Arbeitsrecht

(Offensichtliche) Verkennung des Betriebsbegriffs: nur Anfechtung oder auch Abbruch der Betriebsratswahl möglich?

08.11.2017

Der vorliegende Beitrag knüpft an den Beitrag 'Betriebsratswahl: „Standortübergreifende“ Neuwahl zur Ausweitung der Mitbestimmung im Konzern?' an. Der Beitrag kam zu dem Ergebnis, dass der Betriebsrat eines Standortes eines Konzernunternehmens im Falle einer außerordentlichen oder ordentlichen Neuwahl die Mitbestimmung im Konzern nicht dadurch ausweiten kann, dass er eine gemeinsame Betriebsratswahl auch für einen weit entfernten betriebsratslosen Standort eines anderen Konzernunternehmens initiiert, auch wenn beide Standorte eine einheitliche Leitung in allen wesentlichen sozialen und personellen Fragen haben.

Welche rechtlichen Handlungsmöglichkeiten hat aber der Arbeitgeber, wenn so eine (offensichtliche) Verkennung des Betriebsbegriffs vorliegt? Kann eine derart "falsche" Wahl von vornherein verhindert werden? Kann ein Abbruch der Wahl erzwungen werden?

1. Wahlanfechtung

Für die Korrektur von Fehlern bei der Betriebsratswahl sieht das Gesetz in § 19 BetrVG in erster Linie das Wahlanfechtungsverfahren vor. Die Anfechtung kann darauf gestützt werden, dass gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist. Nicht jeder Verstoß, sondern nur ein Verstoß gegen wesentliche Vorschriften berechtigt zur Anfechtung. Die sog. Verkennung des Betriebsbegriffs wird als ein solcher, zur Anfechtung berechtigender Verstoß angesehen.  

Das Wahlanfechtungsverfahren ist zumeist jedoch ungeeignet, weil es erst im Nachhinein durchgeführt wird und (aufgrund der erforderlichen Rechtskraft der Entscheidung) den bei der Wahl begangenen Fehler viel zu spät korrigieren könnte. Die erfolgreiche Anfechtung der Wahl hat keine rückwirkende Kraft, sondern wirkt nur für die Zukunft. Bis zu einer rechtskräftig den Wahlfehler feststellenden und den gewählten Betriebsrat daraufhin auflösenden gerichtlichen Entscheidung führt der gewählte Betriebsrat die Geschäfte also mit allen Rechten und Pflichten; auch geschlossene Betriebsvereinbarungen werden und bleiben gültig.

2. Zuordnungsverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG

Ist zweifelhaft, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, so kann u.a. der Arbeitgeber eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen (§ 18 Abs. 2 BetrVG). Um etwaige Wahlanfechtungen möglichst zu vermeiden, können vor der Wahl die wichtigsten Fragen geklärt werden, wie z.B., ob mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden oder ob Betriebsteile nach § 4 S. 1 BetrVG als selbständig gelten oder zum Hauptbetrieb zu rechnen sind. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts kann auch außerhalb des Wahlverfahrens jederzeit herbeigeführt werden. Eine im Beschlussverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG ergangene rechtskräftige Entscheidung hat bindende Rechtskraft („präjudizielle Bindungswirkung“). Die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist solange bindend, als die Voraussetzungen, von denen sie ausgegangen ist, sich nicht ändern.

Aufgrund der Wirkung erst ab rechtskräftiger Entscheidung ist das Zuordnungsverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG somit ebenfalls regelmäßig ungeeignet, bereits im Vorfeld oder zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl korrigierend einzugreifen.

3. Feststellung der Nichtigkeit der Wahl

Von der nur im Wege des Wahlanfechtungsverfahrens möglichen Geltendmachung der Ungültigkeit der Wahl sind die seltenen Fälle zu unterscheiden, in denen die Wahl schlechthin nichtig ist. Eine nichtige Wahl ist nur in besonderen Ausnahmefällen anzunehmen, in denen gegen wesentliche Grundsätze des Wahlrechts in einem so hohen Maße verstoßen worden ist, dass nicht einmal der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl mehr vorliegt. Erforderlich ist ein besonders grober und offensichtlicher Verstoß gegen wesentliche gesetzliche Wahlregeln. Ob ein Verstoß offensichtlich ist, ist nicht vom Standpunkt eines Außenstehenden sondern desjenigen zu beurteilen, dem der Wahlvorgang selbst bekannt ist, weil er mit den Betriebsinterna vertraut ist.

