Wenn ein Arbeitnehmer nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt, stehen Arbeitgeber vor der Frage, wie sie am klügsten reagieren sollen. In der Praxis enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich – Schätzungen zufolge werden gut 80 % der Verfahren gütlich beigelegt. Ein Vergleich bedeutet meist die Zahlung einer Abfindung und die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, während das Durchfechten des Prozesses auf ein ungewisses Gerichtsurteil hinausläuft. Im Folgenden beleuchten wir die wichtigsten Handlungsoptionen und taktischen Überlegungen für Arbeitgeber in dieser Situation. Dabei geht es insbesondere um die Frage, ob es sinnvoller ist, einen Vergleich zu schließen oder den Prozess bis zum Urteil durchzufechten. Zudem geben wir praxisnahe Empfehlungen, worauf Unternehmer in solchen Fällen achten sollten.
Kündigungsschutzklage: Die Ausgangssituation für Arbeitgeber
Erhebt ein gekündigter Mitarbeiter Kündigungsschutzklage, wird gerichtlich überprüft, ob die Kündigung rechtmäßig war. Zunächst findet zeitnah ein Gütetermin vor dem Arbeitsgericht statt, oft schon binnen zwei Wochen nach Klageeingang. In diesem frühen Termin sondiert der Richter die Lage und schlägt häufig einen Vergleich vor. Kommt es nicht zu einer Einigung, wird ein Kammertermin zur Beweisaufnahme anberaumt, an dessen Ende das Gericht ein Urteil zur Wirksamkeit der Kündigung fällt. Beide Seiten können danach gegebenenfalls in Berufung gehen, was den Rechtsstreit weiter verlängert. Für Arbeitgeber bedeutet dies: Ohne Vergleich kann ein Kündigungsschutzprozess leicht viele Monate bis hin zu 1–2 Jahren dauern (insbesondere falls die zweite Instanz bemüht wird). Während dieser Zeit herrscht Unsicherheit über den Ausgang – für beide Seiten.
Bereits mit Klagezustellung sollte der Arbeitgeber alle notwendigen Schritte einleiten. Dazu zählt, sämtliche relevanten Unterlagen (Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Abmahnungen, Schriftwechsel usw.) zusammenzustellen, um die Kündigungsgründe substantiiert darzulegen und seine Entscheidung zu verteidigen. Es ist entscheidend, Fristen einzuhalten und zügig auf das Gerichtsschreiben zu reagieren, um keine prozessualen Nachteile zu riskieren. Zudem sollte man angemessen kommunizieren und den Konflikt nicht unnötig eskalieren, um den Betriebsfrieden nicht weiter zu belasten. In der Regel ist es ratsam, frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten, um die Verteidigungsstrategie zu planen und typische Fehler zu vermeiden.
Ein wichtiger strategischer Punkt: Die Erhebung der Kündigungsschutzklage bedeutet nicht, dass der Rechtsstreit zwangsläufig bis zum bitteren Ende ausgetragen werden muss. Vielmehr besteht jederzeit die Möglichkeit, sich gütlich zu einigen, anstatt die Entscheidung einem Dritten (dem Richter) zu überlassen. Im Folgenden vergleichen wir die beiden Hauptoptionen – Vergleich versus Prozess – aus Arbeitgebersicht.
Option 1: Einigung durch Vergleich – schnelle, planbare Lösung
In der überwiegenden Zahl der Fälle ist ein gerichtlicher Vergleich der pragmatisch beste Ausweg. Dabei handelt es sich um einen Kompromiss, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigen – typischerweise gegen Zahlung einer Abfindung. Ein Vergleich wird oft schon im Gütetermin erzielt und beendet das Verfahren somit sehr zügig. Beide Parteien können schnell Rechtssicherheit erlangen und wieder getrennte Wege gehen, ohne einen langen Prozess führen zu müssen.
