Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhält, sollte schnell handeln. Denn häufig geht es nicht nur um den Verlust des Arbeitsplatzes. Zu prüfen sind auch Kündigungsschutz, Kündigungsschutzklage, Abfindung, Freistellung, Arbeitszeugnis, Resturlaub und offene Vergütungsansprüche.
Besonders wichtig ist die Frist: Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Frist versäumt, gilt eine Kündigung grundsätzlich als wirksam, auch wenn rechtliche Angriffspunkte bestanden hätten.
Dr. jur. Jens Usebach LL.M., Fachanwalt für Arbeitsrecht, vertritt Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren und unterstützt sie bei der Prüfung der Kündigung sowie bei Verhandlungen über Abfindung, Freistellung und Arbeitszeugnis.
Kündigung bekommen – was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Nach Erhalt einer Kündigung sollten Sie zunächst feststellen, wann Ihnen das Kündigungsschreiben zugegangen ist. Bewahren Sie das Schreiben und möglichst auch den Briefumschlag auf.
Unterschreiben Sie nicht vorschnell einen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Klageverzicht oder eine sonstige Vereinbarung. Eine angebotene Abfindung kann attraktiv erscheinen, gleichzeitig aber mit dem Verzicht auf weitere Ansprüche verbunden sein.
Auch die Meldung bei der Agentur für Arbeit sollte rechtzeitig erfolgen.
Vor allem gilt: Warten Sie mit der rechtlichen Prüfung nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die dreiwöchige Klagefrist beginnt grundsätzlich bereits mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung.
Kündigungsschutzklage: Die 3-Wochen-Frist beachten
Die Kündigungsschutzklage ist für Arbeitnehmer das zentrale Mittel, um eine Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.
Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz muss die Klage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Ein Gespräch mit dem Arbeitgeber, laufende Abfindungsverhandlungen oder ein Widerspruch gegen die Kündigung ersetzen die Kündigungsschutzklage nicht.
Auch bei einer fristlosen Kündigung ist schnelles Handeln erforderlich. Die gesetzlichen Regeln über die Klagefrist gelten grundsätzlich ebenfalls für die außerordentliche Kündigung.
Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte deshalb möglichst frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren.
Ist die Kündigung überhaupt wirksam?
Eine Kündigung sollte nicht ungeprüft akzeptiert werden. Je nach Einzelfall können verschiedene rechtliche Angriffspunkte bestehen.
Zu prüfen sind insbesondere:
Schriftform und Unterschrift der Kündigung, Zugang und Kündigungsfrist, Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, Kündigungsgrund, ordnungsgemäße Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung, vorherige Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, Anhörung des Betriebsrats sowie besonderer Kündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratstätigkeit.Greift der allgemeine Kündigungsschutz, ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich eine Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten voraus; daneben ist insbesondere die Betriebsgröße zu beachten.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung sollte insbesondere geprüft werden, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob eine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht und ob eine erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es darauf an, welches Fehlverhalten der Arbeitgeber behauptet, ob dieses nachgewiesen werden kann und ob vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre.
Krankheitsbedingte Kündigung
Auch eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht allein deshalb wirksam, weil ein Arbeitnehmer längere oder häufige Fehlzeiten hatte. Hier gelten besondere Anforderungen, die im Einzelfall geprüft werden müssen.
Abfindung nach Kündigung: Was können Arbeitnehmer verlangen?
Ein weit verbreiteter Irrtum lautet: „Wer gekündigt wird, bekommt automatisch eine Abfindung.“
Das stimmt nicht.
Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei jeder Arbeitgeberkündigung gibt es nicht. In der Praxis werden Abfindungen jedoch häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens ausgehandelt.
Für Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage deshalb auch interessant sein, wenn sie nicht unbedingt an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten. Ein gerichtlicher Vergleich kann beispielsweise die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vorsehen.
Wie hoch ist eine Abfindung?
Die Höhe einer Abfindung ist häufig Verhandlungssache. Faktoren können unter anderem sein:
Dauer der Betriebszugehörigkeit, Bruttomonatsgehalt, rechtliche Angriffspunkte gegen die Kündigung, Prozessrisiken, wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers und die weiteren Bedingungen einer Einigung.
Die häufig genannte Formel
0,5 × Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre
ist keine allgemeingültige gesetzliche Abfindungsformel.
Eine gesetzliche Regelung mit diesem Faktor enthält allerdings § 1a KSchG für einen speziellen Fall der betriebsbedingten Kündigung: Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben ein entsprechendes Angebot für den Fall machen, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt. Dann sieht das Gesetz 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr vor.
Beispiel: Bei 4.000 Euro Bruttomonatsverdienst und zehn Beschäftigungsjahren ergäbe die Rechnung 0,5 × 4.000 × 10 = 20.000 Euro brutto.
Das Beispiel bedeutet nicht, dass im konkreten Kündigungsschutzverfahren genau dieser Betrag durchsetzbar ist.
Abfindung ist nicht alles: Das Gesamtpaket zählt
Bei Verhandlungen nach einer Kündigung sollte nicht ausschließlich auf die Höhe der Abfindung geschaut werden.
