Leistungsdefizite von Arbeitnehmern (umgangssprachlich „Schlechtleistung“ oder Low Performance) gehören zu den heikelsten Kündigungsgründen im Arbeitsrecht. Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.02.2026 (Az. 17 Ca 4740/25) zeigt exemplarisch, woran eine ordentliche Kündigung wegen angeblicher Minderleistung oft scheitert. In dem Fall erklärte das Gericht die Kündigung eines Vertriebsmitarbeiters als sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam und verurteilte den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Verfahrensende. Nachfolgend der Sachverhalt, die Entscheidungsgründe und abschließend praktische Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Sachverhalt des Falls
Der Kläger war seit 2015 als Area Sales Manager (Gebietsleiterin im Vertrieb) bei einem Anbieter flexibler Büro- und Coworking-Flächen beschäftigt. Im Betrieb der Beklagten waren rund 400 Mitarbeiter tätig, sodass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung fand. Im Juli 2025 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2025 und stellte die Mitarbeiterin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bezahlt frei. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin – vertreten durch Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. - fristgerecht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Köln.
Als Kündigungsgrund berief sich die Arbeitgeberin auf anhaltende Leistungs- und Ergebnisdefizite des Klägers. Konkret habe sie im Zeitraum Juni 2024 bis Juni 2025 bei wichtigen Verkaufskennzahlen (Anzahl abgeschlossener Verträge, vermietete Fläche, Umsatz etc.) deutlich unter den Ergebnissen vergleichbarer Kollegen gelegen. Diese Minderleistung sei über viele Monate dokumentiert und anhand interner Vergleiche belegt worden. Zwar habe man die Mitarbeiterin mehrfach zu besseren Leistungen angehalten und kritisch auf Defizite hingewiesen, jedoch erhielt sie keine förmliche Abmahnung. Die Arbeitgeberin argumentierte, eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen – man habe nicht erwartet, dass sich die Leistung des Klägers durch eine formelle Warnung verbessern würde, zumal womöglich gesundheitliche Gründe eine Rolle spielten. Der Kläger hielt die Kündigung mangels konkreter, abmahnbarer Pflichtverletzung für unwirksam und sozial ungerechtfertigt. Sie beantragte im Prozess ausdrücklich, für den Fall des Obsiegens bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt zu werden.
Entscheidungsgründe des Gerichts
Das Arbeitsgericht Köln gab der Kündigungsschutzklage statt: Die ordentliche Kündigung war sozial nicht gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG und damit unwirksam. Weder unter verhaltensbedingten noch unter personenbedingten Aspekten lagen ausreichende Kündigungsgründe vor. Im Ergebnis wurde das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung also nicht beendet.
Verhaltensbedingter Kündigungsgrund – fehlende Abmahnung: Nach gefestigter Rechtsprechung ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung in der Regel nur bei vorangegangener einschlägiger Abmahnung wirksam. Das Gericht betonte, dass eine längerfristige deutliche Unterschreitung der geschuldeten Arbeitsleistung zwar als Vertragspflichtverletzung gewertet werden kann, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber zuvor die Chance zur Leistungsverbesserung geben muss – typischerweise durch eine Abmahnung, die unmissverständlich im Wiederholungsfall die Kündigung androht. Eine bloße Ermahnung oder informelles Kritikgespräch genügt nicht, da der eindeutige Warnhinweis auf den drohenden Arbeitsplatzverlust fehlt. Im vorliegenden Fall stand fest, dass der Kläger niemals abgemahnt worden war. Damit fehlte der erforderliche „Warnschuss“, und die Kündigung ließ sich aus verhaltensbedingten Gründen nicht rechtfertigen. Lediglich in seltenen Ausnahmefällen darf auf eine Abmahnung verzichtet werden – etwa wenn eine Verhaltensänderung von vornherein ausgeschlossen erscheint oder die Pflichtverletzung so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber selbst ein einmaliges Fehlverhalten unzumutbar wäre. Solche Ausnahmefälle sind bei Leistungsmängeln jedoch kaum vorstellbar.
Personenbedingter Kündigungsgrund – Verhältnismäßigkeit: Auch unter personenbezogenen Gesichtspunkten (also der Annahme, die Arbeitnehmerin könne nicht besser leisten, statt wolle nicht) hielt die Kündigung vor Gericht nicht stand. Zwar erfordert eine personenbedingte Kündigung bei Leistungsmängeln grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Allerdings gilt auch hier der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Vor dem letzten Mittel Kündigung muss der Arbeitgeber zumindest das Leistungsproblem klar ansprechen und zumutbare Unterstützungsmaßnahmen oder mildere Mittel prüfen (z. B. Schulungen, Versetzung, Anpassung von Zielen), um der Mitarbeiterin Gelegenheit zur Verbesserung zu geben. Im Urteil wurde hervorgehoben, dass die Arbeitgeberin weder ausreichend dargelegt hat, welche Hilfen oder Alternativen sie des Klägers angeboten hat, noch warum solche Maßnahmen von vornherein aussichtslos gewesen wären. Der pauschale Hinweis auf gesundheitliche Beschwerden der Mitarbeiterin reichte nicht aus – insbesondere, da kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) oder ähnliche Präventionsmaßnahmen erkennbar durchgeführt worden waren. Ohne vorherige Verbesserungsversuche und ohne Abwägung milderer Mittel ist eine Kündigung wegen Leistungsdefiziten in aller Regel unverhältnismäßig. Zudem erinnert das Urteil daran, dass ein Arbeitnehmer keinen bestimmten Erfolg schuldet, sondern nur die ihm möglichste Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber muss also handfest nachweisen, dass der Mitarbeiter über längere Zeit erheblich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Kollegen geblieben ist – eine bloße Verfehlung von Zielvorgaben oder durchschnittlichen Kennzahlen genügt dafür nicht. Zusammengefasst waren die angeführten Minderleistungen – selbst wenn sie bis zu einem gewissen Grad vorlagen – hier nicht gravierend oder ausreichend konkret, um die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Folglich hatte die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet.
