Was ist Mobbing?
Mobbing im arbeitsrechtlichen Sinne bezeichnet das systematische, wiederholte Schikanieren, Anfeinden oder Ausgrenzen von Beschäftigten über einen längeren Zeitraum. Wichtig: Nicht jede Meinungsverschiedenheit oder jeder einmalige Konflikt am Arbeitsplatz gilt als Mobbing – solche alltäglichen Reibereien müssen Arbeitnehmer bis zu einem gewissen Grad hinnehmen. Erst wenn gezielte Demütigungen oder Anfeindungen fortgesetzt auftreten und die Würde der betroffenen Person verletzen, ist die Schwelle zum Mobbing überschritten. Rechtlich relevant wird Mobbing, weil es das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Opfers verletzen kann. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Persönlichkeit ihrer Mitarbeiter zu schützen (§ 241 Abs. 2 BGB); gravierende Verstöße dagegen können Schadensersatzansprüche auslösen. Das Persönlichkeitsrecht ist nämlich als „sonstiges Recht“ in § 823 Abs. 1 BGB geschützt, sodass bei schwerwiegenden Eingriffen – etwa durch systematisches Mobbing – eine Geldentschädigung (Schmerzensgeld) in Betracht kommt.
Der Fall (10 Sa 933/19) im Überblick
Ein aktuelles Beispiel liefert das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 30.01.2020 (Az. 10 Sa 933/19). Eine 57-jährige Sekretärin, seit 1991 im Unternehmen, hatte ihren Arbeitgeber wegen Mobbings auf Schmerzensgeld und Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung verklagt. Vorausgegangen war, dass die Mitarbeiterin erfolgreich eine betriebsbedingte Kündigung angefochten hatte und weiterbeschäftigt werden musste. Statt einer normalen Wiedereingliederung sah sie sich jedoch ab Ende 2017 einer Reihe von Schikanen und Ausgrenzungen ausgesetzt.
Was war geschehen? Das Gericht stellte fest, dass Vorgesetzte die Klägerin systematisch herabwürdigten und isolierten. Unter anderem erhielt sie per Arbeitsanweisung ein Kontaktverbot – sie durfte nicht mehr direkt mit Kollegen sprechen, sondern Fragen nur noch an zwei benannte Personen richten. Außerdem wurden ihr zeitweise grundlegende Arbeitsmittel entzogen: Weder Telefon noch E-Mail-Zugang standen ihr regulär zur Verfügung, was sie von der internen Kommunikation abschnitt. Während einer Büro-Umstrukturierung wurden alle Kollegen außer ihr in ein anderes Stockwerk versetzt; die Sekretärin musste wochenlang allein auf der leergeräumten Etage arbeiten. Auch von Betriebsveranstaltungen (Weihnachtsfeier 2017, gemeinsames WM-Fußballschauen 2018) schloss man sie als Einzige aus – mit der Begründung, „wer mit uns streitet, kann auch nicht mit uns feiern“. Als die Mitarbeiterin ein klärendes Gespräch mit dem Geschäftsführer suchte, wurde ihr sinngemäß mitgeteilt, man wolle sie hier nicht mehr. Weil sie das Gespräch nicht sofort beendete, erhielt sie eine Abmahnung wegen „Ungehorsams“. Später beurteilte das Gericht diese Abmahnung als überzogen und unwirksam, da ein einfacher Hinweis in der hitzigen Situation genügt hätte.
Diese Schikanen zogen sich über mehr als sechs Monate hin und stellten nach Auffassung des Gerichts ein systematisches Ausgrenzen und Demütigen der Arbeitnehmerin dar. Die Sekretärin führte ein detailliertes Mobbing-Tagebuch und dokumentierte jeden Vorfall. Schließlich reichte sie Klage ein – mit Erfolg. Das LAG bestätigte, dass das Verhalten der Arbeitgeberin das Persönlichkeitsrecht der Klägerin schwerwiegend verletzt hat. Jeder der Mobbingakte für sich genommen wäre schon kritisch; in der Gesamtschau (Kontaktverbot, Entzug von Arbeitsmitteln, Isolation, Ausschluss von Teamevents etc.) erkannte das Gericht ein „einheitliches, systematisches Fehlverhalten“ des Arbeitgebers. Die Botschaft des Urteils ist klar: Systematische Isolation und Schikanen am Arbeitsplatz bleiben nicht folgenlos. Wer eine Mitarbeiterin über Monate sichtbar ausgrenzt, ihr die Einbindung in Kommunikation und Gemeinschaft entzieht und sie derart unter Druck setzt, riskiert eine Verurteilung zu Schmerzensgeld.
