LAG Hamm: Chefarzt gewinnt Teilrecht – Abtreibungsverbot als Nebentätigkeit unwirksam

Überblick über den Fall und das Urteil

Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 05.02.2026 (Az. 8 SLa 685/25) sorgt für Aufsehen: Ein katholischer Klinikkonzern darf seinem Chefarzt nicht pauschal verbieten, außerhalb des Klinikbetriebs medizinisch indizierte Schwangerschaftsabbrüche im Rahmen einer Nebentätigkeit durchzuführen. In der Klinik selbst hingegen bleibt das vom katholischen Träger ausgesprochene Verbot solcher Eingriffe bestehen – diese interne Dienstanweisung ist rechtmäßig. Der Chefarzt, Dr. Joachim V., erzielte damit einen Teilerfolg: Er darf in seiner Privatpraxis und ambulanten Nebentätigkeit wieder Schwangerschaftsabbrüche vornehmen, sofern eine medizinische Indikation vorliegt. Innerhalb des christlichen Krankenhauses Lippstadt muss er aber weiterhin auf solche Eingriffe verzichten, außer in den wenigen ausdrücklich erlaubten Ausnahmefällen (z.B. wenn das Leben der Schwangeren in Gefahr ist). Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht hat das LAG Hamm nicht zugelassen; allerdings ist eine Nichtzulassungsbeschwerde möglich. Das Urteil bezieht sich ausschließlich auf den konkreten Einzelfall, doch es sendet ein wichtiges Signal an Arbeitnehmer und Arbeitgeber im kirchlichen Arbeitsrecht.

Kernaussagen des LAG Hamm zur Zulässigkeit kirchlicher Dienstanweisungen

Das LAG Hamm hat in seinem Urteil klar zwischen zwei Bereichen differenziert: der Tätigkeit des Chefarztes im Anstellungsverhältnis und seiner erlaubten Nebentätigkeit außerhalb der Klinik. Für den Klinikbetrieb selbst bestätigte das Gericht die Rechtmäßigkeit der Dienstanweisung des katholischen Trägers, wonach Schwangerschaftsabbrüche nur in eng begrenzten Ausnahmefällen erfolgen dürfen. Es sei eine legitime unternehmerische Entscheidung eines konfessionellen Krankenhauses, bestimmte medizinische Leistungen im eigenen Betrieb nicht anzubieten. Hier greift das sogenannte kirchliche Selbstbestimmungsrecht: Religionsgemeinschaften dürfen im Rahmen des gesetzlich Zulässigen eigene Vorgaben für die Dienstgestaltung machen, insbesondere wenn es um die Umsetzung ihrer moralisch-ethischen Grundsätze geht. Das Gericht hielt die interne Weisung – keine Abbrüche im katholischen Klinikum außer in Lebensgefahr der Mutter – für gesetzeskonform, da sie dem Arbeitgeber ermöglicht, die religiöse Identität der Klinik zu wahren.

Anders fiel die gerichtliche Bewertung der zweiten Dienstanweisung aus, welche dem Chefarzt auch außerhalb der Klinik – nämlich in seiner privaten Praxis bzw. ambulanten Nebentätigkeit – sämtliche Schwangerschaftsabbrüche untersagte. Diese Anordnung hat das LAG Hamm ausdrücklich als unwirksam eingestuft. Die Richter störten sich daran, dass hier ein absolutes Abtreibungsverbot für die Nebentätigkeit ausgesprochen wurde. Ein solcher Totalbann gehe zu weit und sei rechtswidrig, zumal selbst nach katholischer Lehre ein Abbruch nicht in jedem denkbaren Fall absolut verboten ist. Bemerkenswert ist, dass das LAG betonte, Fragen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts hätten bei dieser Abwägung keine entscheidungserhebliche Rolle gespielt. Mit anderen Worten: Auch ein kirchlicher Arbeitgeber kann nicht unbegrenzt in die außerhalb des Kernarbeitsverhältnisses liegenden beruflichen Tätigkeiten seiner Mitarbeiter eingreifen, wenn dafür keine ausreichende rechtliche Grundlage oder ein überwiegendes berechtigtes Interesse besteht. Die katholische Klinik hatte dem Chefarzt zunächst eine Nebentätigkeitserlaubnis erteilt, diese jedoch nachträglich dahingehend eingeschränkt, dass medizinisch indizierte Schwangerschaftsabbrüche nicht mehr darunter fallen. Diesen nachträglichen Eingriff in die Berufsausübung des Arztes hat das LAG Hamm korrigiert.

