Nach einer Kündigung fragen sich viele Arbeitnehmer, ob sie während der laufenden Kündigungsschutzklage bereits eine neue Stelle antreten dürfen. Häufig besteht die Sorge, der neue Arbeitsvertrag könne als Anerkennung der Kündigung gelten, die Klage erledigen oder die Chance auf eine Abfindung zerstören. Diese Sorge ist grundsätzlich unbegründet. Ein Arbeitnehmer darf trotz Kündigungsschutzklage ein neues Arbeitsverhältnis eingehen. Die Klage bleibt bestehen, denn mit ihr wird weiterhin geklärt, ob die Kündigung das bisherige Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat.
Der neue Job beendet die Kündigungsschutzklage nicht
Die Annahme einer neuen Stelle bedeutet weder automatisch einen Verzicht auf die Kündigungsschutzklage noch ein Einverständnis mit der Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz berücksichtigt ausdrücklich, dass Arbeitnehmer während des Prozesses ein neues Arbeitsverhältnis eingehen können. Allerdings beeinflusst der neue Job mögliche Vergütungsansprüche und kann später eine Entscheidung zwischen dem bisherigen und dem neuen Arbeitgeber erforderlich machen.
Besondere Vorsicht ist beim Zeitpunkt des Arbeitsbeginns geboten. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht das alte Arbeitsverhältnis jedenfalls zunächst fort. Wer nicht von der Arbeitspflicht freigestellt ist, darf deshalb nicht einfach während der bisherigen Arbeitszeit für einen anderen Arbeitgeber arbeiten. Auch bei einer Freistellung müssen der Arbeitsvertrag, die Freistellungserklärung und mögliche Anrechnungsregelungen geprüft werden.
Vorsicht bei einem Wechsel zur Konkurrenz
Ein besonders hohes Risiko besteht, wenn die neue Stelle bei einem Wettbewerber des bisherigen Arbeitgebers liegt. Das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot gilt grundsätzlich während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Stellt sich die Kündigung später als unwirksam heraus, kann daher auch eine während des Kündigungsschutzprozesses ausgeübte Konkurrenztätigkeit eine erhebliche Pflichtverletzung und möglicherweise einen Grund für eine weitere Kündigung darstellen. Selbst eine unwiderrufliche Freistellung hebt das Wettbewerbsverbot nach der Rechtsprechung nicht automatisch auf. Erforderlich ist grundsätzlich ein ausdrücklicher Verzicht des bisherigen Arbeitgebers.
Arbeitnehmer sollten deshalb vor einem Wechsel zu einem direkten Konkurrenten prüfen lassen, ob tatsächlich ein Wettbewerbsverhältnis besteht und ob eine schriftliche Freigabe des bisherigen Arbeitgebers erforderlich ist. Die Obliegenheit, sich um anderweitigen Verdienst zu bemühen, zwingt niemanden dazu, gegen das Wettbewerbsverbot zu verstoßen.
Muss während der Kündigungsschutzklage ein neuer Job angenommen werden?
Eine unmittelbare Pflicht, einen bestimmten Arbeitsvertrag zu unterschreiben, besteht nicht. Niemand kann einen Arbeitnehmer zwingen, für einen anderen Arbeitgeber tätig zu werden. Wer jedoch nach dem vorgesehenen Beendigungstermin Annahmeverzugslohn vom bisherigen Arbeitgeber verlangt, muss sich nach § 11 KSchG den tatsächlich erzielten Zwischenverdienst anrechnen lassen. Angerechnet werden kann außerdem ein Verdienst, den der Arbeitnehmer hätte erzielen können, wenn er es böswillig unterlassen hat, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Auch öffentlich-rechtliche Leistungen wegen Arbeitslosigkeit werden berücksichtigt.
„Böswillig“ bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schädigen will. Entscheidend ist, ob er trotz Kenntnis der Umstände vorsätzlich untätig bleibt, eine zumutbare Tätigkeit nicht aufnimmt oder eine mögliche Einstellung bewusst verhindert. Fahrlässigkeit genügt nicht. Maßgeblich ist stets eine Gesamtwürdigung des Einzelfalls. Das Bundesarbeitsgericht verlangt keine pausenlose oder grenzenlose Stellensuche. Arbeitnehmer sollten sich aber rechtzeitig arbeitsuchend melden, Vermittlungsvorschläge ernsthaft prüfen und bei realistischen Beschäftigungsmöglichkeiten eigene Bewerbungen vornehmen. Bewerbungen, Absagen und Einladungen sollten sorgfältig dokumentiert werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt mit Urteil vom 15. Januar 2025, Aktenzeichen 5 AZR 273/24, näher erläutert.
