Typischer Fall: Kündigung und gleichzeitiges Abfindungsangebot
Es kommt häufig vor, dass ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im selben Zuge eine Abfindung anbietet. In der Praxis bedeutet dies: Der Mitarbeiter erhält eine Kündigung, verbunden mit dem Hinweis, er bekomme eine Abfindungszahlung, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Für Arbeitnehmer stellt sich in dieser Situation die Frage, ob sie das Angebot annehmen oder stattdessen rechtlich gegen die Kündigung vorgehen sollen. Arbeitgeber wiederum nutzen solche Angebote oft, um einen Rechtsstreit zu vermeiden und schnell Planungssicherheit zu gewinnen. Im Folgenden werden die rechtlichen Rahmenbedingungen, Unterschiede zwischen gesetzlicher und freier Abfindung, Chancen und Risiken der Optionen sowie wichtige Fristen und Empfehlungen erläutert.
Rechtlicher Rahmen: Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung?
Grundsätzlich gibt es im deutschen Arbeitsrecht keinen automatischen Anspruch auf Abfindung bei Kündigung. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nur in besonderen Fällen. Im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wurde mit § 1a KSchG eine Ausnahme geschaffen: Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer eine Abfindung verbindlich zusagen, sofern der Arbeitnehmer keine Klage gegen die Kündigung einreicht. Außerhalb dieser speziellen Konstellation hängt eine Abfindungszahlung meist vom Verhandlungsgeschick oder der Kulanz des Arbeitgebers ab. Weitere Fälle, in denen das Gesetz Abfindungen vorsieht, sind beispielsweise Abfindungen aufgrund eines Sozialplans bei größeren Betriebsänderungen (§ 112 BetrVG) oder in seltenen Fällen, wenn ein Gericht das Arbeitsverhältnis auflöst und eine Abfindung festsetzt (§§ 9, 10 KSchG). Diese sind jedoch von der klassischen Kündigung mit Abfindungsangebot zu unterscheiden.
§ 1a KSchG – Abfindungsangebot bei betriebsbedingter Kündigung: Kündigt der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen (betriebsbedingte Kündigung) und enthält das Kündigungsschreiben den ausdrücklichen Hinweis, dass die Kündigung auf § 1a KSchG gestützt ist, entsteht ein gesetzlicher Abfindungsanspruch, sofern der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. In diesem Fall ist die Höhe der Abfindung gesetzlich festgelegt: Sie beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr (§ 1a Abs. 2 KSchG). Angefangene Beschäftigungsjahre werden dabei meist auf ganze Jahre aufgerundet. Wichtig: Der Hinweis auf § 1a KSchG muss im Kündigungsschreiben eindeutig formuliert sein. Fehlt dieser Hinweis oder bietet der Arbeitgeber lediglich formlos eine Abfindung an, entsteht kein automatischer Anspruch nach dem Gesetz – die Zahlung wäre dann freiwillig und müsste gegebenenfalls separat vereinbart werden.
Keine Abfindung ohne Kündigungsschutz: Voraussetzung für einen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG ist ferner, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das setzt u.a. voraus, dass im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat (vgl. § 23 KSchG). Andernfalls – z.B. in Kleinbetrieben oder während der ersten sechs Beschäftigungsmonate – greift das KSchG nicht, und eine Kündigung mit Abfindungsangebot hätte keine gesetzlich bindende Wirkung für den Arbeitgeber. In solchen Fällen bleibt eine Abfindung reine Verhandlungssache.
Gesetzlich geregelte vs. frei ausgehandelte Abfindungen
Man muss unterscheiden zwischen gesetzlich geregelten Abfindungen und solchen, die frei ausgehandelt werden. Gesetzlich geregelt ist – neben Sozialplan-Abfindungen – insbesondere die oben erläuterte Abfindung nach § 1a KSchG. Hier bestimmt das Gesetz, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe ein Abfindungsanspruch besteht. Der Vorteil für Arbeitnehmer: Lassen sie die Klagefrist verstreichen, entsteht der Anspruch automatisch und der Arbeitgeber muss die Abfindung zahlen. Arbeitgeber haben damit die Gewissheit, dass nach Ablauf der Frist kein Rechtsstreit folgt, müssen aber die im Gesetz vorgesehene Zahlung leisten.
