Wer im Kündigungsschutzprozess bewusst falsch vorträgt, riskiert nicht nur den Prozess, sondern auch eine neue Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 15.01.2026 – 6 SLa 315/25 entschieden, dass eine vom Arbeitnehmer zu Protokoll erklärte Lüge in einem früheren Kündigungsschutzverfahren einen eigenständigen neuen Kündigungstatbestand darstellen kann. Die erneute Kündigung war deshalb keine unzulässige Wiederholungskündigung.
Der Fall
Der Kläger war seit 2018 als Busfahrer bei einem Verkehrsunternehmen beschäftigt. In zwei Nachtschichten im Oktober 2023 brach er seine Fahrten deutlich früher ab als im Dienstplan vorgesehen. Statt bis 04:48 Uhr zu fahren, beendete er den Dienst bereits gegen 01:12 Uhr beziehungsweise 01:14 Uhr. Die Arbeitgeberin warf ihm unter anderem Arbeitszeitbetrug vor und kündigte.
In einem ersten Kündigungsschutzprozess gewann der Arbeitnehmer zunächst. Das Arbeitsgericht Köln hielt die Kündigung für unwirksam. Es ließ dabei aber ausdrücklich offen, ob der Arbeitnehmer die Fahrtabbrüche ordnungsgemäß gemeldet hatte und ob seine Angaben zu den Rechtfertigungsgründen zutrafen.
Entscheidend wurde später eine Erklärung des Arbeitnehmers im Kammertermin des ersten Prozesses. Dort erklärte er persönlich zu Protokoll, er habe in beiden Fällen bei der zuständigen Stelle angerufen. Diese habe gesagt: „Wenn’s nicht geht, dann geht’s nicht.“ Später räumte der Arbeitnehmer ein, dass diese Darstellung unzutreffend war. Er habe lediglich versucht, telefonisch jemanden zu erreichen, aber keinen Kontakt herstellen können.
Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin erneut, diesmal mit Schreiben vom 21.10.2024 ordentlich zum 31.12.2024. Sie stützte die Kündigung nicht mehr vorrangig auf die ursprünglichen Fahrtabbrüche, sondern auf den Vorwurf, der Arbeitnehmer habe im ersten Kündigungsschutzprozess bewusst gelogen.
Die Entscheidung des LAG Köln
Das Landesarbeitsgericht Köln gab der Arbeitgeberin Recht. Die Kündigung vom 21.10.2024 beendete das Arbeitsverhältnis wirksam zum 31.12.2024. Die Kündigung sei durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.
Nach Auffassung des Gerichts hatte der Arbeitnehmer im ersten Kündigungsschutzverfahren bewusst wahrheitswidrig vorgetragen. Besonders schwer wog, dass er nicht nur allgemein behauptet hatte, er habe Bescheid gegeben. Er schilderte vielmehr ein angebliches Gespräch mit einem konkreten wörtlichen Zitat. Gerade darin sah das Gericht ein deutliches Indiz gegen eine bloße Erinnerungslücke und für eine vorsätzliche Lüge.
Das LAG Köln stellte klar: Bewusst wahrheitswidrige Erklärungen im Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber können das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstören. Das gilt auch dann, wenn der falsche Vortrag letztlich nicht entscheidungserheblich war. Es genügt, dass er für den Prozess hätte erheblich sein können.
Keine unzulässige Wiederholungskündigung
Ein wichtiger Punkt der Entscheidung betrifft die sogenannte Wiederholungskündigung.
Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber eine Kündigung nicht einfach mit denselben Gründen wiederholen, wenn diese Gründe bereits in einem früheren Kündigungsschutzprozess geprüft und für nicht ausreichend befunden wurden. Eine erneute Kündigung kommt nur in Betracht, wenn ein anderer Kündigungsgrund vorliegt oder sich der Sachverhalt wesentlich geändert hat.
Genau das nahm das LAG Köln hier an. Im ersten Verfahren ging es um die Frage, ob die Fahrtabbrüche, eine mögliche Pflichtverletzung oder ein Arbeitszeitbetrug die damalige Kündigung rechtfertigen konnten. Im zweiten Verfahren ging es dagegen um das spätere Verhalten des Arbeitnehmers im Prozess, nämlich um die behauptete Lüge vor Gericht.
Das Gericht sprach deshalb von zwei unterschiedlichen Regelkreisen: einmal dem Verhalten im Arbeitsverhältnis während der Nachtschichten, einmal dem Verhalten im Kündigungsschutzprozess. Die Prozesslüge bildete einen neuen Kündigungssachverhalt.
Warum Prozesslügen arbeitsrechtlich gefährlich sind
Auch im Kündigungsschutzprozess bestehen arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflichten fort. Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen ihre Rechte wahrnehmen, streiten, bestreiten und unterschiedliche Rechtsauffassungen vertreten. Sie dürfen aber keine Tatsachen bewusst falsch darstellen.
Eine Prozesslüge kann mehrere Folgen haben:
Sie verletzt die prozessuale Wahrheitspflicht. Sie kann eine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzen. Sie kann das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstören. Sie kann eine ordentliche, in schweren Fällen sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Sie kann strafrechtlich als versuchter Prozessbetrug relevant werden.Für das Arbeitsrecht ist dabei nicht zwingend entscheidend, ob ein Strafgericht später tatsächlich eine Verurteilung ausspricht. Entscheidend ist, ob die falsche Tatsachenbehauptung eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt und ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist.
