Arbeitsrecht

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht

19.07.2017
 (24)

Vertragliches und nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Aufgrund seiner Treuepflicht ist es dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses untersagt, zu seinem Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses steht es dem Arbeitnehmer hingegen frei, seinem ehemaligen Arbeitgeber als Selbstständiger oder als Arbeitnehmer eines Konkurrenzunternehmens Wettbewerb zu machen.

Der Arbeitgeber kann dies durch Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots unterbinden, wenn er die Zulässigkeitsvoraussetzunge dafür einhält. Zunächst ist für die Wirksamkeit zu beachten, dass das Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart werden muss und den Arbeitnehmer höchstens für einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses binden darf. Um für den Arbeitnehmer verbindlich zu sein, muss es dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen und darf keine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers enthalten (§ 74a I HGB). Dies bedeutet, dass das Wettbewerbsverbot nach Tätigkeit (Branche), Dauer und Ort nicht so sehr eingeschränken darf, dass es faktisch einem Berufsausübungsverbot entspricht. Dies würde gegen die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers verstoßen und das Wettbewerbsverbot unwirksam machen.

Karenzentschädigung und Anrechnung 

Für die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbotes ist zudem die Zahlung einer Karenzentschädigung erforderlich, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütungen erreichen muss (§ 74 HGB). Ist die Entschädigung geringer, aber ist dennoch eine Entschädigung vorgesehen, so ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich mit der Folge, dass der Arbeitnehmer die Wahl hat, ob er es einhält oder nicht. Hält er es ein, so steht ihm lediglich der geringere, vereinbarte Betrag zu.

Die Karenzentschädigung wird durch erzielte Einkünfte geschmälert, die der Arbeitnehmer während der Dauer des Wettbewerbsverbotes anderweitig erwirbt. Der Arbeitgeber ist dazu berechtigt, auf die Karenzentschädigung erzielte Beträge (auch ALG) anzurechnen und die Entschädigung zu kürzen, soweit die neuen Einkünfte unter Hinzurechnung der Karenzentschädigung 110 % (bzw. bei einem durch das Wettbewerbsverbot erzwungenen Wohnsitzwechsel 125 %) der zuletzt im Arbeitsverhältnis bezogenen Vergütung übersteigen.

Verzicht auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbots

Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, auf seine Einhaltung schriftlich zu verzichten. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer sofort von dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot befreit wird, der Arbeitgeber jedoch noch bis zum Ablauf eines Jahres nach Zugang der Verzichtserklärung zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet bleibt (§ 75a HGB). Hiervon zu Lasten des Arbeitnehmers abweichende Vereinbarungen sind unwirksam.
 

Wie ersichtlich ist, enthält das Thema nachvertragliche Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht viele Fallstricke. Haben Sie Fragen zur wirksamen Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes? Möchten Sie Ansprüche auf Zahlung einer Karenzentschädigung geltend machen? Kontaktieren Sie uns und besprechen Sie Ihr individuelles Problem mit einem spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht!

Rechtsanwalt Philipp Kitzmann, LL.M.
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Alle Beiträge sind nach bestem Wissen zusammengestellt. Eine Haftung für deren Inhalt kann jedoch nicht übernommen werden.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Philipp Kitzmann
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ballindamm 39
20095 Hamburg

Telefon: 040-330 991


Honorar/Leistung: (5)
Erreichbarkeit: (5)
Verständlichkeit: (5)
Freundlichkeit: (5)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Philipp Kitzmann:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit bei Krankheit
01.08.2017

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauert, ist der Arbeitnehmer zudem verpflichtet, eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Dies ergibt sich aus § 5 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters, kann er nach § 275 Absatz 1a Satz 3 SGB V verlangen, dass ... weiter lesen

Arbeitsrecht Besteht ein Recht auf Zahlung einer Abfindung nach Kündigung?
12.07.2017

Oft erreicht uns die Frage, ob einem Arbeitnehmer nach Zugang einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zusteht. Dies ist nur unter bestimmten Voraussetzungen der Fall: 1. Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz Im Falle einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben auf diese hinweisen und dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Fall anbieten, dass er die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Die Höhe der Abfindung beträgt dann einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Videosprechstunde: Ist künftig eine Krankschreibung ohne Arztbesuch möglich?

Gerade in Corona-Zeiten finden es viele Arbeitnehmer lästig, wenn sie für eine Krankschreibung ihren Arzt aufsuchen müssen. Dies können sie sich unter bestimmten Voraussetzungen möglicherweise bald ersparen.   Wer als Arbeitnehmer krank wird und aufgrund dessen arbeitsunfähig ist, muss sich unverzüglich bei seinem Arbeitgeber krankmelden. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Hierfür gibt es keine speziellen formellen Anforderungen. Es reicht aus, wenn der Mitarbeiter möglichst schnell bei seinem Arbeitgeber anruft oder ihm eine E-Mail schreibt. Er muss ihm darin mitteilen, wie lange er voraussichtlich nicht arbeiten ... weiter lesen

Arbeitsrecht Corona-Infektionen im Unternehmen: Wann haftet der Arbeitgeber?

Auch in Betrieben ist es schon zu Corona-Infektionen gekommen. Unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber haften, erfahren Sie in diesem Beitrag.   Wenn eine Corona Infektion in einem Unternehmen auftritt, ist das alleine noch kein Grund, dass der Arbeitgeber haftet. Vielmehr kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers dann gem. § 280 Abs. 1 BGB aus vertraglicher Grundlage in Betracht, wenn der Arbeitgeber hierdurch seine Schutzpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.    Diese könnte sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten aus § 618 Abs. 1 BGB verletzt. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber als Dienstberechtigter Räume, ... weiter lesen

Arbeitsrecht Gehaltsverzicht in der Corona-Krise: Ist das rechtlich zulässig?

Manche Arbeitgeber schlagen ihren Arbeitnehmern einen Gehaltsverzicht vor, weil sie wegen der Corona-Krise wirtschaftlich klamm sind. Doch ist dies überhaupt erlaubt?   Vor allem in einigen Branchen haben es Arbeitgeber schwer, wegen der Corona-Pandemie über die Runden zu kommen. Sie überlegen daher, ob sie statt Anordnung von Kurzarbeit ihren Mitarbeitern vorschlagen sollten, dass diese von sich aus auf einen Teil ihres Gehaltes verzichten. Ein solcher Gehaltsverzicht zeichnet sich dadurch aus, dass sie Arbeitnehmer dauerhaft auf einen Teil ihres Einkommens verzichten. Die Frage ist nur, inwieweit dies rechtmäßig ist.   Wichtig ist zunächst einmal, dass es sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Corona-Warn-App: Kann der Arbeitgeber die Nutzung anordnen?

Manche Arbeitgeber wollen ihre Mitarbeiter zur Installation und Nutzung einer Corona-Warn-App - am besten auf dem eignen Handy - zwingen. Doch dürfen sie das?   Die Bundesregierung wirbt damit, dass Bürger zwecks Bekämpfung der Covid-19-Pandemie die Corona-Warn-App auf ihrem Smartphone installieren. So können laut Bundesregierung besser Infektionsketten nachverfolgt werden. Ob die Bürger dies tun, ist ihnen - anders als in einigen anderen Staaten - freigestellt.    Corona-Warn-App - Anordnung durch Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt? Aber wie sieht die rechtliche Situation aus, wenn der Arbeitgeber die Installation der  Corona-Warn-App auf dem ... weiter lesen

Ihre Spezialisten