Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 699/24 eine wichtige Entscheidung zur verhaltensbedingten Kündigung wegen Beleidigung beziehungsweise unangemessener Kritik an einer Vorgesetzten getroffen. Die Entscheidung betrifft Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen, weil sie zeigt, dass respektlose und vulgäre Äußerungen am Arbeitsplatz zwar erhebliche Pflichtverletzungen sein können, eine Kündigung aber dennoch stets am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu messen ist. Gegenstand des Verfahrens waren eine ordentliche Kündigung, eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung, die Frage nach der Erforderlichkeit einer zweiten Abmahnung sowie die Wirksamkeit einer Versetzung von der Dauernacht- in die Spätschicht.
Der Leitsatz des Urteils bringt die arbeitsrechtliche Kernaussage klar zum Ausdruck. Grobe Beleidigungen einer Vorgesetzten können eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen und grundsätzlich sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Auch grob unsachliche Angriffe, die geeignet sind, die Position einer Vorgesetzten im Betrieb zu untergraben, muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen. Gleichzeitig differenzierte das Gericht sorgfältig: Die Bezeichnung einer Vorgesetzten als „Kind“ ist zwar eine Beleidigung, aber keine grobe Beleidigung. Die türkischsprachige vulgäre Aussage, die Vorgesetzte habe „die Mutter der Schicht gefickt“, wertete das Gericht dagegen nicht als persönliche Beleidigung, sondern als unangemessene und vulgär formulierte Kritik am Führungsstil im Sinne des Vorwurfs einer Überforderung der Schicht. Gerade wegen dieser Einordnung konnte die Kündigung trotz vorheriger Abmahnung unverhältnismäßig sein.
Der Sachverhalt
Der Kläger war seit dem Jahr 2020 als Lagerhelfer beziehungsweise „Sortation Associate“ in einem Verteilzentrum der Arbeitgeberin beschäftigt. Der Betrieb arbeitete im Dreischichtsystem. Der Arbeitnehmer war zunächst in der Dauernachtschicht eingesetzt. Der Arbeitsvertrag enthielt jedoch Regelungen, wonach die Arbeitgeberin ihm ein gleichwertiges Aufgaben- und Verantwortungsgebiet übertragen und die Lage der Arbeitszeit nach betrieblichen Regelungen oder Anweisungen bestimmen konnte.
Im April 2024 erhielt der Arbeitnehmer zwei Abmahnungen, darunter eine wegen des Vorwurfs der Beleidigung von Vorgesetzten. Im Mai 2024 teilte die Arbeitgeberin ihm mit, dass er ab Juni 2024 in der Spätschicht eingesetzt werde. Der Arbeitnehmer verlangte außergerichtlich erfolglos die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte und die Rückgängigmachung der Versetzung.
Am 24.08.2024 kam es in der Spätschicht zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Arbeitnehmer und seiner Schichtvorgesetzten. Die Arbeitgeberin warf ihm vor, er habe zu ihr gesagt, sie könne ihm nichts sagen, sie sei noch ein „Kind“. Außerdem habe er auf Türkisch geäußert: „Du hast die Mutter der Schicht gefickt.“ Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 18.09.2024 ordentlich zum 31.10.2024.
Der Arbeitnehmer wandte sich gegen die Kündigung. Er bestritt die Äußerungen teilweise und machte geltend, türkische Redewendungen seien falsch verstanden oder falsch übersetzt worden. Er habe keine persönliche Beleidigung beabsichtigt, sondern Kritik an aus seiner Sicht unangemessenen Anweisungen und am Druck in der Schicht äußern wollen. Das Arbeitsgericht Krefeld hielt die Kündigung zunächst für wirksam. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf änderte diese Entscheidung teilweise ab und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist. Außerdem wurde die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung als Lagerhelfer und zur Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses verurteilt; die Berufung blieb jedoch hinsichtlich der Versetzung in die Spätschicht ohne Erfolg.
Die rechtliche Bewertung der Kündigung
Das Landesarbeitsgericht stellte zunächst die allgemeinen Grundsätze der verhaltensbedingten Kündigung dar. Eine Kündigung ist nur dann durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt, wenn dieser seine arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, künftig keine störungsfreie Vertragserfüllung zu erwarten ist und dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nach Abwägung aller Umstände nicht zumutbar ist. Eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB kann hierfür ausreichen. Eine Kündigung scheidet jedoch aus, wenn mildere Mittel, insbesondere eine Abmahnung, geeignet sind, künftige Vertragstreue zu bewirken.