Vorteile eines Vergleichs: Aus Arbeitgebersicht bietet der Vergleich Planungssicherheit hinsichtlich der Kosten. Das Gericht nennt im Gütetermin häufig eine Abfindungssumme, die es für angemessen hält – üblich ist etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese sogenannte Regelabfindung (0,5 Monatsgehälter pro Jahr) gilt als Richtwert, an dem sich viele Einigungen orientieren. Somit weiß der Arbeitgeber im Vergleichsfall relativ genau, welche einmaligen Kosten (Abfindung, ggf. offener Lohn bis zum Beendigungsdatum) auf ihn zukommen. Demgegenüber kann ein durchprozessierter Rechtsstreit wesentlich teurer enden: Verliert der Arbeitgeber den Prozess, muss er sämtliche während der Verfahrensdauer aufgelaufenen Gehälter nachzahlen (sogenannter Annahmeverzugslohn). Beispielhaft können bei einem Monatsgehalt von 5.000 € und 18 Monaten Verfahrensdauer rund 90.000 € an nachträglichem Lohn fällig werden – ohne dass der Mitarbeiter in dieser Zeit gearbeitet hat. Dieses Verzugslohnrisiko ist eines der größten finanziellen Risiken auf Arbeitgeberseite. Hinzu kommt, dass im Unterliegensfall Gerichts- und Verfahrenskosten anfallen, die ebenfalls (zumindest teilweise) vom Arbeitgeber zu tragen wären. Durch einen frühen Vergleich lassen sich diese ungewissen Mehrkosten vermeiden.
Ein weiterer Vorteil eines Vergleichs liegt darin, dass man einen abschluss in gegenseitigem Einvernehmen erzielt. Der Konflikt wird beigelegt, bevor er weiter eskaliert. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwar, aber beide Seiten können mit einer respektvollen Lösung auseinandergehen. Intern wird keine „verbrannte Erde“ hinterlassen, die Belegschaft erlebt keinen öffentlich ausgetragenen Rosenkrieg zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch die Außendarstellung des Unternehmens bleibt gewahrt – ein langer Arbeitsrechtsstreit, über den womöglich sogar öffentlich berichtet wird, kann das Firmenimage belasten. Einigen sich die Parteien hingegen zeitnah, lässt sich oft auch Stillschweigen vereinbaren. In vielen Vergleichsvereinbarungen wird eine Geheimhaltungsklausel aufgenommen, die insbesondere die Abfindungshöhe vertraulich behandelt. So wird vermieden, dass Dritte (z. B. andere Mitarbeiter) Details der Einigung erfahren, was Nachahmungseffekte oder negative Publicity verhindern kann.
Nicht zuletzt eliminiert ein Vergleich das Prozessrisiko. Selbst wenn der Arbeitgeber von der Rechtmäßigkeit der Kündigung überzeugt ist, besteht immer die Möglichkeit, dass ein Gericht dies anders beurteilt. „Auch wenn Sie sich im Recht fühlen: Die Richter in der Hauptverhandlung könnten das anders sehen und der Prozess verloren gehen“, warnt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht treffend. Anstatt also auf ein ungewisses Urteil zu warten, schafft ein Vergleich Fakten. Der Arbeitgeber weiß genau, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis endet und welche Konditionen (Abfindung, Zeugnis etc.) gelten. Zudem ist damit sichergestellt, dass der Mitarbeiter nicht zurück an den Arbeitsplatz kommt. Denn wäre die Kündigung unwirksam, könnte der Arbeitnehmer sich grundsätzlich wieder in sein altes Arbeitsverhältnis einklagen – eine Vorstellung, die viele Arbeitgeber verständlicherweise um jeden Preis vermeiden wollen. Durch die gütliche Einigung ist klar, dass das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung beendet wird, und beide Seiten haben endgültige Klarheit.
Ein Vergleich im Kündigungsschutzverfahren spart Zeit, Nerven und oft auch Geld. Er reduziert das wirtschaftliche Risiko erheblich, da man einen langwierigen Prozess mit ungewissem Ausgang und teuren Folgen vermeidet. Für die meisten Arbeitgeber ist dies der bevorzugte Weg, insbesondere wenn die Erfolgsaussichten der Kündigung nicht glasklar sind. Gleichwohl gibt es Situationen, in denen ein Arbeitgeber erwägen mag, den Rechtsstreit doch auszutragen – dazu im nächsten Abschnitt mehr.