Bedeutung für das Weisungsrecht des Arbeitgebers und das Selbstbestimmungsrecht von Arbeitnehmern

Das Urteil hat weitreichende Bedeutung für das allgemeine Weisungsrecht von Arbeitgebern – insbesondere in konfessionellen Einrichtungen – und das Selbstbestimmungsrecht bzw. die berufliche Handlungsfreiheit von Arbeitnehmern. Grundsätzlich erlaubt § 106 Gewerbeordnung dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Dieses Direktionsrecht findet jedoch dort Grenzen, wo höherrangiges Recht oder schützenswerte Interessen des Arbeitnehmers berührt werden. Im säkularen Arbeitsverhältnis gilt: Privat bleibt privat. Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern in der Regel keine Vorschriften für das Verhalten außerhalb der Arbeitszeit machen, sofern dieses keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt. Zwar können arbeitsvertragliche Loyalitätspflichten im Einzelfall auch das außerberufliche Verhalten tangieren (etwa Verschwiegenheitspflichten, Verbot von Konkurrenzhandlungen etc.), aber ein generelles „Moral-Korsett“ lässt sich privat kaum vorschreiben. Genau hier zeigt das LAG-Urteil eine Grenze auf: Die religiöse oder ethische Werteordnung eines konfessionellen Arbeitgebers rechtfertigt nicht automatisch jede erdenkliche Weisung gegenüber Angestellten. Das Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer – hier konkret die Berufsausübungsfreiheit des Arztes – bleibt ein hohes Gut und muss bei jeder Weisung mit ins Kalkül gezogen werden.

Speziell im kirchlichen Arbeitsrecht genießen Arbeitgeber zwar ein verfassungsrechtlich geschütztes Selbstbestimmungsrecht (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV), das ihnen ermöglicht, von ihren Mitarbeitern Loyalität gegenüber den religiösen Grundsätzen zu verlangen. Dies führt zu den bekannten Besonderheiten, etwa den kirchlichen Grundordnungen oder Loyalitätsobliegenheiten (z.B. bezüglich Eheschließung, Lebensführung, konfessioneller Zugehörigkeit in bestimmten Positionen). Allerdings ist auch dieses Selbstverwaltungsrecht kein Freibrief: Es muss stets in Einklang mit den allgemeinen Gesetzen und den Grundrechten der Beschäftigten stehen. In der Praxis wurde dies zuletzt durch höchstrichterliche Entscheidungen und die angepassten kirchlichen Arbeitsordnungen bestätigt, die z.B. weniger strenge Vorgaben zu privater Lebensführung machen. Das LAG Hamm hält nun ebenfalls fest, dass kirchliche Weisungen nur im Rahmen des Zumutbaren und Verhältnismäßigen zulässig sind. Im vorliegenden Fall war die Unternehmensentscheidung, im eigenen Klinikbetrieb keine Schwangerschaftsabbrüche (bis auf extreme Ausnahmefälle) anzubieten, noch von der unternehmerischen Freiheit gedeckt. Hingegen fehlte für das Verbot in der Freizeitbeschäftigung des Arztes ein ähnlich gewichtiger Grund – hier überwog das Recht des Chefarztes, seinem ärztlichen Gewissen und seiner beruflichen Tätigkeit außerhalb der Institution nachzugehen. Arbeitgeber können also nicht nach Belieben per Weisung in die persönliche Entscheidungsfreiheit oder Nebenbeschäftigung ihrer Arbeitnehmer hineinregieren, sondern brauchen dafür triftige, rechtlich anerkannte Gründe.