Weiterbeschäftigungsanspruch: Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis fort, und der Kläger hatte Anspruch darauf, bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens tatsächlich weiterbeschäftigt zu werden. Das Arbeitsgericht stützte diesen Anspruch auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss des Großen Senats von 1985): Nach einem erstinstanzlich gewonnenen Kündigungsschutzprozess überwiegt im Regelfall das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung. Der Arbeitgeber kann die Weiterbeschäftigung während einer laufenden Berufung also nicht einfach mit dem Hinweis auf das offene Verfahren verweigern. Er müsste schon besondere, überwiegende Gründe darlegen, die die Weiterarbeit unzumutbar machen würden (etwa schwerwiegende Vertrauensstörungen oder Sicherheitsrisiken). Solche Gründe lagen im vorliegenden Fall nicht vor. Daher wurde die Beklagte verpflichtet, die Arbeitnehmerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Praktisch durfte der Kläger also trotz der angefochtenen Kündigung zurück an seinen Arbeitsplatz – ein wichtiger Erfolg für ihn, der zugleich den Druck auf die Arbeitgeberseite erhöht. Denn bis zur Klärung in der Berufungsinstanz muss die Firma die Mitarbeiterin beschäftigen und bezahlen, was den Anreiz erhöhen dürfte, rasch für Klarheit zu sorgen oder ggf. einen Vergleich (Abfindungslösung) zu schließen.
Praktische Hinweise für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Arbeitnehmer: Lassen Sie eine Kündigung wegen angeblicher Schlechtleistung stets genau prüfen. Wurde vorher keine Abmahnung wegen vergleichbarer Leistungsmängel erteilt, ist das ein zentraler Angriffspunkt gegen die Kündigung. Denken Sie daran, dass Sie eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen müssen (§ 4 KSchG) – sonst gilt sogar eine eigentlich unwirksame Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG). Gelingt es Ihnen, in erster Instanz zu obsiegen, können Sie vom Arbeitgeber grundsätzlich die Weiterbeschäftigung bis zum Verfahrensende verlangen. Überlegen Sie jedoch gut, ob Sie wirklich an den alten Arbeitsplatz zurückkehren möchten oder lieber auf eine Abfindung hinarbeiten – ein positives Urteil verbessert in jedem Fall Ihre Verhandlungsposition. Arbeitgeber: Gehen Sie bei Leistungskündigungen äußerst sorgfältig vor. Prüfen Sie zunächst, ob es sich um ein verhaltensbedingtes Problem (der Mitarbeiter will nicht besser) oder um ein personenbedingtes Problem (er kann nicht besser) handelt. Bei steuerbaren Leistungsproblemen müssen Sie in der Regel zuerst abmahnen – eine informelle Ermahnung, ein Mitarbeitergespräch oder vage Kritik ersetzt die förmliche Abmahnung nicht. Diese Abmahnung sollte die konkreten Leistungsmängel unmissverständlich rügen und im Wiederholungsfall die Kündigung androhen, damit der Warnzweck erfüllt wird. Handelt es sich dagegen um personenbedingte Minderleistung (der Mitarbeiter will, kann aber objektiv nicht mehr), ist eine Abmahnung zwar entbehrlich; jedoch verlangt das Verhältnismäßigkeitsprinzip, dass Sie den Arbeitnehmer zumindest deutlich auf das Leistungsdefizit hinweisen und – wenn möglich – Unterstützung oder mildere Mittel anbieten, bevor Sie zur Kündigung greifen. In jedem Fall sollten Leistungsprobleme über einen repräsentativen Zeitraum sorgfältig dokumentiert und mit einer passenden Vergleichsgruppe verglichen werden, damit Sie im Prozess substantiiert darlegen können, wie erheblich der Mitarbeiter hinterherhinkte. Bedenken Sie zudem: Scheitert die Kündigung vor Gericht, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen – Sie geraten ab Zugang der Kündigung in Annahmeverzug und schulden dem Arbeitnehmer bis zur Entscheidung den vollen Lohn (§ 615 BGB). Außerdem muss der Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden, was organisatorisch belastend sein kann. Es lohnt sich deshalb, frühzeitig eine einvernehmliche Lösung (etwa einen Abfindungsvergleich) in Betracht zu ziehen, wenn absehbar ist, dass die Kündigung vor Gericht keinen Bestand haben wird. Eine rechtskonforme Abwicklung ist oft schneller und kostengünstiger als ein langer Rechtsstreit mit ungewissem Ausgang.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
