Erfurt (jur). Bei einer Kündigung wegen eines möglichen Arbeitszeitbetrugs dürfen Arbeitgeber auch Videos aus einer im Betrieb durchgeführten offenen Videoüberwachung verwerten. Dies gilt selbst dann, wenn die Überwachungsmaßnahme nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts stand, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in am Donnerstag, 29. Juni 2023, in Erfurt (Az.: 2 AZR 296/22).
Im konkreten Fall wurde dem zuletzt als Teamsprecher in einer Gießerei beschäftigten und aus Niedersachsen stammenden Kläger wegen Arbeitszeitbetrugs außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Arbeitgeber hatte zuvor einen anonymen Hinweis erhalten, dass der Arbeitnehmer am 2. Juni 2018 gar nicht seine sogenannte Mehrarbeitsschicht angetreten hat. Der Hinweis kam erst rund ein Jahr nach dem streitigen Arbeitszeitbetrug.
Um dem Vorfall auf den Grund zu gehen, wertete der Arbeitgeber die Aufnahmen aus der offenen Videoüberwachung in dem Betrieb aus. Die Aufnahmen wurden von sichtbaren Kameras an den Toren des Werksgeländes erstellt. Dass beim Zutritt Beschäftigte und Besucher gefilmt werden, wurde auch durch ein Piktogramm am Werkstor kenntlich gemacht. Der Arbeitgeber stellte nach Auswertung der Videos fest, dass der Kläger zwar das Werksgelände betreten, aber noch vor Schichtbeginn wieder verlassen hat.
Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam. Die Videoaufnahmen dürften nicht als Beweismittel im Kündigungsschutzverfahren verwertet werden. Der Arbeitgeber habe mit der Videoüberwachung Datenschutzverstöße begangen. Dass alle Zugänge gefilmt würden, sei unverhältnismäßig. Die Videos dürften auch nicht so lange gespeichert werden. Bei Eingang des anonymen Hinweis erst nach rund einem Jahr hätten die Aufnahmen längst gelöscht sein müssen.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in Hannover gab der Kündigungsschutzklage statt, ohne die Videoaufzeichnungen zu berücksichtigen.
Das BAG gab nun jedoch dem Arbeitgeber recht und verwies das Verfahren an das LAG zurück. Videoaufnahmen im Kündigungsschutzverfahren könnten durchaus als Beweismittel verwertet werden. Wenn es sich wie hier um eine offene und damit für alle erkennbare Videoüberwachung handelt und ein „vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht“, dann spiele es auch keine Rolle, dass die Überwachung nicht in jeder Hinsicht den Vorgaben des Datenschutzrechts entsprochen hat.
„In solch einem Fall ist es grundsätzlich irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial zugewartet und es bis dahin vorgehalten hat“, urteilte das BAG.
Anderes könne gelten, wenn die Videoüberwachung eine „schwerwiegende Grundrechtsverletzung“ darstellt. Dies kann beispielsweise bei einer Videoüberwachung auf der Toilette sein. Hier liege solch eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung aber nicht vor.
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Autor: Rechtsanwalt Sebastian Einbock
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