Arbeitsrecht

Muss ich als Arbeitnehmer eine Zwangsversetzung einfach akzeptieren?

18.12.2020
 (1)

Wird ein Arbeitnehmer innerhalb eines Unternehmens in eine andere Stadt oder Abteilung zwangsversetzt, kann das vor allem für Mitarbeiter mit Kindern im schulpflichtigen Alter eine große Umstellung bedeuten und zudem mit gravierenden Problemen verbunden sein. Wann aber ist eine Zwangsversetzung rechtens und wann nicht?

Es handelt sich um eine Zwangsversetzung, wenn ein Arbeitnehmer gegen seinen Willen an einen anderen Standort oder in eine andere Abteilung versetzt wird. Die Versetzung muss dabei von einer gewissen Mindestdauer sein. Ein paar Tage oder Wochen sind nicht genug, um den Tatbestand der Versetzung zu erfüllen. Dauert die geänderte Situation aber länger als einen Monat an oder werden erhebliche Änderungen der Umstände erwartet, dann handelt es sich laut § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes offiziell um eine Versetzung. Ist hingegen die Änderung der Aufgaben oder des Arbeitsortes nur von kurzer Dauer, liegt eine sogenannte Umsetzung vor.

Anordnung der Versetzung: Was darf der Arbeitgeber und was darf er nicht?

Arbeitgeber haben grundsätzlich ein Weisungsrecht. Aus § 106 der Gewerbeordnung geht hervor, dass ein Arbeitgeber Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen kann. Dabei muss er jedoch die vertraglich geregelten Grenzen beachten und sein Weisungsrecht gemäß Gewerbeordnung nach „billigem Ermessen“ ausüben. Wenn es in dem betreffenden Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser vom Arbeitgeber benachrichtigt werden und der angedachten Versetzung zustimmen.

Zwangsversetzung in eine andere Stadt bzw. an einen anderen Standort

Ist eine Versetzung an einen anderen Standort geplant, ist zunächst der Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung ausschlaggebend. Diese enthalten möglicherweise bereits eine Regelung, dass der Mitarbeiter auch an einem anderen Standort eingesetzt werden darf. In dem Fall hat das Unternehmen ein Direktionsrecht. Wurde aber eine konkrete Stadt vertraglich als Arbeitsort definiert, ist eine Zwangsversetzung regelmäßig nicht zulässig.

Dennoch sind im Einzelfall die individuellen Umstände zu prüfen. Hat der Arbeitnehmer Familie bzw. Kinder im schulpflichtigen Alter oder Kreditbelastungen vor Ort, kann eine Versetzung durchaus problematisch sein. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer Angehörige vor Ort pflegt oder alleinerziehend ist. Hier ist eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort evtl. unbillig. Bei einer Versetzung muss der Arbeitgeber also bestimmte Grenzen beachten und die Interessen des Arbeitnehmers in seine Überlegungen einbeziehen – vor allem im Hinblick auf soziale Gesichtspunkte.

Ein Angestellter kann also nicht einfach an einen anderen Standort versetzt werden, ohne dass seine sozialen Lebensverhältnisse berücksichtigt wurden. Vor allem dann, wenn der neue Arbeitsort von seinem Wohnort aus nicht ohne Weiteres jeden Tag zu erreichen ist. Die Versetzung muss zumutbar sein. Kann der Arbeitnehmer den neuen Arbeitsplatz nicht in ein bis zwei Stunden erreichen, wäre das nicht zumutbar.

Versetzung in eine andere Abteilung: nur ohne Benachteiligung

Man spricht auch dann von einer Versetzung, wenn vom Arbeitnehmer auf Dauer die Erfüllung neuer Aufgaben in einer anderen Abteilung verlangt wird. Doch auch hier müssen gewisse Grenzen beachtet werden. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer bei einer Versetzung bzgl. seines Tätigkeitsbereichs nicht degradieren. Die neue Tätigkeit darf weder mit weniger Verantwortung einhergehen noch schlechter vergütet werden. Eine derartige Benachteiligung muss der Angestellte nicht akzeptieren.

In solchen Fällen wird dann gerne eine Änderungskündigung angeboten. Zwar soll dabei das Arbeitsverhältnis nicht auf Dauer beendet, dafür aber zu geänderten Konditionen neu festgelegt werden. Das aktuelle Arbeitsverhältnis wird gekündigt und ein neues unter geänderten Bedingungen angeboten. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, eine solche Änderungskündigung anzunehmen. Dann wird jedoch das bestehende Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer gesetzten Frist beendet.

