Nicht jede Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis wirksam. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber beim Ausspruch wichtige gesetzliche Vorgaben nicht einhält. Typische Beispiele für solche Fehler sind unter anderem:
Formmängel: Eine Kündigung muss schriftlich auf Papier mit Original-Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB). Kündigungen per E-Mail, Fax oder mündlich sind nichtig, und auch die falsche Unterschrift (z. B. nicht der Geschäftsführer bei einer GmbH) macht die Kündigung unwirksam. Verfahrensfehler: In Betrieben mit Betriebsrat muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung, ist die Kündigung ebenfalls rechtlich unwirksam. Kein Kündigungsgrund nach KSchG: Greift das Kündigungsschutzgesetz (in Betrieben mit >10 Arbeitnehmern und bei >6 Monaten Betriebszugehörigkeit), muss jede ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Fehlt ein ausreichender betriebs-, verhaltens- oder personenbedingter Kündigungsgrund, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam. (In Kleinbetrieben ≤10 Mitarbeiter oder innerhalb der ersten 6 Monate gilt das KSchG zwar nicht; dennoch darf auch dort nicht willkürlich oder diskriminierend gekündigt werden.) Sonderkündigungsschutz: Bestimmte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Beispielsweise sind Kündigungen gegenüber Schwangeren oder Schwerbehinderten ohne behördliche Zustimmung unzulässig. Verstößt der Arbeitgeber gegen ein solches gesetzliches Kündigungsverbot, ist die Kündigung anfechtbar oder nichtig.Verstößt eine Kündigung gegen solche Formvorschriften oder Schutzvorschriften, hat sie „keinen Bestand“ – das heißt, sie entfaltet keine Beendigungswirkung. In der Praxis scheitern tatsächlich viele Kündigungen an solchen Fehlern. Doch was passiert, wenn eine Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben hat?
Kündigungsschutzklage: Fortbestand des Arbeitsverhältnisses
Erhebt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, prüft das Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Wichtig: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Versäumt der Arbeitnehmer diese Dreiwochenfrist, gilt die Kündigung trotz aller Fehler als wirksam (§ 7 KSchG) – selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war. Hält der Arbeitnehmer die Frist ein, kommt es zum Gerichtsverfahren.
Stellt das Gericht im Kündigungsschutzprozess fest, dass die Kündigung unwirksam war, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Juristisch wird so getan, als hätte es die Kündigung nie gegeben – die ausgesprochene Kündigung wird durch das Urteil „beseitigt“. Arbeitnehmer behalten also grundsätzlich ihren Arbeitsplatz und dürfen an ihren bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen, als wäre keine Unterbrechung erfolgt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen das Arbeitsverhältnis fortsetzen, als wäre es nie beendet worden. Es gilt der Grundsatz: Der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsplatz.
In manchen Ausnahmefällen ist eine weitere Zusammenarbeit allerdings beiden Seiten nicht zuzumuten – etwa wegen schwerer Zerwürfnisse. Für solche Fälle sieht das KSchG die Möglichkeit eines Auflösungsantrags vor: Auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers kann das Gericht trotz unwirksamer Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung aussprechen (§§ 9, 10 KSchG). Diese gerichtliche Auflösung kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wirklich unzumutbar erscheint. Regelfall bleibt, dass der Arbeitnehmer seinen Job behält – denn Ziel des Kündigungsschutzes ist gerade der Erhalt des Arbeitsplatzes und nicht bloß eine Abfindung.
Lohnansprüche bei unwirksamer Kündigung (Annahmeverzug)
Ist eine Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht fort, stellt sich zwangsläufig die Lohnfrage: Oft hat der Arbeitnehmer zwischenzeitlich nicht gearbeitet, weil der Arbeitgeber ihn nach der Kündigung nicht mehr beschäftigt hat. Grundsatz: War die Kündigung unwirksam, muss der Arbeitgeber so gestellt werden, als hätte er den Mitarbeiter durchgehend weiterbeschäftigt. Der Arbeitgeber gerät mit Ausspruch der unwirksamen Kündigung in Annahmeverzug (§§ 293 ff. BGB) – das bedeutet, er nimmt die Arbeitsleistung nicht an, obwohl der Arbeitnehmer weiter arbeitsbereit gewesen wäre. Rechtsfolge: Der Lohn muss nachgezahlt werden (§ 615 Satz 1 BGB).
