Wer beruflich auf das Autofahren angewiesen ist, kann durch einen Fahrerlaubnisentzug auch seinen Arbeitsplatz gefährden. Das Arbeitsgericht Nordhausen bestätigte mit Urteil vom 7. Mai 2026 – 3 Ca 1094/25 die ordentliche Kündigung eines Außendienstmitarbeiters, dessen Fahrerlaubnis für einen erheblichen Zeitraum entzogen war. Die Arbeitgeberin musste weder seinen Vater noch einen Bekannten als dauerhaften Ersatzfahrer akzeptieren. Auch Gehaltsforderungen für vier Monate scheiterten.
Ein Fahrerlaubnisentzug rechtfertigt jedoch nicht automatisch eine Kündigung. Entscheidend bleiben die persönlich geschuldete Arbeit und zumutbare Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung. Besonders bei Ersatzfahrern und beim Zwischenzeugnis sind die Grenzen der Entscheidung zu beachten.
Der Sachverhalt: Außendienstmitarbeiter ohne Fahrerlaubnis
Der Kläger war seit August 2018 bei einem Unternehmen beschäftigt, das Saisonware verschiedener Hersteller in Supermärkten betreute. Als „Travelling Merchandiser“ suchte er unterschiedliche Märkte auf, bestückte Warenständer und entfernte abgelaufene Produkte. Zuletzt verdiente er monatlich 2.600 Euro brutto.
Seine Tätigkeit fand vollständig im Außendienst statt. Die Einsatzgebiete lagen in mehreren Bundesländern. Nach den gerichtlichen Feststellungen waren die betreffenden Märkte wegen ihrer Lage nicht mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar. Die Arbeitgeberin stellte einen auch privat nutzbaren Dienstwagen bereit.
Am 30. Juni 2025 wurde ihm die Fahrerlaubnis entzogen. Die vorgeschriebene unverzügliche Information der Arbeitgeberin unterblieb zunächst. Nach seiner Darstellung übernahmen sein Vater und ein Bekannter anschließend die Fahrten. Die Arbeitgeberin bestritt wesentliche Teile dieses Vortrags.
Eine frühere fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung verfolgte die Arbeitgeberin nicht weiter. Nach der ausdrücklichen Mitteilung über die fehlende Fahrerlaubnis im November kündigte sie am 24. November 2025 ordentlich zum 31. Januar 2026.
Der Arbeitnehmer erhob rechtzeitig Klage. Zusätzlich verlangte er 10.400 Euro brutto für Oktober 2025 bis Januar 2026 sowie ein qualifiziertes Zwischenzeugnis und Lohnabrechnungen. Das Arbeitsgericht wies sämtliche Anträge ab (Tatbestand, Rn. 13–40; Entscheidungsgründe, Rn. 52–86).
Wann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommt
Das Kündigungsschutzgesetz war anwendbar: Der Kläger war länger als sechs Monate beschäftigt, die Arbeitgeberin beschäftigte regelmäßig mehr als zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer. Die Kündigung benötigte deshalb eine soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Für die Betriebsgröße gelten die Berechnungsregeln des § 23 KSchG.
Eine personenbedingte Kündigung knüpft daran an, dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben wegen eines persönlichen Hindernisses nicht vertragsgemäß erfüllen kann. Beim Fahrerlaubnisentzug fehlt die rechtliche Berechtigung zum eigenen Fahren. Kündigungsrechtlich relevant ist dies, wenn gerade diese Fähigkeit wesentlich für die Tätigkeit ist.
Die fehlende Fahrerlaubnis allein genügt nicht. Die weitere Einsatzfähigkeit muss erheblich beeinträchtigt sein; zumutbare mildere Lösungen haben Vorrang. Abschließend sind die Interessen beider Seiten abzuwägen. Diesen Maßstab legt das Nordhäuser Urteil zugrunde (Rn. 58–76).