Option 2: Prozess bis zum Urteil – Durchfechten der Kündigungsschutzklage
Theoretisch kann der Arbeitgeber auf seinem Standpunkt beharren und die gerichtliche Entscheidung abwarten, anstatt einen Vergleich zu schließen. Diese Option kommt vor allem dann in Betracht, wenn man von der Rechtmäßigkeit der Kündigung überzeugt ist und kein Signal der Schwäche senden will. Ein Vorteil eines durchgefochtenen Verfahrens: Sollte das Gericht die Kündigung für wirksam erklären, muss keine Abfindung gezahlt werden. Das Arbeitsverhältnis ist dann beendet, ohne dass der Arbeitgeber dem Kläger eine Entschädigung leisten muss. Für manche Arbeitgeber – insbesondere größere Unternehmen oder solche, die eine Flut an Klagen fürchten – spielt auch der Aspekt eine Rolle, keinen Präzedenzfall für Abfindungszahlungen zu schaffen. Würde man sich stets sofort vergleichen, könnte dies Nachahmer ermuntern; ein gewonnener Prozess kann dagegen abschreckend wirken.
Dennoch überwiegen in vielen Fällen die Risiken dieser Strategie: Zum einen dauert ein Kündigungsschutzprozess ohne Vergleich erheblich länger, oft viele Monate bis zu einem rechtskräftigen Urteil. Diese Dauer verursacht Unsicherheit und bindet Management-Aufmerksamkeit sowie Ressourcen. Zum anderen ist der Ausgang vor Gericht ungewiss. Selbst wenn die eigene Rechtsposition stark erscheint, können im Laufe des Verfahrens Beweisschwierigkeiten oder Rechtsauffassungen auftauchen, die man nicht einkalkuliert hat. Insbesondere beim Kammertermin (Hauptverhandlung) werden die Argumente ausführlich erörtert und es entscheiden neben dem Berufsrichter zwei ehrenamtliche Richter (Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter) mit. Neue Sichtweisen können zur Geltung kommen – das Gericht könnte also letztlich anders entscheiden, als es im Gütetermin den Anschein hatte. Mit anderen Worten: Es gibt keine mathematische Sicherheit für einen Prozessausgang.
Verliert der Arbeitgeber den Prozess, hat dies gravierende Konsequenzen. Erstens gilt die Kündigung dann als unwirksam – das Arbeitsverhältnis besteht fort. Der Arbeitnehmer hätte grundsätzlich Anspruch, weiterbeschäftigt zu werden (sofern nicht ausnahmsweise eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung gemäß § 9 KSchG beantragt und zugesprochen wird). Meist ist das Vertrauensverhältnis nach einem solchen Rechtsstreit allerdings so zerrüttet, dass eine weitere Zusammenarbeit kaum vorstellbar ist. Faktisch läuft es dann oft doch auf eine Beendigung hinaus – aber zu erheblich höheren Kosten für den Arbeitgeber. Denn neben einer nun meist unvermeidlichen Abfindung (über deren Höhe dann ggf. erneut verhandelt werden muss) schuldet der Arbeitgeber dem Mitarbeiter sämtlichen rückständigen Lohn für die Dauer des Prozesses. Je länger der Rechtsstreit gedauert hat, desto teurer wird also die Niederlage. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in jüngerer Zeit die Position der Arbeitgeber leicht verbessert, indem es klargestellt hat, dass Arbeitnehmer für die Zeit des Prozesses nachweisen müssen, sich um anderweitige Stellen bemüht zu haben, um den vollen Lohnnachzahlungsanspruch zu erhalten. Dieses Urteil vom Mai 2020 mindert das Verzugslohnrisiko geringfügig, ändert aber nichts daran, dass ein Prozessverlust für Arbeitgeber weiterhin ein erhebliches wirtschaftliches Risiko darstellt.
