Grundsatz: Krankgeschrieben – keine Arbeitspflicht
Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, ruht seine Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag – „krank ist krank“. Während der Krankschreibung muss keine Arbeitsleistung erbracht werden, und dazu zählt auch, nicht ständig für den Arbeitgeber zur Verfügung stehen zu müssen. Die Arbeitspflicht ist suspendiert, weshalb der Arbeitnehmer grundsätzlich weder arbeiten noch an dienstlichen Terminen teilnehmen muss.
Trotzdem sollte der erkrankte Mitarbeiter seine Anzeige- und Nachweispflichten einhalten: Nach § 5 Abs.1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Krankheit länger als drei Kalendertage, muss spätestens am vierten Tag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden (sofern der Arbeitgeber nicht schon früher ein Attest verlangt). Diese Pflichten dienen der Planungssicherheit des Arbeitgebers – sind sie erfüllt, darf sich der Arbeitnehmer ganz auf die Genesung konzentrieren.
Erreichbarkeit per Telefon und E-Mail
Muss man ans Telefon gehen oder E-Mails beantworten, wenn man krankgeschrieben ist? Grundsätzlich nein. Während einer Krankschreibung besteht keine Verpflichtung, dienstliche Anrufe oder Mails zu beantworten. Der Arbeitgeber darf zwar versuchen, Kontakt aufzunehmen – ein generelles Verbot gibt es nicht –, aber der erkrankte Mitarbeiter muss darauf nicht reagieren. Insbesondere darf der Arbeitgeber keinen Druck ausüben oder ein Rückkehrdatum „erzwingen“; ein solches Verhalten ist unzulässig.
Dennoch gibt es praxisnahe Ausnahmen in dringenden Fällen. Benötigt der Betrieb eine wichtige Information, die nur der kranke Mitarbeiter kennt (z.B. ein Passwort oder der Status eines Projekts), darf der Vorgesetzte kontaktieren und nachfragen. Der Arbeitnehmer muss aber nicht ständig am Telefon warten – es genügt, wenn er im berechtigten Notfall reagiert. Viele Beschäftigte geben solche Auskünfte freiwillig, um den Arbeitsablauf nicht zu stören. E-Mails brauchen während der AU ebenfalls nicht abgerufen oder beantwortet zu werden. Als Vorsichtsmaßnahme ist es sinnvoll, eine Abwesenheitsnotiz im E-Mail-Postfach zu hinterlassen oder einen Kollegen darum zu bitten. So weiß der Arbeitgeber, dass vorübergehend keine Antwort zu erwarten ist.
Wichtig: Hat der Arbeitgeber die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts untersagt, darf er im Ausnahmefall auf das Postfach zugreifen, um dringend benötigte dienstliche Informationen zu finden. Ist private Nutzung jedoch erlaubt, ist ein eigenmächtiger Zugriff aus Datenschutzgründen problematisch und nur in äußersten Notfällen und nach vorherigen erfolglosen Kontaktversuchen zulässig. Arbeitgeber sollten daher zunächst immer versuchen, den Mitarbeiter um die benötigten Daten zu bitten, bevor sie andere Wege einschlagen.
Kein Personalgespräch während der Krankheit?
Darf der Arbeitgeber ein erkranktes Teammitglied zu einem Personalgespräch bitten? Hierzu gibt es ein klares Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG): Grundsätzlich nein. Ein krankgeschriebener Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen, um an einem Personalgespräch teilzunehmen. Das BAG entschied im Fall eines Arbeitnehmers, der während längerer Arbeitsunfähigkeit zu Gesprächen über seine weitere Beschäftigung eingeladen und wegen Nichterscheinens abgemahnt wurde, eindeutig zugunsten des Arbeitnehmers. Die Abmahnung wurde aus der Personalakte entfernt – krankheitsbedingtes Fernbleiben vom Personalgespräch war rechtmäßig.
Allerdings nannten die Richter Ausnahmen von diesem Grundsatz: „Unverzichtbare betriebliche Gründe“ können im Einzelfall dazu führen, dass ein Gespräch auch während der Krankheit ausnahmsweise stattfinden darf. Dafür muss der Arbeitgeber darlegen, warum das Treffen unaufschiebbar ist und nach der Genesung keinen Aufschub duldet. Zudem muss der Arbeitnehmer gesundheitlich überhaupt in der Lage sein, an der Besprechung teilzunehmen. Beide Voraussetzungen sind äußerst hoch angesetzt und in der Praxis selten erfüllt. In der Regel gilt: Das persönliche Erscheinen zu Personalgesprächen kann während einer Krankschreibung nicht erzwungen werden. Der Arbeitgeber muss wichtige Themen (etwa zur künftigen Beschäftigung oder Wiedereingliederung) notfalls auf anderem Weg klären – telefonisch oder schriftlich, sobald der Mitarbeiter dazu bereit ist.