Hinweise zu Nebentätigkeiten in und außerhalb kirchlicher Einrichtungen

Nebentätigkeiten (Nebenjobs oder freiberufliche Tätigkeiten neben dem Hauptarbeitsverhältnis) sind grundsätzlich erlaubt. Arbeitnehmer dürfen in ihrer freien Zeit einer weiteren Beschäftigung nachgehen, solange dies keine negativen Auswirkungen auf das Hauptarbeitsverhältnis hat und nicht gegen gesetzliche Regelungen verstößt. Wichtig: Viele Arbeitsverträge – insbesondere im öffentlichen Dienst und im kirchlichen Bereich – enthalten Klauseln, wonach Nebentätigkeiten anzeige- oder genehmigungspflichtig sind. Solche Klauseln sind zulässig, allerdings nur in angemessenem Rahmen. Ein Arbeitgeber darf nicht pauschal jede Nebentätigkeit verbieten oder von einer Erlaubnis abhängig machen, da dies die verfassungsrechtlich geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer verletzen würde. Unzulässig wäre z.B. eine Vertragsklausel, die jede vom Arbeitgeber nicht genehmigte Nebentätigkeit untersagt – dies stellt nach Rechtsprechung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und wäre nichtig. Zulässig ist jedoch die Vereinbarung, dass der Arbeitgeber eine Nebenbeschäftigung untersagen kann, wenn durch diese legitime betriebliche Interessen beeinträchtigt werden. Typische Beispiele für solche Interessenkonflikte sind: Tätigkeit beim Wettbewerber, erhebliche Leistungseinbußen im Hauptjob durch Übermüdung oder Zeitmangel, oder Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz (Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitszeit). Kurz gesagt: Nebentätigkeit ja – aber ohne Kollision mit dem Hauptjob.

In kirchlichen Einrichtungen gelten die gleichen arbeitsrechtlichen Grundsätze, jedoch kommen oft die besonderen Loyalitätsanforderungen hinzu. Das heißt, ein Mitarbeiter eines kirchlichen Arbeitgebers sollte bei einer geplanten Nebentätigkeit prüfen, ob diese eventuell den religiös-ethischen Grundsätzen des Arbeitgebers widerspricht. Beispielsweise könnte die Leitung einer gewerblichen Tätigkeit, die offensiv gegen Kirchenwerte gerichtet ist, problematisch sein. Allerdings zeigt der vorliegende Fall, dass nicht jede Divergenz zwischen Nebenjob und kirchlicher Moralvorstellung ein Verbot rechtfertigt. Hier wollte ein katholisches Klinikum einem Arzt die Hilfe für Patientinnen in Notlagen außerhalb der Klinik untersagen – ein Eingriff, der vom Gericht gekippt wurde. Für Arbeitnehmer in konfessionellen Betrieben bedeutet das: Die Kirchen als Arbeitgeber können zwar ein bestimmtes Ethos einfordern, aber außerhalb der Dienstzeit endet der lange Arm der Dienstanweisung dort, wo kein unmittelbarer Bezug mehr zum Dienstgeber besteht. Gerade wenn – wie beim Chefarzt – die Nebentätigkeit der Fortführung der eigenen beruflichen Berufung (hier: umfassende medizinische Versorgung von Patientinnen) dient und gesetzlich zulässig ist, wird ein Verbot schwer zu rechtfertigen sein. Umgekehrt bleibt ein kirchlicher Arbeitgeber im Recht, wenn er innerhalb seiner Einrichtung bestimmte Tätigkeiten untersagt, um seine religiöse Identität zu schützen – Mitarbeiter müssen dies akzeptieren, solange die Grenze der Zumutbarkeit nicht überschritten wird.