Meine Rechte als Arbeitsnehmer

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, der Versetzung unter Vorbehalt zuzustimmen und deren Rechtmäßigkeit dann gerichtlich prüfen zu lassen. Wird der Versetzung aber einfach nicht Folge geleistet, stellt das einen Abmahnungsgrund dar. Und bei Arbeitsverweigerung muss mit einer fristlosen Kündigung gerechnet werden.

Grundsätzlich gilt, dass bei einer Versetzung die Interessen des Arbeitgebers gegen die des Angestellten abgewogen werden müssen. Im Einzelfall ist die Versetzung, je nach Sachlage, also möglicherweise unzulässig. Aus diesem Grund sollten Angestellte eine solche Anordnung nicht annehmen, ohne sich zuvor anwaltlichen Rat eingeholt zu haben. Die Anwaltskanzlei Lenné steht Arbeitnehmern dafür gerne zur Seite. Wir prüfen die Versetzung auf Rechtmäßigkeit und beraten Sie zum besten Vorgehen. Lassen Sie sich einfach bei einem unverbindlichen, kostenlosen Erstgespräch von uns beraten.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Guido Lenné
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht
Max-Delbrück-Str. 18
51377 Leverkusen

Telefon: 0214 90 98 40 0


Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Guido Lenné:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Unfälle im Home Office: Wann ist ein Unfall ein Arbeitsunfall und welchen Versicherungsschutz haben Arbeitnehmer?

Insbesondere seit der Corona-Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Home-Office. Wie sieht es hier mit dem Versicherungsschutz aus, wenn es zu einem Unfall kommt?   Bereits seit einiger Zeit haben manche Arbeitnehmer zumindest gelegentlich im Homeoffice gearbeitet, um sich beispielsweise besser auf eine bestimmte Aufgabe konzentrieren zu können oder sich das zeitraubende Pendeln zum Arbeitgeber sparen zu können. Dieser Trend ist durch die Corona-Pandemie erheblich verstärkt worden. Umso mehr stellt sich die Frage, wie die rechtliche Situation bei Unfällen im Homeoffice aussieht. Dies ist vor dem Hintergrund wichtig, dass Arbeitnehmer bei der Anerkennung eines ... weiter lesen

Arbeitsrecht Datenschutz im Home-Office: Was gilt es für Arbeitgeber zu beachten?

Aufgrund der Corona Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Homeoffice. Inwieweit sind Arbeitgeber für die Einhaltung des Datenschutzes verantwortlich?   Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass Arbeit im Homeoffice immer gefragter ist. Dies gilt jedenfalls für Arbeiten, die im Büro anfallen Häufig geschieht dies, weil der Arbeitnehmer lieber im Homeoffice tätig ist, um sich keiner unnötigen Gefahr einer Ansteckung auszusetzen. Ebenso kommt es vor, dass dies auf Weisung des Arbeitgebers geschieht.    Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit häufig personenbezogene Daten z.B. von Kunden verarbeiten. Hier stellt sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Berufsunfähigkeit und DSGVO: Müssen Versicherungen über interne Vermerke Auskunft geben?

Für die Geltendmachung von rechtlichen Ansprüchen ist interessant, inwieweit Versicherte ein Auskunftsrecht nach der DSGVO haben. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Vorliegend stritt sich ein Versicherter mit seiner Versicherung darüber, wie lange er bereits als berufsunfähig anzusehen ist. In diesem Zusammenhang verlangte er, dass diese im auch alle internen Vermerke offenlegt, die Mitarbeiter gemacht haben. Doch die Versicherung weigerte sich und erteilte lediglich Auskünfte über die bei ihr gespeicherten Personalstammdaten. Hiermit gab sich der Versicherte nicht zufrieden und klagte. Das Landgericht Köln schloss ich der Sichtweise der Versicherung an ... weiter lesen

Arbeitsrecht Kündigung wegen Datenschutzverstoß: Besteht dieses Risiko für Arbeitnehmer?

Wenn Arbeitnehmer nicht verantwortlich mit den ihnen vom Arbeitgeber anvertrauten personenbezogenen Daten umgehen, kann das erhebliche Konsequenzen haben. Diese reichen bis zur fristlosen Kündigung.    Viele Arbeitnehmer kommen im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten ihres Arbeitgebers in Berührung. Hierzu gehören vor allem sensible Daten ihrer Kunden. Wer hier als Mitarbeiter diese Daten abruft, um seine persönliche Neugier zu befriedigen, muss unter Umständen mit der Kündigung rechnen. Dies gilt erst recht dann, wenn er durch eigenmächtige Aktionen die Kunden vergrault. Denn hierdurch verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten aus dem ... weiter lesen

Ihre Spezialisten