Ein guter Vergleich kann zahlreiche weitere Punkte regeln:
Beendigungsdatum, Vergütung bis zum Ausscheiden, Freistellung, Resturlaub, Überstunden, Bonus und Provisionen, Arbeitszeugnis, Rückgabe von Arbeitsmitteln sowie sonstige offene Ansprüche.
Gerade eine hohe Abfindung kann wirtschaftlich weniger interessant sein, wenn Arbeitnehmer dafür auf andere erhebliche Ansprüche verzichten.
Auch mögliche Auswirkungen einer Vereinbarung auf das Arbeitslosengeld sollten vor der Unterschrift geprüft werden.
Freistellung nach der Kündigung
Viele Arbeitgeber stellen Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung von der Arbeit frei.
Dabei sollte genau geklärt werden, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und welche Auswirkungen sie auf Vergütung, Urlaub, Überstunden, Bonuszahlungen, Dienstwagen oder andere Leistungen hat.
Eine Freistellung beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Bis zum vereinbarten oder wirksamen Beendigungszeitpunkt besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich weiter.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Frage, ob mit der Freistellung zugleich Resturlaub oder Zeitguthaben verrechnet werden sollen.
Deshalb sollte eine Freistellungsvereinbarung eindeutig formuliert sein.
Arbeitszeugnis nach Kündigung
Das Arbeitszeugnis kann für die weitere berufliche Zukunft ebenso wichtig sein wie die Abfindung.
Nach § 109 Gewerbeordnung hat ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis. Auf Verlangen ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auch auf Leistung und Verhalten erstreckt. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine versteckten Aussagen enthalten.
Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens sollte deshalb möglichst konkret geregelt werden, welche Bewertung und welche Formulierungen das Arbeitszeugnis enthalten soll.
Eine bloße Vereinbarung, der Arbeitgeber werde ein „wohlwollendes Arbeitszeugnis“ erteilen, lässt häufig unnötigen Spielraum.
Wer sich bereits während der Kündigungsfrist bewirbt, sollte außerdem prüfen, ob ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann.
Kündigungsschutzklage trotz Abfindungsangebot?
Bietet der Arbeitgeber mit der Kündigung bereits eine Abfindung an, sollte die Dreiwochenfrist trotzdem ernst genommen werden.
Zunächst muss geklärt werden, welche rechtlichen Folgen das Angebot hat und ob die Annahme wirtschaftlich sinnvoll ist.
Besondere Vorsicht gilt bei einem Angebot nach § 1a KSchG. Dort kann gerade das Verstreichenlassen der Klagefrist Voraussetzung für den gesetzlichen Abfindungsanspruch sein.
Deshalb sollte ein Arbeitnehmer nicht automatisch Klage erheben oder darauf verzichten, sondern vor Ablauf der Frist Kündigung und Abfindungsangebot gemeinsam prüfen lassen.
Welche Unterlagen braucht der Fachanwalt für Arbeitsrecht?
Für eine schnelle Prüfung sollten Arbeitnehmer möglichst folgende Unterlagen bereithalten: Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag und Nachträge, letzte Gehaltsabrechnungen, Abmahnungen, Freistellungsschreiben, angebotene Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge sowie vorhandene Zwischen- oder Arbeitszeugnisse.
Entscheidend ist außerdem die Information, an welchem Tag und auf welchem Weg die Kündigung zugegangen ist.
Fehlen einzelne Unterlagen, sollte dies die Kontaktaufnahme nicht verzögern. Wegen der dreiwöchigen Klagefrist ist die rechtzeitige Prüfung wichtiger als eine bereits vollständig sortierte Akte.
Fachanwalt für Arbeitsrecht nach Kündigung einschalten
Eine Kündigung kann erhebliche wirtschaftliche und berufliche Folgen haben. Arbeitnehmer sollten deshalb möglichst früh klären:
Ist die Kündigung wirksam? Soll Kündigungsschutzklage erhoben werden? Welche Abfindung kann verhandelt werden? Wie wird die Freistellung geregelt? Welche offenen Zahlungsansprüche bestehen? Und welches Arbeitszeugnis soll der Arbeitgeber erteilen?
Dr. jur. Jens Usebach LL.M., Fachanwalt für Arbeitsrecht, vertritt Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren. Ziel ist eine konsequente Prüfung der Kündigung und eine auf die Interessen des Arbeitnehmers abgestimmte Strategie – vom Erhalt des Arbeitsplatzes bis zur Verhandlung einer einvernehmlichen Beendigung mit Abfindung, Freistellung und Arbeitszeugnis.
Kündigung erhalten? Jetzt die 3-Wochen-Frist beachten
Wenn Sie eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten haben, lassen Sie diese möglichst frühzeitig prüfen. Teilen Sie bei der Kontaktaufnahme insbesondere mit, wann Ihnen die Kündigung zugegangen ist.
Dr. jur. Jens Usebach LL.M.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei JURA.CC
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Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
