Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat mit Urteil vom 06.08.2026 - 18 SLa 24/26 eine praxisrelevante Entscheidung zur Prozessbeschäftigung während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses getroffen.
Die zentrale Aussage
Ein Arbeitgeber muss für ein Angebot zur vorläufigen Weiterbeschäftigung kein rechtlich bindendes, sofort annahmefähiges Vertragsangebot im Sinne des § 145 BGB unterbreiten. Es reicht, wenn sich das Angebot erkennbar auf die bisherigen Arbeitsbedingungen bezieht. Lehnt der Arbeitnehmer ein solches Angebot zur Prozessbeschäftigung ohne triftigen Grund ab oder reagiert er gar nicht, drohen ihm Einbußen beim Annahmeverzugslohn nach § 11 Nr. 2 KSchG. Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil mehr Rechtssicherheit, für Arbeitnehmer erhöhten Handlungsdruck im Kündigungsschutzverfahren.
Der Fall: Hammerwurf im Lager
Ein seit 1993 beschäftigter Kommissionierer geriet mit einem Kollegen in einen Streit, weil dieser ihn mehrfach mit einer „elektrischen Ameise“ anhupte. Der Kläger warf daraufhin einen rund 370 Gramm schweren Kunststoffhammer in Richtung des Kollegen. Der Hammer verfehlte den Kollegen knapp und schlug in ein Rolltor ein.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt. Vor dem Arbeitsgericht Detmold unterlag der Kläger zunächst. Erst das LAG Hamm gab der Kündigungsschutzklage statt, weil der erforderliche Verletzungsvorsatz nicht zweifelsfrei feststand.
Noch während des ersten Prozesses hatte der Arbeitgeber dem Kläger schriftlich eine Prozessbeschäftigung im bisherigen Bereich angeboten und eine kurze Reaktionsfrist gesetzt. Der Arbeitnehmer reagierte hierauf nicht. Als er später über 20.000 Euro brutto Annahmeverzugslohn einklagte, verweigerte der Arbeitgeber die Zahlung unter Verweis auf das ungenutzte Angebot.
Die Entscheidung im Überblick
Kein annahmefähiges Angebot nach § 145 BGB nötig
Das LAG Hamm übertrug die BAG-Grundsätze, die bislang vor allem für Stellenangebote dritter Arbeitgeber galten, auf die Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber: Es reicht, wenn der Arbeitnehmer Art, Ort und Verdienstmöglichkeiten der Tätigkeit kennt, ein unterschriftsreifer Vertrag ist nicht erforderlich.
Bezug auf bisherige Konditionen reicht
Das Schreiben nahm ausdrücklich auf den bisherigen Einsatzbereich Bezug, sodass sich an Tätigkeit, Ort und Vergütung nichts Wesentliches ändern sollte. Zur Vergütung selbst fehlte zwar eine konkrete Zahl, das Gericht leitete den Anspruch auf die übliche, also bisherige Vergütung aber direkt aus § 612 Abs. 2 BGB ab.
Prozessbeschäftigung auch nach verhaltensbedingter Kündigung zumutbar
Grundsätzlich ist eine Weiterbeschäftigung nach verhaltensbedingter Kündigung eher unzumutbar, da sie das Vertrauensverhältnis stärker belastet als bei personen- oder betriebsbedingten Gründen.
Das LAG Hamm bestätigte jedoch eine Ausnahme
Ist der Kündigungssachverhalt unstreitig und geht es nur noch um dessen rechtliche Bewertung, wiegt die Belastung geringer. Der Kläger bestritt nie, den Hammer geworfen zu haben, sondern strittig war allein der Verletzungsvorsatz, eine reine Rechtsfrage. Wer die Ursache des Kündigungsstreits selbst gesetzt hat, muss die rechtliche Auseinandersetzung während der Weiterbeschäftigung grundsätzlich hinnehmen.
Bedeutung für Arbeitgeber
Das Urteil schafft mehr Planungssicherheit: Ein Schreiben, das klar auf bisherige Tätigkeit, Arbeitsort und Vergütung Bezug nimmt, genügt bereits, um im Fall der Nichtreaktion eine Anrechnung nach § 11 Nr. 2 KSchG zu erreichen. So lässt sich das wirtschaftliche Risiko eines langwierigen Kündigungsschutzprozesses deutlich reduzieren, wichtig bleiben schriftliche Dokumentation und eine angemessene Reaktionsfrist.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Die Entscheidung ist eine klare Warnung: Wer ein Angebot zur Prozessbeschäftigung ignoriert oder unbegründet ablehnt, riskiert den vollständigen Verlust des Annahmeverzugslohns, selbst bei späterem Prozesserfolg. Bei Unklarheiten sollten Arbeitnehmer aktiv nachfragen statt zu schweigen. Auch nach verhaltensbedingter Kündigung ist Weiterbeschäftigung also nicht automatisch unzumutbar, wenn der Sachverhalt unstreitig bleibt.
Praxistipps
- Arbeitgeber sollten das Angebot schriftlich formulieren, auf bisherige Konditionen Bezug nehmen und eine klare Reaktionsfrist setzen.
- Arbeitnehmer sollten ein Angebot nie unbeantwortet lassen, sondern nachfragen oder unter Vorbehalt annehmen.
- Entscheidend für die Zumutbarkeit sind die Art der Kündigung und ob der Sachverhalt streitig ist.
- Angesichts der wirtschaftlichen Tragweite empfiehlt sich frühzeitiger fachanwaltlicher Rat.
Fazit
Das LAG Hamm hat eine bislang offene Frage praxisnah beantwortet und BAG-Wertungen zu Drittangeboten auf die Prozessbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber übertragen. Weniger Formstrenge, mehr Verantwortung auf Arbeitnehmerseite. Wer ein plausibles Angebot zur Weiterarbeit erhält, sollte reagieren, denn das Schweigen kann teuer werden.
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