Zusätzlich sind immaterielle Nachteile zu bedenken, wenn man einen Kündigungsrechtsstreit durchfechtet. Die öffentliche Verhandlung kann je nach Fall unangenehme Details ans Licht bringen. Intern wird der Konflikt verlängert und möglicherweise vor Kollegen erörtert, was die Stimmung im Betrieb belasten kann. Die Signalwirkung eines verlorenen Prozesses ist ebenfalls problematisch: Belegschaft und evtl. Medien erfahren, dass die Kündigung unwirksam war, was dem Ansehen der Führung schadet und andere Mitarbeiter zur Klage ermutigen könnte. Kurz gesagt, ein durchgefochtener Prozess lohnt sich nur dann, wenn der Arbeitgeber sehr gute Karten hat und die prinzipiellen Erwägungen die Risiken überwiegen. In vielen Fällen wird man jedoch – nüchtern betrachtet – zum Schluss kommen, dass ein vergleichsweiser Ausgang klüger ist.
Das Durchfechten der Kündigungsschutzklage ist eine strategische Wette. Sie kann aufgehen, wenn die Kündigung wasserdicht war und das Gericht dies bestätigt – dann spart man sich eine Abfindung. Genauso gut kann sie aber teuer verloren gehen. Arbeitgeber sollten diese Option daher nur wählen, nachdem sie die Erfolgschancen realistisch eingeschätzt haben und bereit sind, die Konsequenzen eines möglichen Prozessverlusts zu tragen. Oft wird ein Vergleich im Gütetermin die ökonomischere und nervenschonendere Lösung sein.
Taktische Überlegungen: Entscheidungskriterien für Vergleich oder Prozess
Jeder Fall liegt anders – einige Kündigungen sind rechtlich klar begründet, andere bewegen sich in einer Grauzone. Arbeitgeber sollten die folgenden Faktoren abwägen, um die richtige Strategie zu finden:
Erfolgsaussichten und Beweislast: Analysieren Sie kritisch, wie gerichtsfest Ihre Kündigung ist. Haben Sie einen anerkannten Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) und wurden alle Formalien eingehalten? In der Praxis scheitern Kündigungen häufig an Formfehlern oder unzureichender Dokumentation. Bedenken Sie, dass vor Gericht der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der Kündigung trägt. Wenn die Rechtslage unklar ist oder wichtige Beweise fehlen (z. B. bei strittigen Verhaltenskündigungen ohne Zeugen), steigt das Prozessrisiko. In solchen Fällen spricht viel für eine gütliche Einigung, da offene Erfolgsaussichten ein Vergleichsangebot sinnvoll machen. Finanzielles Risiko und Kosten: Kalkulieren Sie die Kosten eines langen Rechtsstreits gegen die Kosten einer schnellen Einigung. Ein Vergleich bedeutet in der Regel eine einmalige Abfindungszahlung, deren Höhe verhandelbar ist. Hingegen können Gerichts- und Anwaltskosten (jeder trägt in erster Instanz seine eigenen Anwaltskosten) sowie vor allem Lohnnachzahlungen im Falle des Unterliegens ein Vielfaches davon ausmachen. Viele Arbeitgeber bieten gerade deshalb Abfindungen an, um ein langes und teures Verfahren zu vermeiden. Auch wenn eine Abfindungszahlung zunächst wie ein „Nachgeben“ wirkt, kann sie wirtschaftlich betrachtet günstiger sein als ein gewonnenes Verfahren, nach dem dennoch hohe Rechtskosten und Folgelasten anfallen. Dauer und personelle Planung: Überlegen Sie, wie dringend die Stelle neu besetzt werden muss und wie lange Sie mit einer Entscheidung warten können. Ein Vergleich schafft sofort Klarheit über das Beendigungsdatum. Dadurch können Sie die Nachfolge planen oder organisatorische Änderungen umsetzen. Ein Prozess ohne Vergleich hingegen kann sich über viele Monate hinziehen, währenddessen der Ausgang offen ist. Diese Ungewissheit kann auch die übrigen Mitarbeiter verunsichern. Zudem dürfen Sie einen