So ist auch Arbeitnehmern zu raten dem Arbeitgeber seine Fragen vollständig und wahrheitsgemäß zu beantworten.
Was ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Frage stellt, die er gar nicht rechtmäßig stellen darf?
Dann muss der Arbeitnehmer auf eine solche Frage gar nicht antworten oder aber er darf lügen!
Eine Lüge an sich ist noch keine Straftat.
Im Arbeitsrecht ist es so, dass dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer Lüge einen Arbeitnehmer eingestellt hat, in die Lage versetzt sein kann, den Arbeitsvertrag anzufechten und den Arbeitsvertrag so aufzulösen.
Dieses Recht hat der Arbeitgeber aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber arglistig getäuscht hat, vgl. § 123 BGB.
Eine Täuschung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer liegt hierbei in dem Hervorrufen eines Irrtums, also einer Fehlvorstellung über Tatsachen.
Eine Täuschung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer ist dann arglistig, wenn der Arbeitnehmer von einer Tatsache Kenntnis hat, von der Arbeitgeber keine Kenntnis hat und die Tatsache entscheidend für den Vertragsabschluss ist.
Es gilt der Grundsatz, dass eine arglistige Täuschung immer rechtswidrig ist.
Dieser Grundsatz gilt jedoch dann nicht, wenn die Frage des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer rechtswidrig war und der Arbeitnehmer deshalb gelogen hat.
Eine Frage des Arbeitgebers ist dann rechtswidrig, wenn die Antwort mit der späteren Arbeitstätigkeit nichts zu tun hat (§ 8 Abs. 1 AGG, § 26 BDSG).
Wenn ein Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch eine Qualifikation angibt, die für den Job erforderlich ist, die der Arbeitnehmer tatsächlich gar nicht hat, dann kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag entsprechend anfechten.
Die Folge ist dann, dass der Arbeitsertrag sofort beendet ist.
Der Arbeitgeber hat für die Anfechtung 1 Jahr lang Zeit.
Das Jahr beginnt aber nicht mit dem 1. Arbeitstag, sondern mit dem Tag, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von der Wahrheit erhält.
Der Arbeitgeber kann also auch noch Jahre nach der Einstellung einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer anfechten, der ihn belogen hat.
Ein Arbeitgeber möchte möglichst viel über seinen Arbeitnehmer wissen und dass möglichst auch bereits bevor er den Arbeitnehmer eingestellt hat; aber auch nach der Einstellung will er weiterhin viel über den Arbeitnehmer wissen, zum Beispiel vor der Entscheidung, den Arbeitnehmer zu befördern, oder einen befristeten Arbeitsvertrag zu entfristen.
Der Arbeitnehmer möchte möglichst wenig über sich preisgeben.
Der Arbeitnehmer ist dabei grundsätzlich von seinem Persönlichkeitsrecht und dem Recht an seinen Daten geschützt.
Welche Fragen darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht stellen? Schwangerschaft: Viele Arbeitgeber wollen verhindern, dass eine Arbeitnehmerin kurz nach der Einstellung schwanger wird und sie sich direkt nach der Einarbeitung schon nach einer Schwangerschaftsvertretung umschauen müssen. Die Arbeitsgerichte sehen in einer Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 3 Abs. 1 AGG. Die Frage nach einer Schwangerschaft ist also rechtswidrig und ein Arbeitnehmer darf lügen. Familienplanung: Auch wenn eine Arbeitnehmerin noch nicht schwanger ist, ist eine Frage durch die Hintertür danach, ob man demnächst vor habe ein Kind zu bekommen rechtswidrig und damit unzulässig und kann wahrheitswidrig beantwortet werden. Sexuelle Orientierung: Ob man mit einem Mann oder einer Frau zusammenlebt und wen man liebt, geht den Arbeitgeber weder im Vorstellungsgespräch noch während des Arbeitsverhältnisses etwas an. Beziehungsstatus: Ob ein Arbeitnehmer Single ist oder in einer festen Beziehung oder verheiratet ist, geht den Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nichts an; die Frage darf unwahr beantwortet werden. Behinderung / Schwerbehinderung: Bei privaten Arbeitgebern ist die Frage nach einer Behinderung, dem Grad der Behinderung oder einer Schwerbehinderung unzulässig. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer auch nicht wegen einer Behinderung benachteiligen, vgl. § 1 AGG. Nur wenn die konkrete Arbeitstätigkeit wegen der Behinderung objektiv nicht ausgeübt werden kann, darf der Arbeitgeber danach fragen und einen nichtbehinderten Arbeitnehmer verlangen. Und auch bei öffentlichen Arbeitgebern ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet die Behinderung oder Schwerbehinderung anzugeben, jedoch treffen öffentliche Arbeitgeber besondere Pflichten bei der Prüfung, ob ein Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann und muss Schwerbehinderte zu einem Vorstellungsgespräch einladen; deshalb ist es für Arbeitnehmer bei öffentlichen Arbeitgebern oft von Vorteil die Behinderung oder Schwerbehinderung anzugeben. Krankheiten: Die Frage nach Krankheiten ist für den Arbeitgeber grundsätzlich verboten. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nur dann nach Erkrankungen fragen, wenn dies für die Arbeitstätigkeit objektiv maßgeblich ist, wie zum Beispiel eine Allergie gegen Mehl bei einem Bäcker oder gegen Chemikalien bei einem Laboranten. Vorstrafen: Auch die Frage nach Vorstrafen darf der Arbeitgeber nicht grundsätzlich stellen. Nur dann, wenn gewisse Straftaten für den Job maßgeblich sind, darf der Arbeitgeber danach fragen. So darf ein Arbeitgeber einen Kassierer danach fragen, ob er wegen Betrug, Diebstahl, Unterschlagung vorbestraft ist, also vermögensrechtliche Straftaten begangen hat. Ob der Kassierer beispielsweise wegen Körperverletzung oder Cannabis-Besitz vorbestraft ist, darf der Arbeitgeber nicht fragen. Wenn eine Vorstrafe aus dem Bundeszentralregister gelöscht ist, dann darf sich ein Arbeitnehmer als nicht vorbestraft bezeichnen, auch wenn er vor vielen Jahren eine Straftat begangen hat. Ein Führungszeugnis darf ein Arbeitgeber nur bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten verlangen, zum Beispiel bei einem Erzieher oder einem Wachdienst. Gewerkschaftsmitgliedschaft: Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht danach fragen, ob eine Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft besteht. Der Arbeitnehmer kann also dem Arbeitgeber sagen, dass er nicht Mitglied in einer Gewerkschaft ist, obwohl er ein Gewerkschaftsmitglied ist. Schulden: Ob ein Arbeitnehmer Schulden hat und Pfändungen bestehen, darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht fragen. Auch wenn Arbeitgeber durch Lohnpfändungen später Mehrarbeit haben, ist es nicht zulässig einen Arbeitnehmer danach zu fragen. Der Arbeitnehmer darf lügen. Religion: Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht danach fragen, welche Religion oder Weltanschauung er hat. Selbst bei einem kirchlichen Arbeitgeber darf der Arbeitgeber danach nach der jüngsten Rechtsprechung der Arbeitsgerichte nicht (mehr) danach fragen. Politik: Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer auch nicht danach fragen, welche politische Überzeugung ein Arbeitnehmer hat, welche Partei der Arbeitnehmer wählt, ob der Arbeitnehmer Mitglied einer Partei ist oder ob der Arbeitnehmer überhaupt wählen geht. Geschlecht: Auch wenn die Frage nach dem Geschlecht in den meisten Fällen auch ungefragt klar sein dürfte, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht danach fragen, welches Geschlecht man hatte oder hat, ob man das Geschlecht gewechselt habe oder ob man dieses zukünftig wechseln will. Nur in seltenen Ausnahmen ist das Geschlecht für eine Arbeitstätigkeit objektiv erforderlich; nur in diesem Fällen darf der Arbeitgeber danach fragen. Staatsangehörigkeit: Welche Staatsangehörigkeit ein Arbeitnehmer hat, ist für den Arbeitgeber in den allermeisten Fällen völlig egal. So darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht danach fragen, welche Staatsangehörigkeit oder Staatsangehörigkeiten man hatte oder hat. Auch hier gilt, dass ein Arbeitgeber nur in ganz seltenen Ausnahmen danach fragen darf. Ob ein Arbeitnehmer eine Arbeitserlaubnis hat, darf der Arbeitgeber hingegen fragen. Gehalt beim früheren Arbeitgeber: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht danach fragen, wie viel der Arbeitnehmer beim früheren Arbeitgebern verdient hat. Auch hier darf der Arbeitnehmer lügen. Alter: Auch nach dem Alter darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht fragen.
Welche Fragen darf der Arbeitgeber stellen? Name, Vorname, Adresse, Krankenkasse Qualifikation/Fähigkeiten: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer uneingeschränkt danach fragen, welchen beruflichen Werdegang, welche fachlichen Qualifikationen, Kenntnisse und Erfahrungen ein Arbeitnehmer hat und auch danach welche Abschlüsse und Noten ein Arbeitnehmer hat. Wettbewerbsverbot: Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer danach fragen, ob er mit früheren konkurrierenden Arbeitgebern rechtswirksame Wettbewerbsverbote geschlossen hat, die den Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber einschränken könnten.