Diese Lohnnachzahlung für die Zeit zwischen Kündigung und Urteil nennt man Annahmeverzugslohn. Alle vertraglichen Vergütungsbestandteile (Grundgehalt, Zulagen, Boni etc.) sind für den Zeitraum der Nichtbeschäftigung voll nachzuzahlen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer in der Zeit auch tatsächlich arbeitsfähig und -willig war (§ 297 BGB) – er hätte also arbeiten können und wollen, wenn man ihn gelassen hätte.
Der Arbeitnehmer muss sich auf diesen Nachzahlungsanspruch jedoch anrechnen lassen, was er in der Zwischenzeit anderweitig verdient hat oder was er böswillig zu verdienen unterlassen hat (§ 11 KSchG). Das heißt, vom Annahmeverzugslohn wird abgezogen:
Anderer Verdienst: Alles, was der Arbeitnehmer durch anderweitige Arbeit in der Zwischenzeit tatsächlich verdient hat. Böswillig unterlassener Verdienst: Einkommen, das der Arbeitnehmer hätte erzielen können, wenn er nicht vorsätzlich ohne guten Grund eine zumutbare Arbeit abgelehnt oder die Aufnahme einer anderen Tätigkeit unterlassen hätte. Im Klartext: Gekündigte dürfen nicht einfach untätig bleiben, um volle Nachzahlung zu kassieren – sie müssen sich zumindest bemühen, eine zumutbare andere Beschäftigung zu finden. Tut der Arbeitnehmer dies nicht, kann das Gericht einen fiktiven Lohn abziehen.Auch Sozialleistungen bei Arbeitslosigkeit werden berücksichtigt: Arbeitslosengeld oder andere Leistungen, die wegen der Arbeitslosigkeit bezogen wurden, werden ebenfalls angerechnet. Wichtig: In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Wert der erhaltenen Leistungen an die jeweilige Kasse (z. B. die Bundesagentur für Arbeit) erstatten, da der Arbeitnehmer ja im Nachhinein seinen Lohn erhält.
In vielen Fällen führt die Unwirksamkeit der Kündigung also dazu, dass der Arbeitgeber Lohnnachzahlungen für mehrere Monate leisten muss. Dieses finanzielle Risiko sollten Arbeitgeber nicht unterschätzen. Für Arbeitnehmer bedeutet ein erfolgreicher Kündigungsschutzprozess finanziell, dass sie so gestellt werden, als hätten sie die ganze Zeit gearbeitet – allerdings nur, wenn sie sich auch bemüht haben, den Schaden gering zu halten.