Nach der Beweisaufnahme war das Landesarbeitsgericht überzeugt, dass der Arbeitnehmer die Vorgesetzte tatsächlich als „noch ein Kind“ bezeichnet und die türkische vulgäre Formulierung verwendet hatte. Die unmittelbar betroffene Vorgesetzte bestätigte die Aussagen, erklärte aber zugleich, dass sie die vulgäre Aussage nicht als persönliche Beleidigung empfunden habe. Sie habe diese Aussage als unangemessen und zu weitgehend verstanden, während sie gerade die Bezeichnung als „Kind“ als beleidigend empfunden habe, weil dadurch ihre Stellung als Vorgesetzte infrage gestellt worden sei.
Das Gericht sah deshalb zwar zwei Pflichtverletzungen. Die Bezeichnung als „Kind“ verletzte die berufliche Ehre der Vorgesetzten. Die vulgäre Aussage zur „Mutter der Schicht“ war ebenfalls pflichtwidrig, weil Kritik an einer Führungskraft in angemessener Sprache, ruhig und respektvoll vorgebracht werden muss. Eine persönliche Beleidigung lag darin nach Auffassung des Gerichts jedoch nicht, weil sich die Aussage auf die Aufgabenwahrnehmung und den Führungsstil bezog, nicht auf die Vorgesetzte als Person.
Entscheidend war anschließend die Interessenabwägung. Das Landesarbeitsgericht bewertete die Pflichtverletzungen als eher geringgewichtig. Die vulgäre Kritik war unangemessen, wurde aber nicht als persönliche Beleidigung verstanden. Die Bezeichnung als „Kind“ war beleidigend, lag nach Auffassung des Gerichts aber am unteren Rand der Erheblichkeitsschwelle. Hinzu kam, dass nach einem klärenden Gespräch beide Beteiligten erklärten, weiter zusammenarbeiten zu können, und dies anschließend auch taten. Eine erhebliche Rufschädigung der Vorgesetzten, eine nachhaltige Betriebsstörung oder ein generalpräventives Bedürfnis zur Wiederherstellung der Betriebsdisziplin waren nicht erkennbar.
Besonders bedeutsam ist die Aussage des Gerichts zur Abmahnung. Obwohl der Arbeitnehmer bereits einschlägig abgemahnt worden war, reichte dies im konkreten Fall nicht aus, um die ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das Gericht betonte, dass es keinen starren Grundsatz gibt, wonach bei bestimmten Pflichtverletzungen immer eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen erforderlich ist. Regelmäßig kann eine einschlägige Abmahnung bei erneutem Fehlverhalten genügen. Im Einzelfall kann aber eine weitere, letztmalige Abmahnung erforderlich sein, wenn das erneute Fehlverhalten eher niedrigschwellig ist, keine erheblichen Betriebsstörungen vorliegen und das Verhalten des Arbeitnehmers noch steuerbar erscheint.
Für den Arbeitnehmer sprachen zudem erhebliche Sozialdaten. Er war zum Kündigungszeitpunkt 61 Jahre alt, seit mehr als vier Jahren im Betrieb tätig, gehörte damit zu den länger beschäftigten Arbeitnehmern des noch jungen Betriebs und hatte Unterhaltspflichten gegenüber seiner pflegebedürftigen Ehefrau. Das Gericht nahm deshalb an, dass die Kündigung ihn voraussichtlich hart treffen würde. Das Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin überwog unter diesen Umständen noch nicht das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers. Zugleich machte das Gericht aber deutlich, dass der Arbeitnehmer die Entscheidung als „letzten Schuss vor den Bug“ verstehen müsse und bei erneutem einschlägigem Fehlverhalten nicht mehr mit weiterem Verständnis rechnen könne.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung, dass verbale Entgleisungen am Arbeitsplatz ernsthafte arbeitsrechtliche Folgen haben können. Wer eine Vorgesetzte als „Kind“ bezeichnet oder Kritik in vulgärer Sprache äußert, verletzt regelmäßig arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflichten. Auch eine emotionale Konfliktsituation, ein Gefühl ungerechter Behandlung oder sprachliche Besonderheiten ändern nichts daran, dass Kritik respektvoll und sachbezogen vorgetragen werden muss.
Gleichzeitig sollten Arbeitnehmer eine Kündigung wegen angeblicher Beleidigung nicht vorschnell akzeptieren. Entscheidend sind der genaue Wortlaut, der Zusammenhang, die Übersetzung, die Zahl der Zuhörer, die Wirkung auf die betroffene Person, mögliche Betriebsstörungen und die Frage, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte. Gerade bei fremdsprachigen Äußerungen und Redewendungen kann die genaue Bedeutung prozessentscheidend sein. Bei Zugang einer Kündigung ist zudem die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage zwingend zu beachten. Im entschiedenen Fall war die Kündigungsschutzklage form- und fristgerecht erhoben worden.