Die Feststellung der Nichtigkeit hat rückwirkende Kraft. Der Betriebsrat hat rechtlich nie bestanden. Seine Handlungen sind rechtsunwirksam. Die Nichtigkeit einer solchen Wahl kann von jedermann, zu jeder Zeit und in jeder Form geltend gemacht werden. Hierauf kann sich jedermann berufen, der an der Feststellung der Nichtigkeit ein Interesse hat. Dazu gehören auf jeden Fall die Anfechtungsberechtigten nach § 19 Abs. 2 BetrVG (also auch der Arbeitgeber). Die Nichtigkeit kann auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren festgestellt werden.

Zwar wird die Verkennung des Betriebsbegriffs als ein zur Anfechtung berechtigender Verstoß (vgl. Fitting BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 19 Rn. 22 m.w.N.), grundsätzlich aber nicht als Grund angesehen, der zur Nichtigkeit der Wahl führt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wörtlich ausgeführt (BAG vom 27. Juli 2011, 7 ABR 61/10, Rn. 42 m.w.N.; siehe zuletzt auch BAG vom 15. Oktober 2014, 7 ABR 53/12, Rn. 66 m.w.N.): „Der Ausnahmefall einer von Anfang an unwirksamen Betriebsratswahl ist bei einer Wahl, die unter Verkennung des Betriebsbegriffs durchgeführt wird, grundsätzlich nicht anzunehmen. Die Verkennung des Betriebsbegriffs hat in der Regel nicht die Nichtigkeit, sondern nur die Anfechtbarkeit der darauf beruhenden Betriebsratswahl zur Folge. Bei der Bestimmung des Betriebsbegriffs und seiner Anwendung auf die konkrete betriebliche Organisation ist eine Vielzahl von Gesichtspunkten zu beachten. Das erfordert eine auf den jeweiligen Einzelfall bezogene Entscheidung. Kommt es bei diesem Prozess zu Fehlern, sind sie regelmäßig nicht derart grob und offensichtlich, dass der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht besteht.“ 

Das bedeutet zunächst, dass im „gewöhnlichen Normalfall“ eine Verkennung des Betriebsbegriffs nicht zur Nichtigkeit der Wahl führt. Jedoch ist dabei zu beachten, dass das Bundesarbeitsgericht in der vorgenannten Rechtsprechung die Begriffe „grundsätzlich“, „in der Regel“ und „regelmäßig“ verwendet. Das bedeutet, dass die Verkennung des Betriebsbegriffs in einembesonders gelagerten Fall ausnahmsweise doch zur Nichtigkeit der Wahl führen kann. Gemessen an den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts muss dieser Ausnahmefall dadurch gekennzeichnet sein, dass die Bestimmung des Betriebsbegriffs und seine Anwendung auf die konkrete betriebliche Organisation ausnahmsweise eben nicht die vom Bundesarbeitsgericht genannten, gewöhnlich bestehenden Schwierigkeiten bereitet. Vielmehr muss die Verkennung des Betriebsbegriffs so grob und offensichtlich sein, dass der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl eben nicht besteht. Eine solche, ausnahmsweise zur Nichtigkeit der Wahl führende Verkennung des Betriebsbegriffs hat in einem Fall das Arbeitsgericht Hamburg angenommen (ArbG Hamburg vom 5. April 2006, 11 GaBV 1/06). Das Arbeitsgericht Hamburg hat in dem konkreten Fall angenommen, dass es nicht nur im Ergebnis an den Voraussetzungen einer gemeinsamen Betriebsratswahl – also den Voraussetzungen eines gemeinsamen Betriebs der beteiligten Arbeitgeberinnen – fehlt, sondern dass sachliche Anzeichen dafür, dass die beteiligten Arbeitgeberinnen einen gemeinsamen Betrieb unterhalten würden, nicht einmal erkennbar sind.