Demgegenüber stehen frei verhandelte Abfindungen, die nicht direkt durch ein Gesetz vorgegeben sind. Häufig kommen sie in folgenden Situationen vor:
Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Abfindung ist hier Verhandlungssache, es gibt keine gesetzlichen Vorgaben zur Höhe. Oft orientieren sich die Parteien an einer Faustformel (z.B. “ein halbes bis ein volles Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr”), doch letztlich hängt die Summe von der jeweiligen Verhandlungsposition ab. Achtung: Ein freiwilliger Aufhebungsvertrag kann im Gegensatz zur arbeitgeberseitigen Kündigung zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen, da die Beendigung aus Sicht der Agentur für Arbeit „freiwillig“ erfolgt ist. Zudem verzichten Arbeitnehmer in Aufhebungsverträgen oft auf weitere Ansprüche, ohne es zu merken. Deshalb sollten solche Vereinbarungen stets sorgfältig geprüft werden, bevor man sie unterschreibt.
Gerichtlicher Vergleich nach Kündigungsschutzklage: Reicht der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein, enden viele Verfahren mit einem gerichtlichen Vergleich. Dabei wird die Kündigung einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben. Auch hier ist die Höhe frei verhandelbar; häufig orientiert man sich ebenfalls an der 0,5-Monatsgehalt-pro-Jahr-Formel. Ein Vergleich bietet den Vorteil, dass der Arbeitnehmer eine sichere Abfindung erhält und das Verfahren beendet wird, während der Arbeitgeber Planungssicherheit bekommt. Allerdings entstehen Abfindungsansprüche erst durch die Vereinbarung selbst – das Gericht kann eine Abfindung nicht aufzwingen, wenn keine Einigung erzielt wird.
Freie Angebote des Arbeitgebers: Mitunter bietet ein Arbeitgeber von sich aus eine Abfindung an, ohne dass § 1a KSchG einschlägig ist – z.B. indem er im Kündigungsschreiben eine Abfindungssumme nennt, aber ohne den Hinweis auf § 1a. Ein solches Angebot ist rechtlich als Vertragsangebot zu werten (häufig spricht man von einem Abwicklungsvertrag), das der Arbeitnehmer aktiv annehmen muss. Geschieht dies nicht, besteht kein Anspruch auf die genannte Summe. Wird das Angebot jedoch schriftlich in Form eines Aufhebungsvertrags angenommen, ist die Abfindung vereinbart. Wichtig ist, zu erkennen, ob es sich um ein formelles § 1a-Angebot oder ein rein freiwilliges Angebot handelt – letzteres bietet dem Arbeitnehmer weniger Sicherheit, da kein gesetzlicher Erfüllungsanspruch ohne Annahme entsteht.
Abfindung annehmen oder Kündigungsschutzklage erheben? – Chancen und Risiken
Steht man als Arbeitnehmer vor der Entscheidung, die angebotene Abfindung anzunehmen oder stattdessen eine Kündigungsschutzklage einzureichen, sollten die Vor- und Nachteile beider Wege sorgfältig abgewogen werden. Die richtige Wahl hängt von den Umständen des Einzelfalls ab – insbesondere von der Wirksamkeit der Kündigung und der Höhe der angebotenen Abfindung.
Vorteile einer Abfindungsannahme:
Schnelle Lösung und sicheres Geld: Nimmt der Arbeitnehmer das Abfindungsangebot an (bei § 1a KSchG durch schlichtes Verstreichenlassen der Klagefrist, sonst durch Abschluss eines Vergleichs oder Vertrags), erhält er zeitnah eine finanzielle Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust. Ein langwieriger Gerichtsprozess wird vermieden, was Nerven und Zeit spart.