Wichtig für Arbeitnehmer: Halten Sie sich an die Anzeige- oder Genehmigungspflichten! Melden Sie geplante Nebenjobs rechtzeitig und schriftlich Ihrem Arbeitgeber, besonders in sensiblen Bereichen. So vermeiden Sie Konflikte oder arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen. Sollte eine Erlaubnis ohne sachlichen Grund verweigert werden oder eine unangemessene Einschränkung ausgesprochen sein, können Sie rechtlichen Rat suchen – das LAG-Urteil zeigt, dass Gerichte pauschale Verbote sehr kritisch sehen.

Praxistipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Für Arbeitnehmer (insbesondere in Kirche & Caritas/Diakonie): Machen Sie sich mit den Loyalitätsobliegenheiten Ihres Arbeitsvertrags vertraut. Sie haben das Recht auf eine Nebentätigkeit, dürfen aber die Grenzen Ihres Hauptjobs nicht sprengen. Holen Sie im Zweifel eine schriftliche Nebentätigkeitsgenehmigung ein. Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen private Aktivitäten verbieten wollen, prüfen Sie kritisch, warum – reine Moralvorstellungen ohne konkreten Bezug zur Arbeit reichen als Grund nicht aus. Bewahren Sie Dokumente (Genehmigungen, Dienstanweisungen) auf und scheuen Sie sich nicht, juristischen Rat einzuholen, wenn Ihnen ein Verbot unfair vorkommt. Das heutige Urteil bestärkt Arbeitnehmer darin, dass persönliche Gewissensentscheidungen und berufliche Selbstbestimmung nicht vollständig an der Bürotür enden. Für Arbeitgeber (insbesondere kirchliche Träger): Definieren Sie in Arbeitsverträgen klar und nachvollziehbar, welche Nebentätigkeiten genehmigungspflichtig sind und in welchen Fällen eine Versagung der Genehmigung in Betracht kommt. Pauschale Verbote oder übermäßig weit gefasste Klauseln sind rechtlich riskant. Wenn Sie aus ethischen oder religiösen Gründen bestimmte Handlungen Ihrer Mitarbeiter innerhalb Ihrer Einrichtung untersagen (wie etwa Schwangerschaftsabbrüche in einem katholischen Krankenhaus), sorgen Sie dafür, dass diese Dienstanweisungen auf einem legitimen Unternehmensinteresse beruhen und den Mitarbeitern kommuniziert werden. Außerhalb des Dienstes sollten Weisungen nur mit größter Zurückhaltung und guter Begründung erteilt werden – fragen Sie sich, ob die private Tätigkeit eines Mitarbeiters tatsächlich Ihre betriebliche Interessen oder Reputation erheblich gefährdet. Im Zweifel ist ein klärendes Gespräch sinnvoller als ein striktes Verbot. Zudem empfiehlt es sich, Entscheidungen stets einzelfallbezogen und verhältnismäßig zu treffen: Das LAG Hamm hat verdeutlicht, dass Extreme (wie ein absolutes Verbot ohne Ausnahme) vor Gericht kaum Bestand haben. Arbeitgeber tun gut daran, ihr Weisungsrecht maßvoll auszuüben und die Grundrechte ihrer Beschäftigten im Blick zu behalten – so vermeiden Sie Konflikte und gewinnen das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter.

Das Urteil des LAG Hamm vom 05.02.2026 schafft Klarheit im Spannungsfeld zwischen kirchlichem Arbeitsrecht und individueller Berufs- sowie Gewissensfreiheit. Arbeitgeber erhalten die Bestätigung, dass sie im eigenen Betrieb an ihren Grundsätzen festhalten dürfen, Arbeitnehmer hingegen die Gewissheit, dass ihr Arbeitgeber sie nicht uneingeschränkt für das Privatleben oder eine separate berufliche Tätigkeit reglementieren kann. Beide Seiten sollten dieses Urteil zum Anlass nehmen, offen über Erwartungen und Grenzen zu kommunizieren und Arbeitsverträge bzw. Dienstanweisungen anzupassen, damit ein faires und rechtssicheres Miteinander gewährleistet ist.

Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.

Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.

Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321