Entscheidend ist die Fahrpflicht, nicht allein die Berufsbezeichnung
Betroffen sind nicht nur Berufskraftfahrer. Auch im Außendienst kann persönliches Fahren eine wesentliche Vertragspflicht sein. Das Arbeitsgericht leitete dies aus der vereinbarten mobilen Tätigkeit und ihrer tatsächlichen Ausgestaltung ab. Nach seiner Vertragsauslegung schuldete der Kläger auch die persönliche Fahrtätigkeit zwischen den Einsatzorten (Rn. 60–62).
Die im Urteil erwähnte Rechtsprechung zu einem Außendienstanteil von mindestens 50 Prozent begründet keine starre gesetzliche Grenze. Entscheidend bleibt, ob die konkrete Arbeit ohne eigenes Fahren erbracht werden kann.
Der private Arbeitsweg ist davon zu unterscheiden. Wer Büroarbeit schuldet und bisher mit dem Auto zum Betrieb kam, verliert durch den Fahrerlaubnisentzug nicht zwangsläufig die Fähigkeit, seine Büroaufgaben zu erfüllen. Der Nordhäuser Fall betraf dagegen Fahrten als Bestandteil der Arbeitsleistung.
Die Dauer des Ausfalls und die Zukunftsprognose
Das Gericht maß dem einjährigen Fahrerlaubnisentzug erhebliches Gewicht bei. Eine feste Regel, nach der jede Entziehung von neun oder zwölf Monaten eine Kündigung rechtfertigt, folgt daraus nicht.
Maßgeblich sind grundsätzlich die objektiven Verhältnisse bei Zugang der Kündigung. Zu prüfen ist daher, wie lange die Einsatzunfähigkeit dann voraussichtlich noch andauert. Bereits verstrichene Entziehungszeiten dürfen nicht ungeprüft als vollständig künftiger Ausfall behandelt werden.
Zwischen dem Entzug am 30. Juni 2025 und der Kündigung am 24. November 2025 waren bereits mehrere Monate vergangen. In vergleichbaren Fällen sollten deshalb die konkreten verkehrsrechtlichen Entscheidungen und die Wiedererteilungsperspektive genau untersucht werden.
Der Ablauf einer Sperrfrist lässt eine entzogene Fahrerlaubnis nicht automatisch wieder aufleben. Erforderlich ist eine Neuerteilung nach den geltenden Voraussetzungen. Die bloße Hoffnung auf eine baldige Rückkehr hinter das Steuer bietet daher keine sichere Planungsgrundlage.
Bei kurzen Ausfällen kann etwa eine vereinbarte Überbrückung durch vorhandenen Urlaub eher in Betracht kommen. Ob eine Übergangslösung zumutbar ist, hängt jedoch von ihrer Dauer und den betrieblichen Gegebenheiten ab.
Warum die Arbeitgeberin keinen dauerhaften Ersatzfahrer akzeptieren musste
Der Kläger wollte die Arbeiten in den Märkten persönlich erledigen und nur das Fahren seinem Vater oder einem Bekannten überlassen. Das Arbeitsgericht sah jedoch auch die Fahrleistung als persönlich geschuldet an. Der Arbeitnehmer durfte die Arbeitsorganisation deshalb nicht einseitig verändern.
Rechtlicher Ausgangspunkt ist § 613 Satz 1 BGB: Dienste sind im Zweifel persönlich zu leisten. Aus Sicht der Kammer durfte der Kläger einen wesentlichen Teil seiner Aufgaben nicht dauerhaft auf selbst ausgewählte Dritte übertragen. Deren behauptete Zuverlässigkeit und Kostenfreiheit begründeten noch keinen entsprechenden Anspruch.
Die Dienstwagenregelung erlaubte grundsätzlich eine Nutzung durch den Arbeitnehmer oder andere Unternehmensmitarbeiter. Ehepartner beziehungsweise im Haushalt lebende Lebensgefährten durften das Fahrzeug gelegentlich übernehmen. Andere Personen durften es in Begleitung des Firmenwagenberechtigten führen.