Kein Prozessrisiko: Mit Annahme der Abfindung entfällt das Risiko, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Insbesondere wenn die Rechtslage ungewiss ist, kann ein sofortiges Abfindungsangebot attraktiv sein – der Arbeitnehmer erhält zumindest etwas, statt möglicherweise leer auszugehen.
Planungssicherheit: Beide Seiten wissen schnell, woran sie sind. Der Arbeitnehmer kann sich auf die neue Situation einstellen (z.B. Arbeitssuche) und verfügt über die Abfindungssumme. Der Arbeitgeber muss zwar zahlen, hat aber im Gegenzug Gewissheit, nicht rückwirkend Lohn nachzahlen oder eine Wiedereinstellung ermöglichen zu müssen.
Nachteile einer Abfindungsannahme:
Verzicht auf das Arbeitsverhältnis: Wer die Abfindung annimmt, akzeptiert faktisch die Kündigung. Eine Weiterbeschäftigung im Betrieb ist dann vom Tisch. Für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz behalten möchten oder aus finanziellen Gründen benötigen, kann dies ein Nachteil sein.
Möglicher Verzicht auf höhere Ansprüche: Indem man auf eine Klage verzichtet, gibt man die Chance auf eine eventuell höhere Abfindung oder Weiterbeschäftigung auf. War die Kündigung offensichtlich unwirksam (z.B. soziale Auswahl missachtet, kein Kündigungsgrund etc.), erzielen Arbeitnehmer vor Gericht oft deutlich bessere Abfindungen oder behalten sogar ihren Job. Das angebotene Abfindungsangebot könnte in solchen Fällen unter dem liegen, was juristisch erreichbar wäre.
Steuerliche Belastung: Eine Abfindung ist zwar sozialabgabenfrei, muss aber voll versteuert werden. Wird die gesamte Summe in einem Jahr ausgezahlt, kann dies zu einer höheren Steuerprogression führen. Zwar gibt es die Fünftelregelung als steuerliche Begünstigung, dennoch sollte die Netto-Abfindung in die Entscheidungsfindung einbezogen werden.
Vorteile einer Kündigungsschutzklage:
Chance auf Weiterbeschäftigung: Ist das Ziel, den Arbeitsplatz zu behalten, führt an der Kündigungsschutzklage kein Weg vorbei. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen – der Arbeitnehmer darf weiterbeschäftigt werden und erhält für die Zwischenzeit den ausstehenden Lohn nachgezahlt.
Bessere Verhandlungsposition: Durch die Klage erhöht sich oft der Druck auf den Arbeitgeber, vor allem wenn die Erfolgsaussichten der Klage gut sind. Arbeitgeber, die ein Prozessrisiko sehen, sind eher bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen, um den Rechtsstreit gütlich zu beenden. Es kommt nicht selten vor, dass im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht bereits ein Vergleich mit einer Abfindung zustande kommt, die über dem initialen Angebot liegt.
Gerechtigkeit und Präzedenzfall: Manchmal geht es dem gekündigten Arbeitnehmer auch ums Prinzip – ungerechtfertigte Kündigungen sollen nicht hingenommen werden. Eine erfolgreiche Klage kann Klarheit schaffen und auch für Kollegen ein Zeichen setzen, dass Arbeitsrechte durchsetzbar sind.
Nachteile einer Kündigungsschutzklage:
Kosten und Aufwand: Ein Gerichtsverfahren ist mit Aufwand und mitunter Anwaltskosten verbunden. Wichtig zu wissen: Vor dem Arbeitsgericht trägt in erster Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang. Das bedeutet, selbst wenn der Arbeitnehmer gewinnt, muss er seinen Rechtsanwalt aus eigener Tasche bezahlen (es sei denn, eine Rechtsschutzversicherung oder Gewerkschaft übernimmt diese Kosten). Dieses Kostenrisiko schreckt manche ab, eine Klage zu erheben, insbesondere wenn die angebotene Abfindungssumme gering ist.
