Arbeitsrecht

Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen

24.03.2015
 (15)

In Deutschland ist es mittlerweile üblich, dass ein Arbeitsverhältnis zusammen mit einer sogenannten Probezeit vereinbart wird. Innerhalb der Probezeit soll festgestellt werden, ob der Arbeitsnehmer sich in den Betrieb des Arbeitsgebers eingliedert, so dass eine langfristige Zusammenarbeit sichergestellt werden kann.  Auch der Arbeitnehmer soll innerhalb des Zeitraumes feststellen, ob er sich eine dauerhafte Zusammenarbeit vorstellen kann. Fraglich ist jedoch, ob auch befristete Arbeitsverhältnisses mit einer Probezeit versehen werden dürfen und welche Regeln beachtet werden müssen?

Teilzeit- und Befristungsgesetz im Arbeitsrecht entscheidend

Die Vereinbarung einer Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich erlaubt und zulässig, denn nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz können Arbeitgeber die fristgemäße Kündigung sowohl ausschließen als auch zulassen. Wird sie zugelassen können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältniss in der Regel innerhalb einer Kündigungsfrist von 2 Wochen beiderseitig beenden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn nach § 622 Abs. 4 BGB ein Tarifvertrag abweichende Regelungen enthält.

„Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.“

Länge der Probezeit

Eine vereinbarte Probezeit, die insgesamt 6 Kalendermonate nicht überschreitet, ist unproblematisch möglich. Es besteht daher ein gewisser Gestaltungsspielraum innerhalb der Arbeitsverträge. Ein Arbeitgeber kann so zum Beispiel einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber vereinbaren, der lediglich eine Probezeit von 3 Monaten vorsieht. Fraglich ist jedoch, ob auch eine Probezeit vereinbart werden darf, die länger als 6 Monate andauert. Der Gesetzgeber hat diesen Fall eindeutig nicht vorgesehen, was insbesondere in § 622 Abs. 3 BGB deutlich wird:

„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Das bedeutet rechtlich, dass zwar in dem Vertrag eine längere Probezeit vereinbart werden kann, diese allerdings grundsätzlich bis maximal 6 Monate wirksam ist. So kann zum Beispiel in einem Arbeitsverhältnis ein Zeitraum von 12 Monate vereinbart worden sein, der rechtlich jedoch nur bis zu 6 Monate berücksichtigt wird. Sollte eine solche Vereinbarung in Ihrem Arbeitsvertrag vorzufinden sein bedeutet es jedoch nicht, dass Ihr Arbeitsverhältnis insgesamt unwirksam ist. Lediglich die verlängerte Probezeit entfaltet grundsätzlich keine Wirkung. Der restliche Arbeitsvertrag ist wirksam.

Es gibt jedoch auch Ausnahmen, in denen eine längere Probezeit vereinbart werden kann. Sowohl bei einer bis zu 2-jährigen kalendermäßige Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) als auch bei einer Sachgrundbefristung zur Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG) kann eine 6 Monate überschreitende Probezeit vereinbart werden.

Zusätzliche Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Eine zusätzliche Probezeit ist in Deutschland grundsätzlich nicht erlaubt. In der Praxis wird jedoch oftmals ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit von 6 Monaten geschlossen und nach Ablauf der Zeit eine Anschlussbefristung von weiteren 6 Monaten vereinbart. Dieses Vorgehen ist unzulässig und führt genauso wie bei der Probezeitlänge dazu, dass die Anschlussbefristung rechtlich keinerlei Wirkung entfaltet. Ausschließlich die ersten 6 Monate werden rechtlich berücksichtigt. Die Anschlussbefristung bleibt daher außen vor, so dass eine ordentliche Kündigung innerhalb von 2 Wochen normalerweise ausgeschlossen ist. Vielmehr genießt der Arbeitnehmer bereits nach Ablauf der ersten Probezeit Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, so dass eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Voraussetzung ist dabei jedoch zwingend, dass innerhalb des Betriebes insgesamt mindestens 10 Personen in Vollzeit beschäftigt sind.

Bei Fragen zur Probezeit ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht der richtige Ansprechpartner. Dieser besitzt die nötigen  Fachkenntnisse, um auch schwierige Problemstellung im Arbeitsrecht lösen zu können. Insbesondere wenn es um eine Kündigung innerhalb der vermeintlichen Probezeit geht, sollte ein Rechtsanwalt um Hilfe gebeten werden.

Quelle: Rechtsanwalt Gramm (Fachanwalt.de)
Symbolgrafik: © PhotographyByMK - Fotolia

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Redaktion fachanwalt.de




Jetzt Rechtsfrage stellen
Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Unfall während einer Dienstfahrt – wer übernimmt die Haftung für den Schaden?

Wenn Arbeitnehmer mit dem Firmenauto oder ihrem privaten Wagen eine Dienstfahrt unternehmen, kann es zu einem Unfall kommen. Wer haftet, erfahren Sie in diesem Beitrag.   Haftung bei Unfall mit Firmenwagen des Arbeitgebers Sofern der Arbeitgeber einen Firmenwagen zur Verfügung stellt und der Arbeitnehmer damit einen Unfall hat, ist dies zunächst einmal für den Arbeitgeber ärgerlich. Dies gilt vor allem, wenn der Mitarbeiter den Unfall verschuldet hat und daher die Haftpflichtversicherung des Arbeitgebers einspringen muss. Denn der Arbeitgeber muss dann damit rechnen, dass er infolge der Einstufung in eine ungünstigere Schadensklasse...weiter lesen

Arbeitsrecht Vergütung – was ist das und wer bekommt diese?

Eine Vergütung ist die für eine Dienstleistung in Geld zu entrichtende Gegenleistung (vgl. § 611 Absatz 1 BGB). Es handelt sich dabei also um einen Überbegriff:   im Arbeitsrecht:   Lohn  (für den Arbeiter) im öffentlichen Dienst:   Gehalt  (für den Angestellten) beim Militär und im Zivildienst: Sold grds. bei den freien Berufen (Ärzte, Gutachter, Architekten etc.):...weiter lesen

Arbeitsrecht Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Darf der Arbeitgeber Mitarbeiter überwachen?

Das Thema Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist heikel. In diesem Beitrag erfahren Sie, inwieweit eine Überwachung mit Videokamera nach der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) rechtlich zulässig ist. Ob der Arbeitgeber Arbeitnehmer mittels Videokamera überwachen darf, richtet sich nach Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung vor allem nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 f DSGVO. Hiernach ist die Verarbeitung von personenbezogenen Daten nur dann zulässig, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den...weiter lesen

Arbeitsrecht Kündigung und Freistellung - darf der Arbeitgeber nach einer Kündigung einfach freistellen?

Manche gekündigten Arbeitnehmer möchten nicht vorzeitig von der Arbeit freigestellt werden. Wie sieht die rechtliche Situation aus? Das erfahren Sie in diesem Ratgeber. Auf eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber reagieren Arbeitnehmer unterschiedlich. Viele Beschäftigte sind froh, wenn sie durch Freistellung von ihrer Pflicht zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung entbunden werden. Schließlich muss der Arbeitgeber ihnen normalerweise den Lohn weiterbezahlen und sie haben dann mehr Zeit, um sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen. Darüber hinaus ist womöglich das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und...weiter lesen

Ihre Spezialisten