Es bestand somit kein ausnahmsloses Verbot jeder Fahrt durch Dritte. Das Gericht verstand die Regelung aber nicht als Zustimmung zum ständigen Einsatz eines Ersatzfahrers. Eine begrenzte Fahrzeugüberlassung und die dauerhafte Änderung der persönlich geschuldeten Arbeit waren nach seiner Auslegung unterschiedliche Fragen (Rn. 64–66).
Ersatzfahrer sind nicht generell ausgeschlossen
Die persönliche Leistungspflicht ist nach § 613 BGB eine Zweifelsregel. Deshalb bleiben die konkreten Vereinbarungen entscheidend.
Das zeigt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 3. Juli 2014 – 5 Sa 27/14. Dort scheiterte die Kündigung einer Maklerbetreuerin. Ihre Dienstwagenvereinbarung erlaubte Fahrten durch Angehörige; sie hatte entsprechende Unterstützung angeboten. Außerdem konnten ihre Einsatzanforderungen teilweise durch öffentliche Verkehrsmittel erfüllt werden.
Arbeitnehmer sollten ein Ersatzmodell deshalb frühzeitig und konkret beschreiben. Arbeitgeber sollten anhand der Vertragslage und des tatsächlichen Einsatzbedarfs prüfen, weshalb es geeignet oder ungeeignet ist. Die pauschale Berufung auf die persönliche Arbeitspflicht ersetzt diese Prüfung nicht.
Weshalb auch der Privatwagen nicht genügte
Im Prozess bot der Kläger zusätzlich an, seinen Privatwagen einzusetzen und sich damit fahren zu lassen. Aus Sicht des Gerichts blieb das Kernproblem bestehen: Die persönliche Fahrleistung sollte weiterhin durch Dritte erbracht werden.
Außerdem hätte die Vertragsgestaltung angepasst werden müssen. Die private Dienstwagennutzung war nach gerichtlicher Bewertung ein Vergütungsbestandteil. Bei einem Wechsel zum Privatwagen blieben die künftige Kostenverteilung und Vergütung ungeklärt. Das Angebot erfolgte zudem erst im März 2026, nach Ausspruch der Kündigung (Rn. 67–72).
Ein erforderlicher Änderungsvertrag macht eine Alternative allerdings nicht automatisch unzumutbar. Gerade eine Fortsetzung zu geänderten Bedingungen kann Vorrang vor einer Beendigung haben. Das Gericht lehnte die Privatwagenlösung aufgrund der konkreten Vertrags- und Beschäftigungssituation ab, nicht aufgrund eines allgemeinen Verbots.
Andere Beschäftigungsmöglichkeiten müssen geprüft werden
Eine Kündigung kann unverhältnismäßig sein, wenn ein geeigneter freier Arbeitsplatz ohne notwendige Fahrleistung verfügbar ist. Auch ungünstigere Bedingungen können in Betracht kommen. Grundsätzlich sind zudem Stellen zu berücksichtigen, die bis zum Ende der Kündigungsfrist frei werden. Eine angemessene Einarbeitung oder zumutbare Qualifizierung kann einzubeziehen sein.
Im Nordhäuser Unternehmen fehlte eine solche Möglichkeit. Bürotätigkeiten fielen nur in geringem Umfang an; freie Arbeitsplätze waren nicht vorhanden. Ergänzend verwies das Gericht auf ungefähr 350 Kilometer Entfernung zwischen Wohnort und Unternehmenssitz (Rn. 73–75). Bei einer tatsächlich verfügbaren Stelle sollte allerdings konkret geklärt werden, ob der Arbeitnehmer dort arbeiten würde.
Im Prozess gilt eine abgestufte Darlegungslast. Benennt der Arbeitnehmer eine konkrete andere Beschäftigungsmöglichkeit, muss der Arbeitgeber erläutern, weshalb sie ausscheidet. Eine pauschale Aussage, es gebe „keine Verwendung“, kann dann unzureichend sein.