Wenn es sich bei den Standorten, für die ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt werden soll, wegen der offensichtlichen räumlich sehr weiten Entfernung von z.B. mehreren hundert km auf den ersten Blick erkennbar um unterschiedliche betriebsratsfähige Einheiten im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG handelt, spricht dies dafür, dass die Bestimmung des Betriebsbegriffs in so einem Fall und die Anwendung dieses Begriffs auf die konkrete betriebliche Organisation ausnahmsweise eben nicht die vom Bundesarbeitsgericht genannten, gewöhnlich bestehenden Schwierigkeiten bereitet. Dann aber ist diese Verkennung des Betriebsbegriffs grob und offensichtlich, so dass der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht besteht. Dies führt ausnahmsweise zur Nichtigkeit der Wahl.

Selbst wenn man die Nichtigkeit der Wahl bei der vorliegenden Fallgestaltung einer offensichtlichen Verkennung des Betriebsbegriffs annehmen würde, wäre ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren mit dem Ziel, die Nichtigkeit der Wahl feststellen zu lassen, aufgrund seiner gewöhnlichen Dauer nur bedingt geeignet, bereits im Vorfeld oder zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl korrigierend einzugreifen.

4. Korrektur bzw. Abbruch der Wahl im einstweiligen Verfügungsverfahren? 

Es stellt sich also die Frage, ob ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Korrektur einzelner Wahlhandlungen bzw. sogar auf Abbruch der derart "falsch" eingeleiteten Wahl Aussicht auf Erfolg hätte.

Es ist allgemein anerkannt, dass in besonderen Ausnahmefällen durch eine einstweilige Verfügung auch ein vorzeitiger Abbruch der Wahl und die Einleitung einer neuen Wahl aufgegeben werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass ein vorzeitiger Abbruch der Wahl nur im Fall der Nichtigkeit der Betriebsratswahl zulässig ist; die bloße Anfechtbarkeit der Wahl genügt nicht (so BAG vom 27. Juli 2011, 7 ABR 61/10, unter Verwerfung der bis dahin von einigen Landesarbeitsgerichten vertretenen Auffassung, dass ein Abbruch der Wahl auch bei „sicherer“ Anfechtbarkeit möglich sei).

Wie bereits ausgeführt worden ist, führt eine Verkennung des Betriebsbegriffs im „gewöhnlichen Normalfall“ nicht zur Nichtigkeit der Wahl. Wenn die Verkennung des Betriebsbegriffs in einem besonders gelagerten Fall ausnahmsweise doch zur Nichtigkeit der Wahl führen sollte, dann hat auch ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung Aussicht auf Erfolg.

5. Ergebnis 

Im Ergebnis kann der Arbeitgeber bei einer Verkennung des Betriebsbegriffs neben einer Anfechtung der Wahl nur ausnahmsweise bereits im Vorfeld bzw. zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl vorbeugend eingreifen und vor allem einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Abbruch der Wahl stellen. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Verkennung des Betriebsbegriffs so offensichtlich ist, dass sie ausnahmsweise nicht nur zur Anfechtbarkeit, sondern zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl führt.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Honorar/Leistung: (0)
Erreichbarkeit: (0)
Verständlichkeit: (0)
Freundlichkeit: (0)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Wann Arbeitnehmer in der Freizeit erreichbar sein müssen
21.12.2023

Müssen Arbeitnehmer Weisungen des Arbeitgebers auch während ihrer Freizeit zur Kenntnis nehmen? Und wenn man dies bejaht: unter welchen Voraussetzungen?  Anm.: Dieser Beitrag ist in leicht abgewandelter Form auch als Beitrag im  Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)  erschienen:  Wann Arbeitnehmer in der Freizeit erreichbar sein müssen Thema Seit jeher wird diskutiert, ob die Freizeit „heilig“ ist, also dass Arbeitgeber Arbeitnehmer während der Freizeit nicht „behelligen“ dürfen, sondern sich auf die Arbeitszeit zu beschränken haben. Müssen Arbeitnehmer etwa auch während ihrer ... weiter lesen

Arbeitsrecht Annahmeverzugslohn: Ein Update zur Anrechnung böswillig unterlassenen Verdienstes
23.11.2023