Urlaub und Reisen während der Arbeitsunfähigkeit
Darf man trotz Krankschreibung in den Urlaub fahren oder verreisen? Entgegen manchem Irrglauben: Ja, das ist unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt. Während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber dem Beschäftigten nicht ohne Weiteres verbieten zu verreisen. Es besteht auch keine Pflicht, den Arbeitgeber über einen vorübergehenden Ortswechsel zu informieren, solange die Reise den Genesungsprozess nicht gefährdet. Entscheidend ist, dass die Erholung im Vordergrund steht und man alles unterlässt, was die Genesung verzögert. Ein Wellness-Aufenthalt kann bei einer Grippe förderlich sein – ein anstrengender Bergwanderurlaub dagegen eher nicht. Verstößt ein Arbeitnehmer offenkundig gegen dieses Gebot (z.B. Partyurlaub mit schweren Krankheitssymptomen oder Skifahren mit Bandscheibenvorfall), riskiert er arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung. So bestätigte das BAG in einem Fall die Kündigung eines Arbeitnehmers, der trotz Krankschreibung wegen Hirnhautentzündung zum Skiurlaub aufbrach.
Bei psychischen Erkrankungen kann ein Ortswechsel oder Urlaub sogar Teil der Therapie sein. Hier ist es ratsam, sich die Unbedenklichkeit der Reise von der behandelnden Ärztin bescheinigen zu lassen. Länger krankgeschriebene Arbeitnehmer (länger als 6 Wochen) erhalten statt Gehalt Krankengeld von der Krankenkasse. Wer während des Krankengeldbezugs verreisen möchte – insbesondere ins Ausland – muss dies vorher bei der Krankenkasse beantragen und genehmigen lassen. Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass Krankenkassen einen Urlaub innerhalb der EU nicht verweigern oder das Krankengeld einfach einstellen dürfen, nur weil sie negative Auswirkungen auf die Gesundheit befürchten (Urteil vom 4. Juni 2019, Az. B 3 KR 23/18 R). Außerhalb der EU gelten andere Regeln: hier kann die Kasse die Zahlung für die Reisedauer aussetzen. In jedem Fall sollte man ärztlich abklären, dass die Reise die Heilung nicht beeinträchtigt, und die Formalitäten mit der Krankenkasse klären.
Wichtig zu wissen: Offiziellen Erholungsurlaub kann man während einer Krankschreibung nicht nehmen, da Urlaub der Erholung Gesunder dient. Krankheitstage werden gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Ist man im Urlaub krank, bekommt man die Tage gutgeschrieben – umgekehrt kann man nicht „in Urlaub gehen“, solange man krankgeschrieben ist. Bei längerer Krankheit und geplanter Urlaubsreise sollte man also im Krankenschein bleiben und die Reise als Genesungsmaßnahme betrachten, nicht als normalen Urlaub.
Ausnahmen: Notfälle und dringende betriebliche Anliegen
Auch wenn eine ständige Erreichbarkeit während der Arbeitsunfähigkeit nicht geschuldet ist, gibt es Sondersituationen, in denen eine Kontaktaufnahme zulässig und sinnvoll ist. Betriebliche Notfälle – etwa ein unaufschiebbares Problem, das nur der erkrankte Mitarbeiter lösen oder erklären kann – können ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an kurzer Rücksprache begründen. Beispiele: ein Passwort, nur dem Mitarbeiter bekannt, das dringend benötigt wird; oder eine kurzfristige Auskunft, wo bestimmte Unterlagen liegen. In einem angemessenen Rahmen darf der Arbeitgeber dann per Telefon oder E-Mail nachfragen. Die Antwortpflicht bleibt jedoch freiwillig: Ist man zu schwach oder verhindert, kann man den Anruf auch ignorieren. Kein Arbeitnehmer muss „das Krankenhausbett ans Telefon schieben“, nur weil im Büro etwas klemmt. Andererseits spricht nichts dagegen, bei leichten Erkrankungen kooperativ zu sein, wenn es einem selbst nicht schadet. So wird das Vertrauensverhältnis gestärkt und der Arbeitsfluss im Betrieb aufrechterhalten. Für Arbeitgeber gilt: Solche Notfall-Kontakte dürfen nicht zur Regel werden. Routinefragen oder gar Leistungsdruck haben im Krankenstand nichts verloren. Jede Kontaktaufnahme sollte auf das Notwendigste beschränkt bleiben und stets respektvoll erfolgen.