Unsicherheit des Ausgangs: Der Prozessausgang ist oft ungewiss. Selbst vermeintlich starke Fälle können verloren gehen – sei es aus formalen Gründen oder wegen gerichtlicher Beweislastverteilungen. Verliert der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, steht er ohne Abfindung und ohne Job da. Das ursprünglich angebotene Abfindungsangebot gilt dann meist nicht mehr, da es an die Bedingung geknüpft war, keine Klage zu erheben.
Zeitliche Verzögerung: Ein Rechtsstreit kann sich über Monate, manchmal Jahre ziehen (gerade wenn durch mehrere Instanzen gegangen wird). In dieser Zeit herrscht Ungewissheit über die berufliche Zukunft. Zwar erhält man am Ende bei Obsiegen den Lohn nachgezahlt, doch bis dahin kann die finanzielle Situation belastend sein. Auch emotionale Belastungen durch den Konflikt mit dem (ehemaligen) Arbeitgeber sind zu bedenken.
Tipp: Die Entscheidung Abfindung vs. Klage sollte idealerweise nach rechtlicher Beratung erfolgen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, wie angreifbar die Kündigung ist und welche Abfindung in Ihrem Fall angemessen wäre. So vermeiden Arbeitnehmer, vorschnell auf ein zu niedriges Angebot einzugehen oder unnötig zu prozessieren. Arbeitgeber hingegen sollten das Prozessrisiko realistisch bewerten und abwägen, ob ein etwas höheres Abfindungsangebot nicht die besseren wirtschaftlichen und personellen Ergebnisse liefert, als ein langer Streit.
Wichtige Fristen (insbesondere die 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG)
Unabhängig davon, ob man die Abfindung annehmen oder klagen will, müssen zentrale Fristen beachtet werden. Die wohl wichtigste ist die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG:
Klagefrist: Ein Arbeitnehmer, der gegen eine Kündigung vorgehen möchte, muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung kraft Gesetzes als wirksam (§ 7 KSchG), selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war. Nach Ablauf der drei Wochen ist eine gerichtliche Überprüfung in der Regel ausgeschlossen. Diese Frist läuft unabängig davon, ob der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet oder nicht. Wichtig: Auch wenn ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG vorliegt, sollte man die Frist notieren. Nur wenn man bewusst auf die Klage verzichten will, lässt man sie verstreichen – anderenfalls muss rechtzeitig Klage erhoben werden, um seine Rechte zu wahren.
Abfindungsangebot und Frist: Ist im Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG enthalten, so ist diese Offerte direkt an das Verstreichenlassen der 3-Wochen-Frist geknüpft. Der Arbeitnehmer muss hier nichts aktiv annehmen, sondern schlicht keine Klage einreichen. Läuft die Frist ungenutzt ab, entsteht von Gesetzes wegen der Anspruch auf die angebotene Abfindung. Überlegt ein Arbeitnehmer jedoch, das Angebot abzulehnen und zu klagen, muss er innerhalb der gleichen Frist Klage einreichen – sonst ist der Fall erledigt und die Kündigung endgültig.
Weitere Fristen: Neben der Klagefrist gibt es weitere Fristen, die im Zusammenhang mit Kündigung und Abfindung relevant sein können:
Sofortige Meldung bei der Agentur für Arbeit: Gekündigte Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich unverzüglich arbeitsuchend zu melden (§ 38 SGB III). Wer drei Monate oder weniger vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Kündigung erfährt, muss sich innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Diese Meldefrist steht neben der juristischen Klagefrist und sollte parallel eingehalten werden.
Vertragsannahmefristen: Wurde vom Arbeitgeber ein freiwilliges Abfindungsangebot unterbreitet (z.B. ein Aufhebungsvertrag), ist häufig eine Annahmefrist im Schreiben genannt. Diese kann z.B. wenige Tage oder Wochen betragen. Arbeitnehmer sollten sich von solchen knapp gesetzten Fristen nicht unter Druck setzen lassen – häufig lässt sich auf Nachfrage mehr Bedenkzeit herausholen. Doch auch hier gilt: Nach Fristablauf ist das konkrete Angebot eventuell vom Tisch.