Praxisnahe Hinweise für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Tipps für Arbeitnehmer
Frist beachten: Im Falle einer Kündigung gilt es, schnell zu handeln. Erheben Sie innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage, wenn Sie die Kündigung für unwirksam halten – sonst wird selbst eine rechtswidrige Kündigung rechtskräftig wirksam. Bei Arbeitsagentur melden: Melden Sie sich unverzüglich (spätestens 3 Tage nach Erhalt der Kündigung) bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, um Sperrzeiten oder Kürzungen beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Diese Meldung dient zugleich als Nachweis, dass Sie sich um neue Arbeit bemühen. Bewerbungen dokumentieren: Dokumentieren Sie Ihre Bewerbungsbemühungen während des Kündigungsschutzprozesses. So kann der Arbeitgeber Ihnen später kein böswilliges Unterlassen vorwerfen, falls Sie Annahmeverzugslohn verlangen. Halten Sie z. B. Anschreiben, E-Mails und Absagen als Belege fest. Weiterbeschäftigung vs. Abfindung abwägen: Im Prozess können Sie Weiterbeschäftigung (Wiedereinstellung) verlangen, wenn Sie obsiegen. Überlegen Sie jedoch gut, ob eine Rückkehr zum alten Arbeitgeber für Sie sinnvoll ist, oder ob Sie ggf. lieber auf eine Abfindung hinwirken möchten. Nicht jeder möchte nach einem Rechtsstreit an den alten Arbeitsplatz zurückkehren – hier spielen persönliche Faktoren eine Rolle. Fachanwaltlichen Rat einholen: Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Er kann Ihnen helfen, die Vor- und Nachteile einer tatsächlichen Weiterarbeit versus eines Abfindungsvergleichs in Ihrem konkreten Fall abzuwägen und die richtige Strategie zu wählen.Tipps für Arbeitgeber
Kündigung sorgfältig vorbereiten: Prüfen Sie jede geplante Kündigung genau auf Form und Verfahren, bevor Sie sie aussprechen. Stellen Sie sicher, dass die Kündigung schriftlich mit Original-Unterschrift erfolgt und alle erforderlichen Anhörungen durchgeführt sind (Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG, ggf. Zustimmung der Behörde bei besonders geschützten Personen wie Schwerbehinderten etc.). Schon kleine Formfehler können fatal sein – z. B. eine fehlende Unterschrift oder eine fehlerhafte Vollmacht. Gründe dokumentieren und milderes Mittel prüfen: Dokumentieren Sie den Kündigungsgrund sorgfältig, insbesondere bei fristlosen Kündigungen, die häufig fehleranfällig sind. Prüfen Sie, ob ein milderes Mittel (wie eine Abmahnung oder Versetzung) anstelle der Kündigung ausgereicht hätte. Gerichte entscheiden im Zweifel eher zu Lasten der Wirksamkeit der Kündigung, wenn mildere Mittel möglich gewesen wären. Risiko Nachzahlung bedenken: Machen Sie sich bewusst, dass Sie bei einer unwirksamen Kündigung nachträglich Lohn zahlen müssen und der Arbeitnehmer im Zweifel an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Dieses finanzielle Risiko (oft Lohnnachzahlung für viele Monate) und die organisatorischen Folgen einer möglichen Weiterbeschäftigung sollten in Ihre Entscheidungsfindung einfließen. Frühzeitige gütliche Einigung erwägen: Tipp: Wenn sich im Prozess abzeichnet, dass die Kündigung kippt (also voraussichtlich für unwirksam erklärt wird), erwägen Sie frühzeitig einen Vergleich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungszahlung. Eine einvernehmliche Lösung (Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag) kann oft kostengünstiger und schneller sein als ein langer Prozess. Sie gewinnen Planungssicherheit und vermeiden einen möglichen Annahmeverzugslohn. Lassen Sie sich auch bei einem Vergleich anwaltlich beraten, um Fallstricke – etwa bei der Abfindungshöhe, dem Arbeitszeugnis oder einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – zu vermeiden.Eine unwirksame Kündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Hat der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben, wird er so gestellt, als hätte es die Kündigung nie gegeben – mit allen Rechten auf Weiterbeschäftigung und Lohnzahlung. Für Arbeitnehmer ist dies eine existenzsichernde Chance, ihren Job zu behalten oder zumindest eine Abfindung auszuhandeln. Arbeitgeber hingegen müssen die strengen Kündigungsvorschriften kennen und einhalten, um teure Überraschungen zu vermeiden. Im Zweifel sollte frühzeitig fachkundiger Rat eingeholt werden, damit beide Seiten eine pragmatische und rechtssichere Lösung finden. So lassen sich die Risiken einer unwirksamen Kündigung und eines langen Kündigungsschutzprozesses für alle Beteiligten minimieren.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