Der bisherige Arbeitgeber trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine konkrete, geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit bestand. Er kann dem Arbeitnehmer jedoch passende Stellenangebote übermitteln. Reagiert der Arbeitnehmer auf ein konkret benanntes und zumutbares Angebot überhaupt nicht oder vereitelt er eine Einstellung bewusst, kann dies den Anspruch auf Annahmeverzugslohn gefährden. Zudem kann der Arbeitgeber Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters verlangen. Die Auskunft kann sich insbesondere auf die angebotene Tätigkeit, die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Vergütung erstrecken.
Keine Pflicht zum vorzeitigen Jobwechsel während einer Freistellung
Für die Zeit vor Ablauf der Kündigungsfrist gelten Besonderheiten. Kündigt der Arbeitgeber ordentlich und stellt den Arbeitnehmer einseitig frei, unterlässt der Arbeitnehmer nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Februar 2025, Aktenzeichen 5 AZR 127/24, in der Regel nicht böswillig anderweitigen Verdienst, wenn er nicht bereits vor Ende der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung beginnt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einerseits von der geschuldeten Arbeit ausschließen und andererseits verlangen, dass dieser sofort eine andere Stelle aufnimmt, um die Vergütungspflicht des bisherigen Arbeitgebers zu verringern.
Nimmt der Arbeitnehmer während der Freistellung freiwillig eine andere Tätigkeit auf, kann der tatsächlich erzielte Verdienst allerdings nach § 615 Satz 2 BGB oder aufgrund einer vertraglichen Anrechnungsregelung zu berücksichtigen sein. Ob und in welchem Umfang angerechnet wird, hängt von der konkreten Freistellungserklärung und dem Arbeitsvertrag ab. Ob die Freistellung selbst wirksam ist, ist davon getrennt zu prüfen.
Wie wirkt sich der neue Verdienst auf Zahlungsansprüche aus?
Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, hat das alte Arbeitsverhältnis rechtlich fortbestanden. Der Arbeitgeber kann dann grundsätzlich zur Zahlung der Vergütung für die Zeit nach dem vermeintlichen Beendigungsdatum verpflichtet sein. Dieser sogenannte Annahmeverzugslohn ist jedoch kein zusätzlicher Doppelverdienst. Was der Arbeitnehmer im neuen Arbeitsverhältnis verdient hat, wird angerechnet. Verdient er dort weniger, kann grundsätzlich ein Differenzanspruch verbleiben. Erreicht oder übersteigt der neue Verdienst das frühere Entgelt, besteht für denselben Zeitraum regelmäßig kein zusätzlicher Vergütungsanspruch gegen den bisherigen Arbeitgeber. Auch Arbeitslosengeld wird berücksichtigt; der entsprechende Anspruch geht regelmäßig auf den Leistungsträger über.
Wer Annahmeverzugslohn verlangt, muss zum anrechenbaren Zwischenverdienst wahrheitsgemäß Auskunft erteilen. Welche Angaben und Nachweise im konkreten Verfahren erforderlich sind, richtet sich nach dem Streitstoff. Vor einer weitreichenden Auskunft oder der Unterzeichnung einer umfassenden Ausgleichsklausel in einem Vergleich sollte daher geprüft werden, welche Zahlungsansprüche noch bestehen.
Muss ich nach einem Prozessgewinn zum alten Arbeitgeber zurück?
Ein gewonnenes Kündigungsschutzverfahren bedeutet zunächst, dass das bisherige Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. Der Arbeitnehmer muss den neuen Job jedoch nicht zwingend aufgeben. § 12 KSchG eröffnet ihm ein Wahlrecht, wenn er inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist. Er kann innerhalb einer Woche nach Rechtskraft des Urteils gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber erklären, dass er die Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses verweigert. Mit Zugang der Erklärung erlischt das bisherige Arbeitsverhältnis. Die einwöchige Frist ist sehr kurz und sollte unbedingt überwacht werden.