Handlungsempfehlungen und häufige Fehler
Zum Abschluss einige Empfehlungen, was in der Situation einer Kündigung mit Abfindungsangebot zu tun ist – und was unbedingt vermieden werden sollte. Diese Hinweise richten sich an Arbeitnehmer, können aber auch Arbeitgebern als Leitfaden dienen, um typische Fehler zu vermeiden:
Do: Erst informieren, dann entscheiden: Nach Erhalt der Kündigung mit Abfindungsangebot heißt es zunächst: Ruhe bewahren. Unterschreiben Sie nichts übereilt und geben Sie keine vorschnelle Erklärung ab. Beschaffen Sie sich umgehend alle nötigen Informationen. Dazu gehört, den Kündigungsgrund und das Abfindungsangebot genau zu prüfen. Ziehen Sie idealerweise einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu, um Ihre Rechte und Chancen einschätzen zu lassen. Für Arbeitgeber gilt: Klare und korrekte Formulierung des Kündigungsschreibens (inkl. § 1a-Hinweis, falls beabsichtigt) ist entscheidend, und es kann ratsam sein, vorab juristische Beratung einzuholen, um Formfehler oder unwirksame Klauseln zu vermeiden.
Do: Wichtige Fristen einhalten: Markieren Sie sich die 3-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung dick im Kalender. Wenn Sie als Arbeitnehmer unsicher sind, ob Sie klagen wollen, reichen Sie vorsichtshalber innerhalb der Frist Klage ein – diese kann später immer noch zurückgenommen werden, falls Sie sich doch gütlich einigen. Versäumen Sie die Frist nicht, da sonst Ihre Rechte verloren gehen. Arbeitgeber sollten ebenfalls Fristen beachten, z.B. die Kündigungsfrist korrekt einhalten, da ein Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG nur wirkt, wenn die Kündigung fristgerecht erfolgt. Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung lässt sich nicht mit einem § 1a-Abfindungsangebot verknüpfen.
Do: Verhandlungsposition einschätzen: Überlegen Sie als Arbeitnehmer, wie hoch Ihre Chancen stehen, vor Gericht mehr zu erreichen. Hat der Arbeitgeber offensichtliche Fehler gemacht oder schwache Kündigungsgründe? Dann ist Ihre Verhandlungsposition stark – eine Klage oder Verhandlung könnte sich lohnen. Ist hingegen die Kündigung vermutlich wasserdicht und das Abfindungsangebot fair, kann die Annahme sinnvoll sein. Arbeitgeber sollten umgekehrt das Prozessrisiko realistisch bewerten: Wenn eine Kündigung rechtlich auf wackligen Beinen steht, ist ein großzügigeres Abfindungsangebot oft günstiger als ein verlorener Prozess mit Nachzahlung von Löhnen.
Don’t: Fehler und Fallen: Es gibt einige häufige Fehler, die unbedingt vermieden werden sollten:
Klagefrist versäumen: Der wohl gravierendste Fehler aus Arbeitnehmersicht ist es, die 3-Wochen-Frist verstreichen zu lassen in der Hoffnung, man könne später noch verhandeln. Ist die Frist abgelaufen und keine Klage erhoben, ist die Kündigung unabänderlich wirksam – Verhandlungsspielraum für eine höhere Abfindung besteht dann kaum noch.
Vorschneller Vertragsabschluss: Unterschreiben Sie nicht sofort einen Aufhebungsvertrag, nur weil eine Abfindung lockt. Solche Verträge beinhalten oft weitere Regelungen (Zeugnis, Urlaub, Wettbewerbsverbote etc.) und führen fast immer zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen, sofern kein wichtiger Grund vorliegt. Klären Sie vorher die Konsequenzen ab.