Wie urteilte das Gericht? Die Klägerin erhielt eine Entschädigung für den erlittenen immateriellen Schaden (Schmerzensgeld). Das LAG setzte die Summe auf 10.000 € fest. Nur eine Geldentschädigung könne den schweren Eingriff in die Persönlichkeitsrechte angemessen ausgleichen, zumal die Klägerin erhebliche psychische Belastungen davontrug und der Arbeitgeber bis zuletzt keine Einsicht zeigte. Zudem wurde – auf Antrag der Klägerin – das Arbeitsverhältnis durch das Gericht beendet. In Anbetracht der zerrütteten Vertrauensbasis musste der Arbeitnehmerin eine Fortsetzung ihrer Tätigkeit dort nicht zugemutet werden. Das LAG gab dem Auflösungsantrag statt und setzte eine Abfindung in Höhe von 52.800 € brutto fest. Dies entspricht 16 Monatsgehältern der Klägerin. (Die Vorinstanz hatte noch 18 Gehälter = 59.400 € vorgesehen; das LAG reduzierte leicht, hielt aber eine Abfindung im oberen Rahmen für angemessen.) Mit Zahlung dieser Abfindung wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Ergebnis: Die Sekretärin schied aus dem Unternehmen aus und bekam neben einem wohlwollenden Endzeugnis auch 10.000 € Schmerzensgeld sowie 52.800 € Abfindung zugesprochen.
Wann besteht Anspruch auf Schmerzensgeld und Abfindung?
Ansprüche auf Schmerzensgeld wegen Mobbings und auf eine Abfindung setzen hohe Hürden voraus. Die Rechtsprechung verlangt einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht, der nicht anders wiedergutgemacht werden kann. Einzelne Ärgernisse, geringfügige Kränkungen oder übliche Arbeitsplatzkonflikte reichen nicht aus. Erst ein gezieltes Fehlverhalten von einigem Gewicht – z.B. fortgesetzte Schikanen, Demütigungen oder Isolation über längere Zeit – kann einen Entschädigungsanspruch begründen. Im Fall des LAG Berlin-Brandenburg waren die Mobbing-Handlungen so zahlreich und nachhaltig, dass von einem einheitlichen Mobbing-Konzept des Arbeitgebers auszugehen war; nur deshalb wurde Schmerzensgeld zugesprochen. Grundsätzlich gilt: Je gravierender und systematischer die Persönlichkeitsrechtsverletzung, desto eher kommt Schmerzensgeld in Betracht. Dieses dient als immaterieller Ausgleich für seelische Leiden, Rufschädigung oder gesundheitliche Folgen, die durch Mobbing entstehen.
Wichtig ist auch der Nachweis: Betroffene müssen die Mobbing-Handlungen möglichst lückenlos und konkret darlegen (z.B. durch ein Mobbing-Tagebuch, E-Mails, Zeugenaussagen). Ohne überzeugende Beweise werden Gerichte einen Mobbingvorwurf nicht als erwiesen ansehen.
Ein Anspruch auf Abfindung besteht nicht automatisch bei Mobbing. Eine Abfindungszahlung kommt meist erst ins Spiel, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund der Umstände beendet werden soll oder muss. Gesetzlicher Hintergrund: Im Kündigungsschutzprozess kann ein Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Wird dem Antrag stattgegeben, löst das Gericht das Arbeitsverhältnis auf und legt eine angemessene Abfindung fest. Voraussetzung ist in der Regel, dass der Arbeitnehmer zuvor Kündigungsschutzklage erhoben und gewonnen hat (oder dass – wie im besprochenen Fall – die Beschäftigung zwar fortbesteht, aber untragbar geworden ist). Mobbing durch den Arbeitgeber kann einen solchen wichtigen Grund darstellen. Allerdings prüfen Gerichte sehr genau, ob wirklich gravierende Umstände vorliegen, bevor sie eine Auflösung plus Abfindung aussprechen. Die Höhe der Abfindung orientiert sich an den Kriterien des § 10 KSchG: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Arbeitsmarktchancen und Schwere der Verfehlung. Gesetzlich gedeckelt ist sie – je nach Fall – auf maximal 12 bis 18 Monatsverdienste. Im Ergebnis erhält ein Mobbingopfer also nur dann Schmerzensgeld und gerichtlich zugesprochene Abfindung, wenn umfangreiche Nachweise für schwere Persönlichkeitsrechtsverletzungen erbracht werden und die weitere Zusammenarbeit objektiv unzumutbar ist. Diese Voraussetzungen sind hoch, um Missbrauch auszuschließen; echte Mobbingopfer haben dafür inzwischen anerkannte rechtliche Hebel an der Hand.