gekündigten Mitarbeiter während des Verfahrens nicht einfach durch jemand anderen endgültig ersetzen, da im Falle des Prozessverlusts sonst ein doppelter Personalbestand entstünde. Gerade wenn schnelle Planungssicherheit nötig ist, etwa bei Umstrukturierungen, spricht vieles für eine einvernehmliche Lösung. Verzugslohnrisiko: Machen Sie sich bewusst, dass bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung das Volleinkommensrisiko (Verzugslohn) auf Ihnen lastet. Wenn der gekündigte Mitarbeiter bis zum Urteil keine neue Stelle findet, schulden Sie ihm im Falle einer Niederlage das komplette entgangene Gehalt seit Ablauf der Kündigungsfrist. Dieses Risiko summiert sich mit jedem Monat des Verfahrens. Es kann zwar durch schnelle Verfahren etwas begrenzt werden – tatsächlich sind rund 75 % der Kündigungsschutzklagen spätestens nach 3 Monaten erledigt, oft durch Vergleich – aber sobald der Prozess in die Länge geht, steigt der potenzielle Nachzahlungsbetrag stark an. Fragen Sie sich also, ob Sie bereit sind, diese unkalkulierbare finanzielle Bürde zu schultern, oder ob eine kontrollierte Abfindungszahlung nicht die sichere Alternative ist. Außenwirkung und Unternehmensklima: Berücksichtigen Sie die Image- und Signalwirkung Ihrer Vorgehensweise. Ein Vergleich hinterlässt weniger negative Schlagzeilen und erlaubt beiden Seiten, ohne Gesichtsverlust auseinanderzugehen. Insbesondere heikle Fälle (etwa mit Presseinteresse oder im kleinen Team) lassen sich durch eine vertrauliche Einigung geräuschlos beenden. Ein öffentlicher Prozess kann dagegen dem Ruf Ihres Unternehmens schaden, wenn z. B. Vorwürfe breitgetreten werden. Auch intern kann ein langes Verfahren die Belegschaft spalten oder weitere Konflikte schüren. Fairness und ein respektabler Umgang mit dem gekündigten Mitarbeiter – etwa indem man im Vergleich ein wohlwollendes Zeugnis zusichert – werden von den verbleibenden Mitarbeitern wahrgenommen und honoriert. Kurz: Aus Unternehmerperspektive ist oft der Betriebsfrieden einen schnellen Vergleich wert. Prinzipielle Überlegungen: In einigen Fällen mögen Arbeitgeber aus Prinzip den Prozessweg wählen – etwa um zu verhindern, dass sich ein „Abfindungspoker“ etabliert, oder um bei grobem Fehlverhalten des Mitarbeiters keine Zahlung leisten zu müssen. Solche Motive sind verständlich, sollten aber kühl gegen die genannten Risiken abgewogen werden. Man kann durchaus hart verhandeln, um eine moderate Abfindung zu erzielen, ohne gleich auf stur zu schalten und gar kein Angebot zu machen. Oft lässt sich auch durch signalisierte Vergleichsbereitschaft ein vernünftiges Ergebnis erzielen, ohne dass man als Arbeitgeber seine generelle Haltung zur Durchsetzung von Regeln aufgibt.Praxis-Tipps für Arbeitgeber bei Kündigungsschutzklagen
Abschließend einige praktische Empfehlungen für Arbeitgeber, wie sie taktisch klug vorgehen können, wenn eine Kündigungsschutzklage im Raum steht:
Frühzeitig Rechtsrat einholen: Zögern Sie nicht, unmittelbar nach Klageerhebung einen spezialisierten Arbeitsrechtsanwalt einzubeziehen. Eine fachkundige Einschätzung der Rechtslage und der Prozesschancen ist Gold wert, um die richtige Strategie festzulegen. Zudem kann der Anwalt bereits zum Gütetermin Ihre Position fundiert darlegen und für Sie verhandeln. Kündigung auf den Prüfstand stellen: Analysieren Sie ehrlich die Stärken und Schwächen Ihrer Kündigung. Waren alle Formalitäten korrekt (Schriftform, Begründung, Anhörung des Betriebsrats falls nötig etc.)