Druck und Drohungen: Arbeitgeber sollten vermeiden, unzulässigen Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben, etwa mit unrealistisch kurzen Annahmefristen oder der Drohung, bei Nichtannahme werde gar nichts gezahlt. Solche Methoden können eine Vereinbarung unwirksam machen (Stichwort Drohung/Widerruf). Arbeitnehmer wiederum sollten im Gespräch sachlich bleiben und nicht von vornherein kommunizieren, dass sie „ohnehin nicht bleiben wollen“. Solche Äußerungen schwächen die eigene Verhandlungsposition erheblich.
Fehlender Hinweis auf § 1a KSchG: Ein häufiger Fehler auf Arbeitgeberseite ist es, zwar eine Abfindung in Aussicht zu stellen, aber den gesetzlichen Hinweis nach § 1a KSchG im Kündigungsschreiben zu vergessen. Dann entsteht kein automatischer Anspruch und das eigentliche Ziel – Rechtssicherheit nach Fristablauf – wird verfehlt, da der Arbeitnehmer trotzdem klagen könnte. Arbeitgeber sollten daher auf die korrekte Formulierung achten. Arbeitnehmer, die ein Abfindungsangebot ohne § 1a-Hinweis erhalten, wissen damit, dass der Arbeitgeber nicht den gesetzlichen Mechanismus ausgelöst hat – hier ist besondere Vorsicht und ggf. Verhandlungsgeschick gefragt, um die Abfindung tatsächlich zu erhalten.
Do: Arbeitsagentur informieren: Als gekündigter Arbeitnehmer sollten Sie sich frühzeitig bei der Agentur für Arbeit melden (spätestens 3 Tage nach Kenntnis der Kündigung), um keine Nachteile beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Fragen Sie auch nach, welche Auswirkungen eine Abfindung in Ihrem Fall auf das Arbeitslosengeld hat. Grundsätzlich gilt: Abfindungen nach § 1a KSchG oder gerichtliche Vergleiche unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist führen nicht zu einer Kürzung oder Sperre des Arbeitslosengeldes. Wird jedoch das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet, kann die Agentur eine Ruhenszeit für den entsprechenden Zeitraum verhängen oder eine Sperrzeit wegen Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses prüfen. Deshalb ist es wichtig, bei Verhandlungen darauf zu achten, dass zumindest die geltende Kündigungsfrist eingehalten wird oder ein wichtiger Grund für die Aufhebungsvereinbarung vorliegt.
Eine Kündigung mit gleichzeitigem Abfindungsangebot stellt Arbeitnehmer wie Arbeitgeber vor wichtige Entscheidungen. Aus Arbeitnehmersicht bedeutet es abzuwägen, ob die sichere Abfindungszahlung oder eine Kündigungsschutzklage der bessere Weg ist, um die eigenen Interessen zu wahren. Arbeitgeber wiederum nutzen Abfindungsangebote strategisch, um Konflikte schnell und berechenbar zu lösen. In jedem Fall sind fundierte Kenntnis der Rechtslage, die Einhaltung aller Fristen und eine sorgfältige Abwägung der Chancen und Risiken entscheidend. Im Zweifel sollte professionelle Beratung eingeholt werden, damit weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber unnötige Fehler machen – sei es das Versäumen einer Klagefrist oder das unbedachte Unterschreiben eines nachteiligen Vertrags. So kann eine für beide Seiten vernünftige Lösung gefunden werden, die den gesetzlichen Rahmen einhält und unnötige Streitigkeiten vermeidet.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der kanzlei JURA.CC bearbeitet im Schwerpunkt das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt Mandanten außergerichtlich bei Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen bei der Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber. Soweit erforderlich erfolgt eine gerichtliche Vertretung bei der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel für den Arbeitnehmer eine angemessene und möglichst hohe Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, ein sehr gutes Arbeitszeugnis für zukünftige Bewerbungen oder auch die Rücknahme der Kündigung und die Weiterbeschäftigung zu erzielen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder per Telefon: 0221-95814321