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt, hat Letzterer trotz Nichtarbeit häufig Anspruch auf Annahmeverzugslohn (§§ 615 Satz 1, 293 ff. BGB). Dies gilt vor allem im Anschluss an eine unwirksame Arbeitgeberkündigung. Wenn der Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn geltend macht, muss er sich aber etwa anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient hat (§ 11 Nr. 1 KSchG bzw. § 615 Satz 2 BGB). Anrechnen lassen muss er sich vor allem aber auch, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen (§ 11 Nr. 2 KSchG bzw. § 615 Satz 2 ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Arbeitsgericht Siegburg urteilt: Keine Diskriminierung bei Nichteinstellung aus gesundheitlichen Gründen

Das Arbeitsgericht Siegburg hat in einem Fall, in dem es um die Rücknahme einer Einstellungszusage für einen schwerbehinderten Bewerber ging, entschieden. Im Mittelpunkt der Verhandlung stand die Frage, ob die Nichteinstellung aufgrund eines ärztlichen Gutachtens eine Diskriminierung darstellt (Az.: 3 Ca 1654/23 ). Stadt zieht Jobzusage an diabetischen Bewerber zurück – Klage wegen Diskriminierung Ein schwerbehinderter Bewerber, der an Diabetes leidet, bewarb sich Anfang 2023 bei einer Stadtverwaltung für eine Ausbildung zum Straßenwärter. Seine Schwerbehinderung gab er dabei offen an. Er erhielt eine vorläufige Zusage, die jedoch von den Ergebnissen einer ... weiter lesen

Arbeitsrecht Nebenbeschäftigung durch Detektei aufgedeckt – was Arbeitgeber jetzt beachten müssen

Ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und -geber ist wichtig, Vertrauen allein reicht aber oft nicht aus. Zu den häufigsten Zwischenfällen gehört die Ausübung einer nicht genehmigten Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer. Grundsätzlich ist der Hauptarbeitgeber verpflichtet, einen Nebenjob zu gewähren, sofern die eigenen Interessen davon nicht betroffen sind. So muss der Arbeitnehmer weiterhin mit seiner vollen Arbeitskraft verfügbar sein und darf nicht in konkurrierenden Betrieben arbeiten. Heimlich ausgeführt ist eine Nebentätigkeit nicht erlaubt. Die Aufdeckung erfolgt regelmäßig durch erfahrene Wirtschaftsdetektive, aber was passiert dann?  ... weiter lesen

Arbeitsrecht Verwaltungsgericht Hannover bestätigt Entlassung von Polizeikommissar-Anwärterin

Ein aktuelles Urteil des Verwaltungsgerichts Hannover (Az. 2 B 512/24; 2 A 5953/23 ) bekräftigt die Entlassung einer Polizeikommissar-Anwärterin aufgrund ihrer polizeikritischen Äußerungen in sozialen Netzwerken. Diese Entscheidung unterstreicht die Bedeutung der Neutralität und des Mäßigungsgebots im Beamtenverhältnis. Polizeianwärterin wegen kritischer Äußerungen in sozialen Medien entlassen Im Zentrum des Rechtsstreits stand eine angehende Polizeikommissarin, gegen die die Niedersächsische Polizeiakademie eine Entlassungsverfügung erließ. Ausschlaggebend waren diverse Äußerungen in sozialen Medien, die als kritisch gegenüber der Polizei ... weiter lesen

Arbeitsrecht Verwaltungsgericht bestätigt Entlassung von Polizeikommissar auf Probe

Die Entlassung eines Polizeikommissars aus dem Probebeamtenverhältnis durch das Land Rheinland-Pfalz wurde vom Verwaltungsgericht Koblenz als gesetzeskonform bestätigt (Az. 5 K 733/23.KO ). Der Fall betraf einen Beamten auf Probe, der aufgrund von diskriminierenden und gewaltverherrlichenden Inhalten, die er in WhatsApp-Chatgruppen geteilt hatte, entlassen wurde. Polizeikommissar nach WhatsApp-Skandal entlassen: Charakter fraglich Nach seiner Laufbahnprüfung im Jahr 2021 wurde der Betroffene als Einsatzsachbearbeiter in der Bereitschaftspolizei eingestellt. Während seines Vorbereitungsdienstes teilte er in verschiedenen WhatsApp-Gruppen Bilddateien mit ... weiter lesen

Ihre Spezialisten