Wer dieses Wahlrecht ausübt und beim neuen Arbeitgeber bleibt, muss eine wichtige finanzielle Folge beachten: Entgangener Verdienst gegen den bisherigen Arbeitgeber wird dann grundsätzlich nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses geschuldet. Für die Zeit danach kann regelmäßig kein Differenzlohn mehr verlangt werden. Gerade wenn die neue Stelle deutlich schlechter bezahlt wird, muss die Entscheidung daher wirtschaftlich genau geprüft werden.
Möchte der Arbeitnehmer dagegen zum bisherigen Arbeitgeber zurückkehren, bleibt das alte Arbeitsverhältnis bestehen. Der neue Arbeitsvertrag endet dadurch nicht automatisch. Er muss unter Beachtung der dort geltenden Kündigungsfrist beendet oder durch einen Aufhebungsvertrag gelöst werden. Ohne Abstimmung kann die Situation entstehen, dass beide Arbeitgeber gleichzeitig Arbeitsleistung verlangen. Deshalb sollten Rückkehr, Kündigungsfrist beim neuen Arbeitgeber und ein möglicher Weiterbeschäftigungsanspruch frühzeitig koordiniert werden.
Welche Folgen hat der neue Job für die Abfindung?
Ein neuer Arbeitsplatz beseitigt die Chance auf eine Abfindung nicht. Allerdings besteht im normalen Kündigungsschutzprozess kein allgemeiner gesetzlicher Abfindungsanspruch. Abfindungen werden überwiegend in gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichen vereinbart. Der gesetzliche Anspruch nach § 1a KSchG betrifft nur besondere betriebsbedingte Kündigungen und setzt voraus, dass gerade keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Eine gerichtliche Auflösung gegen Abfindung nach § 9 KSchG ist ebenfalls an besondere Voraussetzungen gebunden.
Für Vergleichsverhandlungen kann der neue Job in beide Richtungen wirken. Einerseits sinkt das Annahmeverzugsrisiko des bisherigen Arbeitgebers, weil der neue Verdienst angerechnet wird. Damit kann ein wichtiger wirtschaftlicher Verhandlungsdruck geringer werden. Andererseits ist der Arbeitnehmer finanziell abgesichert und muss keinen ungünstigen Vergleich allein aus Angst vor Arbeitslosigkeit akzeptieren. Zugleich weiß der bisherige Arbeitgeber, dass eine endgültige Trennung praktisch leichter vereinbart werden kann. Dies kann eine Einigung fördern. Diese gegenläufigen Wirkungen folgen insbesondere aus der Anrechnung des Zwischenverdienstes und dem Wahlrecht nach § 12 KSchG.
Die Abfindung wird daher nicht automatisch gekürzt, nur weil ein neuer Job vorhanden ist. Entscheidend bleiben vor allem die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, das mögliche Annahmeverzugsrisiko und das Interesse des Arbeitgebers an einer rechtssicheren Beendigung. Auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Vergütung und besondere Kündigungsschutzrechte können die Verhandlungen beeinflussen. Die häufig verwendete Formel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist bei Vergleichsabfindungen keine verbindliche gesetzliche Regel. § 1a KSchG verwendet diese Berechnung nur für den dort besonders geregelten gesetzlichen Abfindungsanspruch.
Arbeitnehmer dürfen während einer Kündigungsschutzklage grundsätzlich einen neuen Job annehmen. Die Klage geht dadurch nicht verloren. Vor dem Arbeitsantritt müssen jedoch die Kündigungsfrist, eine mögliche Freistellung, Anrechnungsregelungen und insbesondere ein Wettbewerbsverhältnis geprüft werden. Nach dem vorgesehenen Ende des alten Arbeitsverhältnisses sollten Arbeitnehmer zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten ernsthaft verfolgen und ihre Bemühungen dokumentieren, damit Annahmeverzugsansprüche nicht gefährdet werden.
Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, muss er nicht zwingend zum bisherigen Arbeitgeber zurückkehren. § 12 KSchG ermöglicht die Entscheidung für den neuen Arbeitsplatz, verbindet diese aber mit einer kurzen Frist und möglichen finanziellen Nachteilen. Auch die Abfindungschancen bleiben bestehen, hängen jedoch stärker von der konkreten Prozess- und Verhandlungslage als von der bloßen Tatsache eines neuen Jobs ab.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt Arbeitnehmer bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung. Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
