Wer mit der Geltendmachung von Ansprüchen wegen Mobbings auf der Arbeitsstelle zu lange wartet, kann diese möglicherweise nicht mehr geltend machen.
Vorliegend ging es um einen Personalfachberater, der seit über 15 Jahren keine Probleme am Arbeitsplatz hatte. Nachdem er einen neuen Chef hatte, wurde er in den Jahren 2007 bis 2009 jeweils für längere Zeit krankgeschrieben. Als der Arbeitgeber ihm wegen seiner Fehlseiten im Jahre 2010 gekündigt hatte, zog er vor das Arbeitsgericht. Dort machte er gegen seinen früheren Arbeitgeber einen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings geltend. Er begründete dies in seiner Klage damit, dass er seit 2006 von seinem neuen Chef schikaniert worden sei. Dies sei unter anderem durch Aufbürdung von Sonderaufgaben und dem Entzug seiner bisherigen Aufgaben geschehen. Der Arbeitnehmer forderte dafür ein angemessenes Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 10.000 Euro.
Sowohl das Arbeitsgericht Nürnberg als auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg wiesen jedoch die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg verwies in seinem Urteil vom 28.10.2013 (Az. 5 Sa 525/11) darauf, dass dahingestellt werden könne, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gemobbt worden sei. Denn ein Anspruch auf Schmerzensgeld ist wegen des langen Zeitablaufes von zwei Jahren inzwischen verwirkt. Dieses lange Abwarten verstößt nämlich gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Der Arbeitgeber braucht hier nicht mehr damit zu rechnen, dass der frühere Arbeitnehmer gegenüber ihm Ansprüche wegen Schadensersatz beziehungsweise Schmerzensgeld geltend macht.
Gemobbte Arbeitnehmer sollten sich daher umgehend wehren, wenn sie an ihrer Arbeitsstelle von ihren Vorgesetzten oder ihren Kollegen gemobbt werden. So etwas kommt leider in Betrieben häufiger vor. Am besten wenden Sie sich an eine Beratungsstelle für Mobbingopfer oder direkt an einen Rechtsanwalt. Wichtig ist, dass die jeweiligen Handlungen möglichst sorgfältig dokumentiert werden und der Mobber zur Rede gestellt wird. Stillschweigen hilft nicht weiter.
Quelle: Fachanwalt.de
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