Rechtssicheres Verhalten für Arbeitnehmer
Wie sollten sich Arbeitnehmer verhalten, um auf der sicheren Seite zu sein? Zunächst: Unverzügliche Krankmeldung und fristgerechte Attestvorlage sind ein Muss. Kommt es doch zu einer Anfrage des Arbeitgebers während der AU, dürfen Arbeitnehmer Nein sagen, wenn es um Arbeitstätigkeiten oder Meetings geht – zur Not unter Verweis auf das ärztliche Attest oder das BAG-Urteil von 2016. Eine höfliche Erklärung („Aufgrund meiner Erkrankung ist mir das momentan leider nicht möglich“) hilft, Missverständnisse zu vermeiden. Auskünfte, die den Kollegen weiterhelfen (z.B. eine Passwort-Mitteilung oder Status-Update), kann man freiwillig geben, sofern man sich dazu in der Lage fühlt – eine Rechtspflicht besteht aber nicht. Sollte der Arbeitgeber unerlaubten Druck ausüben oder eine Abmahnung erteilen, ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen.
Wer während der Krankheit verreisen möchte, sollte dies immer mit seinem Arzt besprechen. Bei Reisen ins Ausland während längerer Krankheitsphasen ist außerdem die Krankenkasse zu informieren und eine Genehmigung einzuholen. Halten Sie sich an ärztliche Anweisungen: Alles, was die Genesung verzögern könnte, sollte unterbleiben. Im Zweifelsfall lassen Sie sich bestätigen, dass die geplanten Aktivitäten medizinisch unbedenklich sind. So sind Sie bei eventuellen Nachfragen des Arbeitgebers oder der Kasse abgesichert. Transparenz zahlt sich aus – auch wenn keine strenge Pflicht besteht, kann eine kurze Info an den Arbeitgeber („Ich erhole mich für eine Woche im Wellnesshotel, mein Arzt befürwortet das.“) Vertrauen schaffen und Gerüchten vorbeugen.
Rechtssichere Hinweise für Arbeitgeber
Auch Arbeitgeber sollten im Krankheitsfall eines Mitarbeiters sorgfältig vorgehen, um rechtlich auf der sicheren Seite zu bleiben und das Vertrauensverhältnis nicht zu belasten. Akzeptieren Sie die Krankschreibung und damit die vorübergehende Suspendierung der Arbeitspflicht. Planen Sie Vertretungen und organisieren Sie Übergaben, sobald die Krankmeldung eingeht – so minimieren Sie die Abhängigkeit von kurzfristigen Kontakten. Kontaktaufnahme während der Krankheit sollte auf echte Notfälle oder dringende Ausnahmefälle beschränkt sein. Wenn Sie Informationen benötigen, die nur der erkrankte Mitarbeiter geben kann, fragen Sie höflich und ohne Druck nach dem Nötigsten. Drängen Sie keinesfalls auf eine schnelle Genesung oder ein Rückkehrdatum – dies könnte als unzulässige Einflussnahme gewertet werden. Personalgespräche und ähnliche Termine sollten Sie aufschieben, bis der Mitarbeiter wieder gesund ist. Nur wenn gewichtige betriebliche Gründe keinen Aufschub dulden und der Mitarbeiter trotz Krankheit teilnehmen kann, wäre eine Ausnahme denkbar. Diese Hürde liegt sehr hoch, und im Zweifel sollten Sie darauf verzichten, um arbeitsrechtliche Konflikte zu vermeiden.
Ziehen Sie bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit die gesetzlichen Wege vor: Sie können bereits ab dem ersten Krankheitstag ein Attest verlangen oder den Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) einschalten, statt den Mitarbeiter persönlich zu bedrängen. Wichtig ist, die Fürsorgepflicht als Arbeitgeber ernst zu nehmen: Signalisieren Sie, dass die Gesundheit der Mitarbeiter Vorrang hat, und ermutigen Sie Kranke, zu Hause zu bleiben, statt sich krank zur Arbeit zu schleppen (Stichwort „Präsentismus“). So handeln Sie nicht nur menschlich, sondern auch rechtssicher.
Arbeitnehmer müssen im Krankheitsfall nicht permanent für den Arbeitgeber erreichbar sein. Die Rechtslage ist eindeutig: Die Genesung hat Vorrang, die Arbeitspflicht ruht. Pflichtkontakte beschränken sich auf die Krankmeldung und Attestvorlage. Alles Weitere – ob ein kurzer Anruf, ein E-Mail-Austausch oder sogar eine Reise – ist nur im Rahmen des Erlaubten und Machbaren zulässig. Beide Seiten sollten mit Augenmaß und Vertrauen handeln: Arbeitgeber, indem sie nur bei echter Dringlichkeit den Kontakt suchen; Arbeitnehmer, indem sie wichtige Informationen freiwillig weitergeben oder transparent kommunizieren, wenn es der Situation dient. So lassen sich Konflikte vermeiden. Letztlich gilt: Klare Kommunikation, gegenseitiger Respekt und die Einhaltung der rechtlichen Spielregeln schaffen Sicherheit und Vertrauen – für beide Parteien.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
