Arbeitsrecht

Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen

24.03.2015
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In Deutschland ist es mittlerweile üblich, dass ein Arbeitsverhältnis zusammen mit einer sogenannten Probezeit vereinbart wird. Innerhalb der Probezeit soll festgestellt werden, ob der Arbeitsnehmer sich in den Betrieb des Arbeitsgebers eingliedert, so dass eine langfristige Zusammenarbeit sichergestellt werden kann.  Auch der Arbeitnehmer soll innerhalb des Zeitraumes feststellen, ob er sich eine dauerhafte Zusammenarbeit vorstellen kann. Fraglich ist jedoch, ob auch befristete Arbeitsverhältnisses mit einer Probezeit versehen werden dürfen und welche Regeln beachtet werden müssen?

Teilzeit- und Befristungsgesetz im Arbeitsrecht entscheidend

Die Vereinbarung einer Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich erlaubt und zulässig, denn nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz können Arbeitgeber die fristgemäße Kündigung sowohl ausschließen als auch zulassen. Wird sie zugelassen können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältniss in der Regel innerhalb einer Kündigungsfrist von 2 Wochen beiderseitig beenden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn nach § 622 Abs. 4 BGB ein Tarifvertrag abweichende Regelungen enthält.

„Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.“

Länge der Probezeit

Eine vereinbarte Probezeit, die insgesamt 6 Kalendermonate nicht überschreitet, ist unproblematisch möglich. Es besteht daher ein gewisser Gestaltungsspielraum innerhalb der Arbeitsverträge. Ein Arbeitgeber kann so zum Beispiel einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber vereinbaren, der lediglich eine Probezeit von 3 Monaten vorsieht. Fraglich ist jedoch, ob auch eine Probezeit vereinbart werden darf, die länger als 6 Monate andauert. Der Gesetzgeber hat diesen Fall eindeutig nicht vorgesehen, was insbesondere in § 622 Abs. 3 BGB deutlich wird:

„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Das bedeutet rechtlich, dass zwar in dem Vertrag eine längere Probezeit vereinbart werden kann, diese allerdings grundsätzlich bis maximal 6 Monate wirksam ist. So kann zum Beispiel in einem Arbeitsverhältnis ein Zeitraum von 12 Monate vereinbart worden sein, der rechtlich jedoch nur bis zu 6 Monate berücksichtigt wird. Sollte eine solche Vereinbarung in Ihrem Arbeitsvertrag vorzufinden sein bedeutet es jedoch nicht, dass Ihr Arbeitsverhältnis insgesamt unwirksam ist. Lediglich die verlängerte Probezeit entfaltet grundsätzlich keine Wirkung. Der restliche Arbeitsvertrag ist wirksam.

Es gibt jedoch auch Ausnahmen, in denen eine längere Probezeit vereinbart werden kann. Sowohl bei einer bis zu 2-jährigen kalendermäßige Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) als auch bei einer Sachgrundbefristung zur Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG) kann eine 6 Monate überschreitende Probezeit vereinbart werden.

Zusätzliche Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Eine zusätzliche Probezeit ist in Deutschland grundsätzlich nicht erlaubt. In der Praxis wird jedoch oftmals ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit von 6 Monaten geschlossen und nach Ablauf der Zeit eine Anschlussbefristung von weiteren 6 Monaten vereinbart. Dieses Vorgehen ist unzulässig und führt genauso wie bei der Probezeitlänge dazu, dass die Anschlussbefristung rechtlich keinerlei Wirkung entfaltet. Ausschließlich die ersten 6 Monate werden rechtlich berücksichtigt. Die Anschlussbefristung bleibt daher außen vor, so dass eine ordentliche Kündigung innerhalb von 2 Wochen normalerweise ausgeschlossen ist. Vielmehr genießt der Arbeitnehmer bereits nach Ablauf der ersten Probezeit Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, so dass eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Voraussetzung ist dabei jedoch zwingend, dass innerhalb des Betriebes insgesamt mindestens 10 Personen in Vollzeit beschäftigt sind.

Bei Fragen zur Probezeit ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht der richtige Ansprechpartner. Dieser besitzt die nötigen  Fachkenntnisse, um auch schwierige Problemstellung im Arbeitsrecht lösen zu können. Insbesondere wenn es um eine Kündigung innerhalb der vermeintlichen Probezeit geht, sollte ein Rechtsanwalt um Hilfe gebeten werden.

Quelle: Rechtsanwalt Gramm (Fachanwalt.de)
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