Interessenabwägung und Bedeutung einer Abmahnung
Das Gericht ließ das Arbeitgeberinteresse überwiegen. Schwer wogen die erhebliche Ausfalldauer und die fehlende vertragsgemäße Einsatzmöglichkeit. Der bei Kündigung 44-jährige Kläger hatte familiäre Belastungen und den Entziehungsgrund nicht näher dargestellt (Rn. 76).
Arbeitnehmer sollten persönliche und entlastende Umstände nachvollziehbar vortragen. Aus fehlenden Angaben darf aber keine bestimmte Verkehrsstraftat konstruiert werden. Insbesondere ergibt sich aus dem Sachverhalt keine festgestellte Alkoholfahrt des Klägers.
Die unverzügliche Information der Arbeitgeberin war hier ausdrücklich vorgeschrieben. Ob das zunächst unterbliebene Informieren zusätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung tragen könnte, ist gesondert zu beurteilen.
Eine Abmahnung stellt die entzogene Fahrerlaubnis nicht wieder her. Bei einer Kündigung wegen dieser rechtlichen Unfähigkeit ist sie deshalb regelmäßig kein geeignetes milderes Mittel. Bei einem steuerbaren Verstoß gegen Mitteilungspflichten stellt sich die Abmahnungsfrage dagegen anders.
Die Vertragsklausel erlaubt keine automatische fristlose Kündigung
Der Vertrag nannte den Fahrerlaubnisverlust als Beispiel eines wichtigen Grundes. Das ersetzt jedoch nicht § 626 BGB: Für eine fristlose Kündigung muss gerade die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Abwägung aller Umstände unzumutbar sein.
Bestätigt wurde hier nur die ordentliche Kündigung zum 31. Januar 2026. Daraus folgt nicht, dass auch eine sofortige Beendigung rechtmäßig gewesen wäre.
Kein Annahmeverzugslohn ohne Leistungsfähigkeit
Nach § 615 BGB kann Vergütung trotz unterbliebener Arbeit geschuldet sein, wenn der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät. Voraussetzung ist aber unter anderem die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. § 297 BGB schließt Annahmeverzug aus, wenn die geschuldete Leistung nicht erbracht werden kann.
Das Gericht verneinte diese Voraussetzung wegen der fehlenden Fahrerlaubnis. Das Ersatzfahrermodell musste die Arbeitgeberin nicht akzeptieren. Dass sie keine Aufträge erteilte, begründete daher keinen Zahlungsanspruch (Rn. 78–80).
Arbeitsbereitschaft ist nicht dasselbe wie Leistungsfähigkeit. Auch eine laufende Kündigungsfrist oder ein Kündigungsschutzprozess sichert die Vergütung nicht automatisch. Die Zahlungsanträge betrafen Monate vor dem Beendigungstermin. Sie scheiterten nicht schlicht an der wirksamen Kündigung, sondern am eigenständigen Leistungshindernis.
Warum auch die Erkrankung keinen Zahlungsanspruch begründete
§ 3 EFZG sieht grundsätzlich bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung vor, wenn der Arbeitnehmer durch krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit an seiner Leistung gehindert ist und die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind. Die Krankheit muss den Arbeitsausfall verursachen.
Die entscheidende Frage lautet: Hätte der Kläger arbeiten können, wenn er gesund gewesen wäre? Das Gericht verneinte dies. Auch ohne Erkrankung hätte ihm die erforderliche Fahrerlaubnis gefehlt. Es verwies auf das BAG-Urteil vom 26. Juni 1996 – 5 AZR 872/94 – und ließ eine vollständige Aufklärung der Krankheitszeiten offen (Rn. 79–80).
Daraus folgt kein allgemeiner Ausschluss der Entgeltfortzahlung bei fehlender Fahrerlaubnis. Entscheidend ist, ob deren Fehlen die geschuldete Arbeit tatsächlich unabhängig von der Erkrankung verhindert.