Praxistipps für Arbeitnehmer
Wer als Arbeitnehmer Mobbing oder Bossing (Mobbing durch Vorgesetzte) ausgesetzt ist, sollte nicht passiv bleiben, sondern seine Rechte aktiv wahrnehmen. Folgende Schritte sind ratsam:
Mobbingvorfälle dokumentieren: Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch, in dem Sie jede Schikane mit Datum, Uhrzeit, Beteiligten und Inhalt festhalten. Solche Aufzeichnungen – sowie E-Mails, schriftliche Anweisungen oder Aussagen von Kollegen – können später wertvolle Beweismittel sein. Ruhe bewahren & Hilfe suchen: So schwer es fällt – bleiben Sie sachlich und reagieren Sie nicht mit Beleidigungen oder Wutausbrüchen. Holen Sie sich Unterstützung bei Vertrauenspersonen: vertraute Kollegen, dem Betriebsrat, der Personalabteilung oder direkt Vorgesetzten, denen Sie vertrauen. Viele Unternehmen haben heute auch interne Anlaufstellen oder Mediationsangebote für Konflikte. Arbeitgeber informieren: Spätestens wenn Sie merken, dass Sie die Situation nicht mehr alleine lösen können, melden Sie die Mobbingvorfälle offiziell beim Arbeitgeber (etwa bei HR oder der nächsthöheren Führungskraft). Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht für ein gesundes Arbeitsumfeld und muss eingreifen, sobald er von Mobbing erfährt. Wichtig: Dokumentieren Sie auch diese Beschwerde (z.B. per E-Mail), um später nachweisen zu können, dass der Arbeitgeber Kenntnis hatte. Rechtliche Schritte prüfen: Führen interne Beschwerden oder Gespräche zu keiner Besserung – oder ist im schlimmsten Fall Ihr direkter Vorgesetzter selbst der Täter – scheuen Sie sich nicht, fachkundigen Rat einzuholen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, welche Optionen es gibt. In weniger gravierenden Fällen kommt etwa eine Unterlassungsaufforderung oder mediative Lösung in Betracht. In schweren Fällen können Klagewege beschritten werden, z.B. auf Schadensersatz/Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsverletzung. Auch ein Auflösungsantrag mit Abfindung kann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gestellt werden, wenn die Situation unerträglich ist – dies muss jedoch gut begründet sein. Gesundheit geht vor: Zögern Sie nicht, zum Arzt zu gehen, sich ggf. krankschreiben zu lassen oder therapeutische Hilfe in Anspruch zu nehmen, wenn das Mobbing Sie psychisch oder körperlich krank macht. Mobbing kann erhebliche Folgen haben (z.B. Schlafstörungen, Depressionen, Angstzustände). Ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit stehen an erster Stelle – kein Job ist es wert, dauerhaft krank zu werden. Anspruch auf Arbeitszeugnis nutzen: Sollte das Arbeitsverhältnis enden (durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder gerichtliche Auflösung), denken Sie daran, Ihr Arbeitszeugnis anzufordern. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Zeugnis. Achten Sie darauf, dass keine versteckten Abwertungen oder unwahren Behauptungen enthalten sind. Falls das Zeugnis offensichtlich unfair ausfällt – etwa als „Retourkutsche“ für Ihren Rechtsstreit – können Sie eine Zeugnisberichtigung verlangen. Notfalls lässt sich gerichtlich durchsetzen, dass unwahre oder herabwürdigende Formulierungen entfernt werden. Im besprochenen Fall vor dem LAG Berlin-Brandenburg hat die Klägerin konsequent ihr gutes Zwischenzeugnis als Maßstab eingefordert und Recht bekommen.Praxistipps für Arbeitgeber
Auch Arbeitgeber sollten Lehren aus solchen Fällen ziehen, um gar nicht erst in rechtliche Konflikte wegen Mobbings zu geraten. Hier einige Hinweise:
Respektvolles Arbeitsklima fördern: Nehmen Sie Ihre Fürsorgepflicht ernst. Schaffen Sie ein Betriebsklima frei von Demütigungen, Einschüchterungen oder Ausgrenzungen. Kein Mitarbeiter – auch nicht ein „unbequemer“ nach einem Rechtsstreit – darf gezielt isoliert oder schlechter behandelt werden. Konflikte professionell managen: Gerät man in Streit mit einem Mitarbeiter (etwa nach einer verlorenen Kündigungsschutzklage), sind professionelle Lösungen gefragt. Offene Retorsionen oder Strafaktionen („Wer mit uns streitet, den laden wir nicht mehr ein“) sind absolut zu unterlassen – solche Maßregelungen sind rechtswidrig und können vor Gericht teuer werden. Suchen Sie stattdessen das klärende Gespräch oder ziehen Sie neutrale Vermittler hinzu, um den Konflikt beizulegen. Maßnahmen nur aus sachlichem Grund: Versetzen, verwarnen oder kündigen Sie Mitarbeiter nie willkürlich, sondern nur bei legitimen Gründen. Strafaktionen wie das Entziehen von Arbeitsmitteln oder ein allgemeines Kontaktverbot, nur um jemanden zu drangsalieren, sind rechtlich unhaltbar – sie verletzen die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen. Im Zweifel holen Sie frühzeitig den Betriebsrat ins Boot oder lassen Sie sich juristisch beraten, bevor Sie zu drastischen Mitteln greifen. Rückkehrer fair eingliedern: Wenn ein gekündigter Mitarbeiter per Gerichtsbeschluss weiterbeschäftigt werden muss, planen Sie seine Wiedereingliederung sorgfältig. Ignorieren oder „abschieben“ Sie die Person nicht, sondern geben Sie ihr eine sinnvolle Aufgabe und integrieren Sie sie ins Team. Ein offenes Gespräch zum Neustart kann helfen. So vermeiden Sie den Eindruck von Bossing von vornherein. Zeugnisse wohlwollend ausstellen: Kommt es zur Trennung, halten Sie sich an den Grundsatz der Wahrheit und Wohlwollen beim Arbeitszeugnis. Besonders bei langjährigen Mitarbeitern sollte das Zeugnis die gesamte Betriebszeit fair widerspiegeln. Frühere Zwischenzeugnisse können als Anhaltspunkt dienen. Es schadet dem Arbeitgeber nicht, eine verdiente gute Beurteilung zu geben – ein „Abstrafen“ des Mitarbeiters über ein schlechtes Zeugnis führt dagegen fast zwangsläufig zu neuen Rechtsstreitigkeiten, die Arbeitgeber meist verlieren. Mobbing-Beschwerden ernst nehmen: Wenn ein Mitarbeiter Mobbingvorwürfe erhebt, untersuchen Sie diese sorgfältig und neutral. Ist ein Vorgesetzter als Täter im Spiel, ist besondere Umsicht geboten. Vergelten Sie keine Beschwerde – also keine Benachteiligung des Betroffenen wegen seines Mobbingvorwurfs. Sonst drohen weitere Vorwürfe (Stichwort: Verbotene Repressalie nach § 612a BGB). Besser ist es, das Gespräch mit beiden Seiten zu suchen oder ggf. eine einvernehmliche Trennung mit angemessener Abfindung zu verhandeln, anstatt den Mitarbeiter systematisch hinauszuekeln.Der Fall des LAG Berlin-Brandenburg verdeutlicht, dass Mobbing im Arbeitsverhältnis kein Kavaliersdelikt ist, sondern eine gravierende Pflichtverletzung des Arbeitgebers darstellt. Systematisches Mobbing – insbesondere durch Vorgesetzte (Bossing) – kann einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen. Allerdings setzen die Gerichte einen umfassenden Nachweis schwerwiegender, fortgesetzter Schikanen voraus. Arbeitgeber wiederum sollten Probleme mit unbequemen Mitarbeitern niemals durch Ausgrenzung oder Demütigung „lösen“ – das ist nicht nur rechtswidrig, sondern kann auch teuer werden (Schmerzensgeld und hohe Abfindungen) und schadet dem Betriebsklima sowie der Reputation des Unternehmens.
Stattdessen ist ein professioneller, fairer Umgang gefragt – im Zweifel eine saubere Trennung auf juristischem Weg (etwa durch einen Aufhebungsvertrag oder im Kündigungsschutzverfahren), nicht durch Mobbing. Arbeitnehmer sind ihrerseits nicht schutzlos: Sie sollten Mobbing nicht schweigend erdulden, sondern ihre Rechte kennen und nutzen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Arbeitsrecht bieten wirksame Mittel, um sich gegen Mobbing zur Wehr zu setzen und eine angemessene Entschädigung oder Trennung zu erreichen. Letztlich profitieren beide Seiten von einem respektvollen Miteinander – wo es gar nicht erst zu Mobbing kommt, müssen Gerichte wie in diesem Fall gar nicht eingreifen.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