? Gibt es Beweise für den Kündigungsgrund (zum Beispiel Abmahnungen, Zeugen für Vorfälle)? Eine realistische Risikoabwägung verhindert, dass Sie in einen aussichtslosen Prozess gehen. Falls die Kündigung angreifbar ist, steht eine gewisse Abfindung oft in keinem Vergleich zu den Kosten einer Niederlage. Vergleichsmöglichkeiten ausloten: Zeigen Sie sich offen für vergleichsweise Lösungen, vor allem im Gütetermin. Überlegen Sie im Vorfeld, welche Abfindungssumme oder anderen Zugeständnisse (z. B. Freistellung, positives Arbeitszeugnis) Sie anbieten könnten. Solche Extras können für den Arbeitnehmer sehr attraktiv sein – etwa die Zusage eines sehr guten Zeugnisses oder einer Outplacement-Beratung, die seine Jobchancen verbessert. Mit solchen Angeboten erhöhen Sie die Bereitschaft zu einer Einigung, die Ihnen langfristig Zeit und Geld spart. Klare Linie und Kommunikation: Treten Sie im Verfahren souverän auf. Machen Sie Ihre Bereitschaft zur gütlichen Einigung deutlich, ohne jedoch in Panik zu verfallen. Ein gewisses Verhandlungsgeschick ist gefragt: Signalisieren Sie, dass Sie den Rechtsstreit notfalls ernsthaft führen würden – das erhöht den Druck auf die Gegenseite. Gleichzeitig sollten Sie respektvoll bleiben und keine persönlichen Angriffe starten. Eine professionelle, lösungsorientierte Kommunikation erleichtert es dem gekündigten Mitarbeiter, das Angebot anzunehmen, ohne das Gefühl zu haben, „das Gesicht zu verlieren“. Internes Management: Informieren Sie – wenn überhaupt nötig – nur einen engen Kreis vertrauenswürdiger Personen im Betrieb über den Streit. Es ist besser, Konflikte diskret zu behandeln, um keine Unruhe in der Belegschaft zu schüren. Sollte der Mitarbeiter bis zur Entscheidung weiterbeschäftigt sein (z. B. wenn eine Weiterbeschäftigungsklage anhängig ist oder keine Freistellung erfolgte), vermeiden Sie Provokationen und behandeln ihn fair. Jede Benachteiligung könnte sonst neue Angriffsflächen bieten. Im Fall einer Einigung sorgen Sie dafür, dass über die Details Vertraulichkeit gewahrt wird (Stichwort Geheimhaltungsabrede im Vergleich). Lektionen für die Zukunft: Nutzen Sie den Vorfall, um präventive Maßnahmen abzuleiten. Überlegen Sie, wie sich künftige Kündigungen sauberer vorbereiten lassen, um Klagen gar nicht erst entstehen zu lassen. Offene Kommunikation und frühzeitige Abmahnungen können beispielsweise helfen, Überraschungskündigungen zu vermeiden. Falls eine Trennung unvermeidlich ist, ziehen Sie auch einen Aufhebungsvertrag in Betracht – dieser kann im beiderseitigen Einvernehmen und ohne Gerichtsverfahren eine Lösung herbeiführen. Je besser Ihre Personalprozesse, desto geringer das Risiko von langwierigen Rechtsstreitigkeiten.Für Arbeitgeber ist eine erhobene Kündigungsschutzklage stets eine Herausforderung, doch mit der richtigen Strategie lässt sie sich meistern. In vielen Fällen wird ein besonnener Vergleich – so schwer er anfangs fallen mag – der effizienteste Weg sein, um Rechtssicherheit zu erlangen und wirtschaftliche Risiken zu begrenzen. Das heißt nicht, dass man jede Klage sofort mit einem Scheck quittieren muss. Vielmehr sollten Unternehmer die Lage sorgfältig analysieren, klug verhandeln und dort kämpfen, wo es notwendig ist – aber auch den Mut haben, einen fairen Kompromiss zu schließen, wenn dies die bessere unternehmerische Entscheidung ist. Mit juristischer Expertise und einer realistischen Einschätzung der Situation lässt sich die für Sie beste Strategie finden, um die Kündigungsschutzklage erfolgreich zu bewältigen.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung. Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
