Mit Urteil vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers fundamental geändert.
Bisher: Grundsätzlich Verfall der Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers spätestens zum 31.03. des Folgejahres
Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfiel der Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich, wenn er bis zum Jahresende nicht gewährt und vom Arbeitnehmer genommen worden ist. Ausnahmsweise konnte der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. In diesem Fall musste der Urlaub jedoch in den ersten drei Monaten (also bis spätestens 31.03.) des folgenden Kalenderjahres gewährt und vom Arbeitnehmer genommen werden, sonst ist er danach verfallen.
In der Konsequenz war der Arbeitnehmer also selbst dafür verantwortlich, seinen Urlaub rechtzeitig geltend zu machen und anzutreten. Hat der Arbeitnehmer sich nicht rechtzeitig um seinen Urlaub gekümmert, ist dieser spätestens zum 01.04. des Folgejahres ersatzlos verfallen.
Jetzt: Verfall der Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nur noch, wenn Arbeitgeber zuvor klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat
§ 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gilt zwar immer noch. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich immer noch gehalten ist, seinen Urlaub bis spätestens 31.03. des folgenden Kalenderjahres genommen zu haben.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legt § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) jedoch seit dem Urteil vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) im Lichte der europäischen Arbeitszeitrichtlinie Art. 7 I RL 2003/88/EG aus.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat anhand der europäischen Arbeitszeitrichtlinie Art. 7 I RL 2003/88/EG festgestellt, dass der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz“ dafür sorgen muss, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dafür muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich der Rechtsansicht des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) angeschlossen und legt § 7 Abs. 3 Satz 1 des deutschen Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) entsprechend der europäischen Richtlinie richtlinienkonform aus.
Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verfällt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zum 01.04. des Folgejahres nur noch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitgeteilt hat, dass der Urlaub verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
Konsequenzen für den Arbeitgeber: Kumulation von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers oder Zahlung einer Urlaubsabgeltung an den Arbeitnehmer
Mit seinem Urteil vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Arbeitgeber im Hinblick auf den Verfall von Urlaub also erhebliche Mitwirkungsobliegenheiten aufgegeben.
Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht dazu aufgefordert, seinen Urlaub zu nehmen und ihm dabei klar und rechtzeitig mitgeteilt, dass sein Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt, ergeben sich für den Arbeitgeber nachhaltige Konsequenzen, je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer noch läuft oder endet.
Soweit das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer noch läuft, wird der nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzugezählt. Der Urlaub des Arbeitnehmers kumuliert sich damit. Dies kann sich auch über mehrere Jahre hinziehen. Wie lange das insgesamt möglich ist (z. B. bis zur Verjährungsgrenze von drei Jahren) und was beispielsweise bei mehrjähriger Dauererkrankung gelten soll, hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) noch nicht abschließend entschieden. Aber Achtung: Für jedes Urlaubsjahr gilt wiederum § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheit für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt. Nimmt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht wahr, obwohl er klar und rechtzeitig vom Arbeitgeber darauf hingewiesen worden ist, dass der kumulierte Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt, dann verfällt der gesamte kumulierte Urlaub spätestens zum 31.03. des Folgejahres.
Ist eine Kumulation der Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht möglich, weil das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zwischenzeitlich beendet wurde, hat der Arbeitnehmer - wenn der Arbeitgeber ihn nicht zuvor klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass sein Urlaub verfällt - finanzielle Abgeltungsansprüche gegen den Arbeitgeber, die - je nach Gehalt des Arbeitnehmers - erheblich sein können. In dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 19.02.2019 entschieden hat, hatte der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung in Höhe von ca. 12.000 Euro gefordert.
Praktischer Tipp: Wie kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig auf den Verfall seines Urlaubs hinweisen?
Dazu, was der Arbeitgeber konkret tun muss, um den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig auf den Verfall seines Urlaubs hingewiesen zu haben und damit seinen Mitwirkungsobliegenheiten als Arbeitgeber genüge getan zu haben, äußert sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) nur vage.
Was bedeutet „klar“ darauf hingewiesen?
Allein schon zu Beweiszwecken wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens in Textform (z. B. E-Mail) über seinen Urlaubsanspruch informieren müssen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) weist darauf hin, dass der Arbeitgeber sich dabei konkret auf den Urlaub eines bestimmten Jahres beziehen muss. Bei bereits kumulierten Urlaubsansprüchen empfiehlt es sich daher für den Arbeitgeber konkret darzulegen, aus wie vielen Urlaubstagen welcher Jahre sich der kumulierte Urlaubsanspruch genau zusammensetzt. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern, seinen (gegebenenfalls kumulierten) Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann. Zusätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Konsequenzen belehren, die eintreten, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung des Arbeitgebers beantragt.
Was bedeutet „rechtzeitig“ darauf hingewiesen?
Dazu, wann die Mitteilung des Arbeitgebers noch rechtzeitig ist, äußert sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) leider nicht. Bei der Frage, wann die Mitteilung des Arbeitgebers noch rechtzeitig ist, sollte man als Arbeitgeber im Hinterkopf behalten, dass der dem Arbeitnehmer gewährte Urlaub zu Erholungszwecken dienen soll. Der Arbeitnehmer muss also mit dem Urlaub auch seine Freizeit gestalten können, und nicht nur gerade so viel Restzeit im Jahr zur Verfügung haben, um seinen Urlaub zu nehmen, so dass der Verfall des Urlaubs gerade so verhindert wird (also nicht z. B. erst im Dezember darauf hinweisen, wenn gar keine Planung für den Arbeitnehmer mehr möglich ist).
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) empfiehlt daher für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer jeweils zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitzuteilen, wie viele Arbeitstage Urlaub dem Arbeitnehmer im Kalenderjahr zustehen und ihn aufzufordern, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann sowie ihn über die Konsequenzen zu belehren, die eintreten, wenn er diesen Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt.
Nichts desto trotz muss es für den Arbeitgeber nicht zwangsläufig zu spät sein, wenn er erst im laufenden Urlaubsjahr merkt, dass er den Arbeitnehmer noch nicht auf seinen Urlaub hingewiesen hat.
Für alle Fragen rund um den Urlaubsanspruch und die Urlaubsabgeltung wenden Sie sich einfach an uns. Herr Rechtsanwalt Matthias Pawlik steht Ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht sowohl in unserer Kanzlei in München als auch in unserer Kanzlei in Unterhaching zur Verfügung.