Interessenabwägung und Abmahnung
Das LAG Köln nahm auch eine Interessenabwägung vor. Zugunsten des Arbeitnehmers sprachen seine mehrjährige Betriebszugehörigkeit und seine Unterhaltspflichten. Gleichwohl überwog nach Auffassung des Gerichts das Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin.
Ausschlaggebend war die Schwere des Pflichtverstoßes. Das Gericht sah keine ungeschickte Formulierung, keine kleine Notlüge und keinen entschuldbaren Irrtum. Der Arbeitnehmer habe seine Arbeitgeberin im Prozess angelogen und die Aussage widerspruchslos protokollieren lassen.
Eine weitere Abmahnung hielt das LAG Köln nicht für erforderlich. Das Arbeitsverhältnis war bereits durch frühere Auseinandersetzungen belastet. Zudem war nach Auffassung des Gerichts gerade die Wahrhaftigkeit von Erklärungen bereits Gegenstand früherer Konflikte gewesen.
Bedeutung der Betriebsratsanhörung
Da bei der Arbeitgeberin ein Betriebsrat bestand, musste dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört werden. Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat schriftlich über die beabsichtigte Tatkündigung, hilfsweise Verdachtskündigung, informiert. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu.
Das LAG Köln hielt die Anhörung für ordnungsgemäß. Der Arbeitnehmer hatte die Betriebsratsanhörung nur pauschal bestritten. Das genügte nicht.
Für Arbeitgeber ist daraus wichtig: Bei einer Kündigung wegen Prozesslüge muss der Betriebsrat konkret informiert werden. Er muss erkennen können, welche Aussage in welchem Verfahren gefallen sein soll, warum sie falsch sein soll und weshalb der Arbeitgeber daraus einen Kündigungsgrund herleitet.
Was Arbeitnehmer beachten sollten
Arbeitnehmer sollten in Kündigungsschutzprozessen besonders sorgfältig mit Tatsachen umgehen. Nicht jede falsche Erinnerung ist eine kündigungsrelevante Lüge. Gefährlich wird es aber, wenn konkrete Tatsachen behauptet werden, obwohl sie nicht sicher sind oder bewusst nicht der Wahrheit entsprechen.
Besondere Vorsicht gilt bei Aussagen zu:
angeblichen Telefonaten, wörtlichen Zitaten, abgegebenen Formularen, E-Mails oder Nachrichten, Zeugen, Krankheitsgründen, technischen Defekten, Übergaben an Vorgesetzte.Wer sich nicht sicher erinnert, sollte das offen sagen. Rechtlich sicherer sind Formulierungen wie: „Nach meiner Erinnerung“, „Das kann ich nicht sicher sagen“ oder „Das müsste ich anhand der Unterlagen prüfen.“ Eine unsichere Erinnerung darf nicht als sichere Tatsache dargestellt werden.
Wird im Gerichtstermin eine Erklärung protokolliert, sollte der Arbeitnehmer genau zuhören. Ist die Protokollierung unklar oder falsch, muss dies sofort mit dem eigenen Anwalt besprochen und gegebenenfalls korrigiert werden.
Was Arbeitgeber beachten sollten
Arbeitgeber sollten nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess nicht vorschnell erneut kündigen. Eine neue Kündigung darf nicht lediglich denselben alten Sachverhalt wiederholen. Zulässig kann eine Nachkündigung aber sein, wenn ein neuer eigenständiger Kündigungsgrund vorliegt, etwa eine bewusste Falschaussage im Prozess.
Vor Ausspruch einer Kündigung wegen Prozesslüge sollten Arbeitgeber sorgfältig prüfen und dokumentieren:
Welche konkrete Aussage soll falsch gewesen sein? Wann und in welchem Verfahren wurde sie abgegeben? Handelt es sich um eine überprüfbare Tatsachenbehauptung? Welche Beweise sprechen für die Unwahrheit? Gibt es Indizien für Vorsatz? War die Aussage für den Prozess erheblich oder potenziell erheblich? Wurde der Arbeitnehmer angehört? Wurde der Betriebsrat vollständig und zutreffend informiert?Je genauer der neue Kündigungssachverhalt vom bereits entschiedenen alten Kündigungssachverhalt abgegrenzt wird, desto besser lässt sich der Einwand einer unzulässigen Wiederholungskündigung vermeiden.
Das Urteil des LAG Köln zeigt deutlich: Der Kündigungsschutzprozess schützt Arbeitnehmer vor unwirksamen Kündigungen, erlaubt aber keine bewussten Falschangaben. Wer im Prozess lügt, kann damit einen neuen Kündigungsgrund schaffen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Im Prozess unbedingt bei der Wahrheit bleiben, Erinnerungslücken offenlegen und keine Details erfinden.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Eine Nachkündigung nach verlorenem Prozess ist möglich, wenn nicht der alte Kündigungssachverhalt wiederholt wird, sondern ein neuer Kündigungsgrund vorliegt — etwa eine bewusst falsche Tatsachenbehauptung im Gerichtsverfahren
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