Zwischenzeugnis: Die gerichtliche Begründung greift zu kurz
Das Arbeitsgericht lehnte ein qualifiziertes Zwischenzeugnis ab, weil der Kläger im Kündigungsschutzprozess nicht obsiegt hatte (Rn. 81–83). Daraus darf kein allgemeiner Ausschluss nach einer erstinstanzlichen Niederlage abgeleitet werden.
Nach dem Bundesarbeitsgericht kann gerade ein laufender Beendigungsstreit einen triftigen Grund für ein Zwischenzeugnis bilden. Dieser entfällt grundsätzlich erst mit rechtskräftigem Abschluss des Rechtsstreits. Die pauschale Anknüpfung an das Obsiegen überzeugt deshalb nicht (BAG, Urteil vom 20. Mai 2020 – 7 AZR 100/19).
Unabhängig davon besteht bei Beendigung grundsätzlich ein Anspruch auf ein Endzeugnis nach § 109 GewO, auf Verlangen einschließlich einer Bewertung von Leistung und Verhalten. Eine wirksame personenbedingte Kündigung beseitigt diesen Anspruch nicht.
Lohnabrechnungen und Prozesskosten
Auch Lohnabrechnungen sprach das Gericht nicht zu. § 108 Abs. 1 GewO knüpft die gesetzliche Abrechnungspflicht grundsätzlich an eine Entgeltzahlung. Da für die streitigen Monate nichts gezahlt worden war und das Gericht auch keinen Zahlungsanspruch anerkannte, scheiterte der entsprechende Antrag. Andere Bescheinigungs- oder Meldepflichten werden dadurch nicht automatisch beseitigt.
Der festgesetzte Streitwert von 21.800 Euro ist keine unmittelbar zu zahlende Rechnung, sondern insbesondere eine Grundlage der Gebührenberechnung. Obwohl der Kläger die Kosten des Rechtsstreits tragen muss, schuldet er grundsätzlich nicht die Anwaltskosten der Arbeitgeberin für die erste Instanz. Deren Erstattung schließt § 12a ArbGG im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz grundsätzlich aus.
Fristen und formelle Anforderungen bleiben entscheidend
Wer eine schriftliche Kündigung angreifen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Im Nordhäuser Fall ging die Kündigung am 24. November 2025 zu; die Klage vom 15. Dezember 2025 war rechtzeitig. Verhandlungen über eine Fortsetzung verlängern die Frist nicht automatisch. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, greift grundsätzlich die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG.
Arbeitgeber müssen ihrerseits die Schriftform beachten; eine Kündigung per E-Mail genügt nicht. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor der Kündigung ordnungsgemäß anzuhören. In Nordhausen gab es keinen Betriebsrat, weshalb dieser mögliche Unwirksamkeitsgrund ausschied.
Die Aussage des Gerichts, dass keine Gründe für eine gesonderte Berufungszulassung bestehen, bedeutet nicht, dass kein Rechtsmittel möglich wäre. Bei Kündigungsstreitigkeiten kann die Berufung bereits nach § 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG statthaft sein. Ob das Urteil rechtskräftig ist, lässt sich aus diesem Ausspruch allein nicht entnehmen.
Die konkrete Beschäftigungssituation entscheidet
Das Urteil verdeutlicht, dass ein längerfristiger Fahrerlaubnisentzug sowohl den Arbeitsplatz als auch laufende Vergütungsansprüche gefährden kann. Ausschlaggebend waren hier die angenommene persönliche Fahrpflicht und das Fehlen einer zumutbaren anderen Beschäftigung.
Arbeitnehmer sollten frühzeitig realistische Lösungen ansprechen und Kündigungsfristen nicht mit Klagefristen verwechseln. Arbeitgeber sollten mögliche Alternativen nachvollziehbar prüfen, statt allein auf den Fahrerlaubnisverlust abzustellen.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