Bedeutung für Arbeitgeber
Arbeitgeber müssen Beleidigungen und grob respektlose Äußerungen gegenüber Führungskräften nicht hinnehmen. Sie sind berechtigt, Vorgesetzte zu schützen, die Betriebsdisziplin zu wahren und bei schweren Pflichtverletzungen arbeitsrechtlich konsequent zu reagieren. Das Urteil zeigt aber, dass eine Kündigung sorgfältig vorbereitet und begründet werden muss. Es genügt nicht, eine Äußerung pauschal als Beleidigung zu bezeichnen. Maßgeblich ist, ob eine erhebliche persönliche Ehrverletzung vorliegt, ob die Autorität der Führungskraft tatsächlich untergraben wurde, ob die Äußerung betriebliche Auswirkungen hatte und ob mildere Mittel ausgeschöpft sind.
Besondere Sorgfalt ist geboten, wenn Äußerungen in einer anderen Sprache gefallen sein sollen. Arbeitgeber sollten genau dokumentieren, welche Worte verwendet wurden, wer sie gehört hat, wie sie übersetzt wurden, wie die betroffene Führungskraft sie verstanden hat und welche betrieblichen Folgen eingetreten sind. Eine Abmahnung muss den Pflichtverstoß konkret beschreiben, das Verhalten eindeutig rügen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Selbst nach einer einschlägigen Abmahnung bleibt vor Ausspruch einer Kündigung zu prüfen, ob der neue Vorfall schwer genug ist oder ob eine weitere, ausdrücklich letztmalige Abmahnung das rechtssichere mildere Mittel darstellt.
Die Versetzung in die Spätschicht
Neben der Kündigung prüfte das Landesarbeitsgericht auch die Versetzung des Arbeitnehmers von der Dauernachtschicht in die Spätschicht. Insoweit hatte der Arbeitnehmer keinen Erfolg. Das Gericht hielt die Versetzung für wirksam, weil der Arbeitsvertrag die Lage der Arbeitszeit den Anweisungen der Arbeitgeberin überließ und die Weisung nach § 106 GewO billigem Ermessen entsprach. Die Arbeitgeberin durfte den Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitssicherheitsprogramms aufgrund seiner Betriebserfahrung in der Spätschicht einsetzen.
Auch die vom Arbeitnehmer angeführten persönlichen Belange führten nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung. Seine politischen Ämter konnten nach Auffassung des Gerichts über kommunalrechtliche Freistellungsmöglichkeiten berücksichtigt werden. Die Pflege seiner Ehefrau stand der Spätschicht nicht entgegen. Der Wegfall von Nachtarbeitszuschlägen war ebenfalls nicht ausschlaggebend, weil diese Zuschläge gerade die Erschwernis der Nachtarbeit ausgleichen und mit dem Wegfall der Nachtarbeit auch die Erschwernis entfällt.
Zwischenzeugnis und Weiterbeschäftigung
Da der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage erfolgreich war, hatte er Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. Außerdem bestand ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Das Gericht stellte klar, dass ein triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis besteht, wenn die Parteien gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses streiten; dieser Grund entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf macht deutlich, dass Beleidigungen und vulgäre Äußerungen am Arbeitsplatz nicht bagatellisiert werden dürfen. Arbeitnehmer riskieren Abmahnung und Kündigung, wenn sie Vorgesetzte herabwürdigen oder Kritik in respektloser Form äußern. Zugleich bleibt die Kündigung das letzte Mittel. Bei eher geringgewichtigen Pflichtverletzungen, fehlenden erheblichen Betriebsstörungen, steuerbarem Verhalten und gewichtigen Sozialdaten kann selbst nach einer einschlägigen Abmahnung noch eine weitere Abmahnung erforderlich sein.
Für Arbeitnehmer lohnt sich daher eine genaue Prüfung, ob die behauptete Äußerung tatsächlich gefallen ist, wie sie zu verstehen war und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Für Arbeitgeber ist die Entscheidung ein Hinweis, Kündigungen wegen Beleidigungen sorgfältig zu dokumentieren, den Kontext aufzuklären und mildere Mittel ernsthaft zu prüfen. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Abmahnungen, verhaltensbedingten Kündigungen, Kündigungsschutzklagen, Versetzungen, Weiterbeschäftigung und Zeugnisansprüchen.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
