sperrzeitrisiken beim Arbeitslosengeld, Kündigungsfristen, Auszahlungszeitpunkt, Urlaubsabgeltung, Freistellung, Bonusansprüche und Zeugnis. Arbeitgeber sollten steuerliche Nettozusagen vermeiden und Abfindungen grundsätzlich als Bruttobetrag vereinbaren.
Sonn- und Feiertagszuschläge: Höhere steuerliche Begünstigung vorgesehen
Für Beschäftigte in Pflege, Gastronomie, Hotellerie, Handel, Logistik, Sicherheitsdiensten, Verkehr und Produktion sind Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge besonders relevant. Nach den Reformplänen sollen steuerlich begünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge erhöht werden; steuerfreie Zuschläge, die tarifvertraglich geregelt sind, sollen vollständig beitragsfrei gestellt werden.
Bereits heute sind Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit nach § 3b EStG unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei. Entscheidend ist, dass die Arbeit tatsächlich zu den begünstigten Zeiten geleistet wurde und die gesetzlichen Grenzen eingehalten werden. Arbeitgeber sollten deshalb Dienstpläne, Zeiterfassung und Lohnabrechnung sauber dokumentieren. Pauschale Zuschläge ohne Bezug zu tatsächlich geleisteter begünstigter Arbeit bleiben steuerlich riskant.
Minijobs: Höhere Pauschsteuer, aber keine endgültige Abschaffung
Bei Minijobs ist die Lage besonders sensibel. Der Pauschalsteuersatz soll nach dem Reformpaket von zwei auf fünf Prozent steigen. Aktuell entscheidet der Arbeitgeber, ob ein Minijob mit der einheitlichen Pauschsteuer von zwei Prozent oder individuell nach Lohnsteuerklasse versteuert wird. Die Minijob-Grenze liegt 2026 wegen des höheren Mindestlohns bei 603 Euro monatlich beziehungsweise 7.236 Euro jährlich.
Nicht endgültig entschieden ist dagegen die Zukunft des Minijob-Status insgesamt. Die Alterssicherungskommission empfiehlt zwar, die Opt-out-Möglichkeit in der Rentenversicherung zu beenden und den steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sonderstatus von Minijobs abzuschaffen; die Minijob-Zentrale stellt aber ausdrücklich klar, dass diese Empfehlungen noch keine Gesetzesänderung sind und aktuell weiter die bestehenden Regeln gelten.
Für Arbeitgeber in Gastronomie, Hotellerie, Handel, Pflege, Reinigung, Landwirtschaft und Dienstleistung kann schon eine Verteuerung von Minijobs spürbar sein, weil diese Beschäftigungsform häufig zur Abdeckung von Randzeiten, Wochenenden, saisonalen Spitzen und kurzfristigen Ausfällen genutzt wird. Arbeitnehmer sollten beachten, dass Minijobs rentenrechtlich nicht völlig folgenlos sind. Der volle Rentenversicherungsbeitrag beträgt 18,6 Prozent; Arbeitgeber und Minijobber tragen ihn gemeinsam, wobei sich Minijobber unter bestimmten Voraussetzungen von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen können.
Die Reformpläne markieren einen deutlichen arbeitsrechtlichen Kurswechsel. Die Krankschreibung soll strenger, die sachgrundlose Befristung länger, der Kündigungsschutz für Hochverdiener flexibler und die steuerliche Behandlung von Abfindungen sowie Sonn- und Feiertagszuschlägen attraktiver werden. Bei Minijobs steht zunächst eine höhere Pauschsteuer im Raum; die große Frage der renten- und sozialversicherungsrechtlichen Zukunft bleibt offen.
Arbeitnehmer sollten keine Fristen versäumen, insbesondere bei Kündigungen und Befristungen. Arbeitgeber sollten ihre Vertragsmuster, Krankmeldeprozesse, eAU-Abläufe, Befristungsstrategie, Minijob-Strukturen und Abfindungspraxis vorbereitend prüfen, aber geplante Änderungen nicht vorzeitig anwenden. Maßgeblich bleibt erst die konkrete Gesetzesfassung.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Krankmeldung, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Entgeltfortzahlung, Befristung, Kündigung, Abfindung, Minijobs und allen weiteren Fragen des Arbeitsrechts.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
