Arbeitsrecht

Urlaubsgeld / Weihnachtsgeld auf Mindestlohn angerechnet?

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.05.2016 zum Aktenzeichen 5 AZR 135/16 entschieden, dass Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld auf den zu zahlenden Mindestlohn angerechnet werden dürfen.

Die Bundesrichter führten in ihrer Entscheidung aus, dass Zahlungen in Form von Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld den Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn erfüllen können, wenn die Zahlung des Arbeitgebers die reguläre Arbeitsleistung erfüllt.

Grundsätzlich werden Sonderzahlungen des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, die einmal im Jahr (wie beim Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld) oder zweimal im Jahr gezahlt werden (wie beim Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld) nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schuldet.

Aus § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG ergibt sich nämlich, dass der Mindestlohn durch den Arbeitgeber spätestens am Ende des Folgemonats an den Arbeitnehmer zu zahlen ist.

Wenn der Arbeitgeber also über Monate den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet, dann kann er nicht erfolgreich einwenden, dass er aber einmal im Jahr eine weitere Summe an den Arbeitnehmer gezahlt hat und die jährliche Durchschnittszahlung den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt.

Nur dann, wenn der Arbeitgeber die Sonderzahlung in Form von Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld auf alle Monate verteilt und diese somit monatlich an den Arbeitnehmer auszahlt, ist eine Anrechnung möglich.

Und für die Umstellung der jährlichen Sonderzahlung auf eine auf die Monate verteilte gleichbleibende Zahlung benötigt der Arbeitgeber das Einverständnis des Arbeitnehmers und soweit ein Betriebsrat eingerichtet ist, auch von diesem.

Ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers und/oder des Betriebsrats kann der Arbeitgeber die jährliche Sonderzahlung auf eine monatliche Zahlung nur umstellen, wenn im Arbeitsvertrag eine solche Umstellungsmöglichkeit vereinbart ist oder aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ein solches Vorgehen möglich ist.

Dem Arbeitgeber bliebe bei einer Umstellung von der jährlichen Sonderzahlung auf eine monatliche Zahlung zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns dann nur die letzte Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung auszusprechen.

Wenn der Arbeitnehmer sich dagegen mit der Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zur Wehr setzt, muss der Arbeitgeber aber darlegen und beweisen, dass zwingende betriebliche Gründe für die Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen erforderlich machten.

Dem Arbeitgeber wird es in der Praxis selten gelingen, den Nachweis der zwingenden betrieblichen Gründe vor dem Arbeitsgericht nachzuweisen.

Der Ar­beit­ge­ber muss den Min­dest­lohn für je­de tatsächlich ge­leis­te­te Ar­beits­stun­de zah­len.

Er erfüllt die­sen An­spruch, in­dem er Zah­lun­gen als Ge­gen­leis­tung für die Ar­beit er­bringt, vor­aus­ge­setzt, die­se Zah­lun­gen ste­hen dem Ar­beit­neh­mer endgültig zu.

Da­ge­gen wird der Min­dest­lohn­an­spruch nicht erfüllt, wenn der Ar­beit­ge­ber Leis­tun­gen er­bringt, bei de­nen es nicht auf die Ar­beits­leis­tung an­kommt oder bei de­nen ein spe­zi­el­ler ge­setz­li­cher Zweck ver­folgt wird wie z.B. bei den Nacht­zu­schlägen gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG.

Der ge­setz­li­che Min­dest­lohn tritt als ei­genständi­ger An­spruch ne­ben die bis­he­ri­gen An­spruchs­grund­la­gen, führt aber nicht zu ei­ner Ände­rung die­ser An­spruchs­grund­la­gen, so das Bundesarbeitsgericht.

Das Ur­teil des Bundesarbeitsgericht ent­spricht der über­wie­gen­den Mei­nung und passt gut zu der Ge­set­zes­be­gründung zum Mi­LoG, aus der sich ergibt, dass der Ar­beit­ge­ber auf den Min­dest­lohn Leis­tun­gen an­rech­nen kann, mit de­nen die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers be­zahlt wer­den soll und die oh­ne Vor­be­halt und endgültig gewährt wer­den.

Nicht an­re­chen­bar sind da­ge­gen nach den Vor­stel­lun­gen des Ge­setz­ge­bers zum Bei­spiel Über­stun­den­zu­schläge, Zu­schläge für Nacht-, Sonn- und Fei­er­tags­ar­beit oder Zu­la­gen für be­son­ders be­schwer­li­che Ar­bei­ten (z.B. Schmutz­zu­la­gen).

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M.
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Sozialrecht
Salomonsgasse 6
50667 Köln

Telefon: 022195814321


Honorar/Leistung: (5)
Erreichbarkeit: (5)
Verständlichkeit: (5)
Freundlichkeit: (5)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M.:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Holocaust im Gruppenchat verharmlost: Polizeianwärter muss gehen

Das Verwaltungsgericht Berlin hat am 10.05.2021 zum Aktenzeichen VG 5 L 88/21 entschieden, dass die Einstellung eines den Holocaust verharmlosenden Bildes in einem Gruppen-Chat von Polizeibeamten die sofortige Entlassung eines Polizeianwärters aus dem Beamtenverhältnis auf Widerruf rechtfertigt. Aus der Pressemitteilung des VG Berlin Nr. 31/2021 vom 18.05.2021 ergibt sich: Das hat das Verwaltungsgericht Berlin in einem Eilverfahren entschieden. Der 1993 geborene Antragsteller war seit April 2020 Polizeikommissaranwärter im Beamtenverhältnis auf Widerruf und absolvierte den Vorbereitungsdienst für den gehobenen Dienst der Schutzpolizei bei ... weiter lesen

Arbeitsrecht Fristlose Kündigung wegen Küssens gegen den Willen der Kollegin

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 01.04.2021 zum Aktenzeichen 8 Sa 798/20 entschieden, dass derjenige, der auf einer dienstlich veranlassten Reise eine Arbeitskollegin gegen ihren Willen zu küssen versucht und auch tatsächlich küsst, seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB) in erheblicher Weise verletzt. Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Aus der Pressemitteilung des LAG Köln vom 21.05.021 ergibt sich: Der Kläger war seit 1996 bei der Beklagten, seiner Arbeitgeberin, als EDI-Manager beschäftigt. ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Unfälle im Home Office: Wann ist ein Unfall ein Arbeitsunfall und welchen Versicherungsschutz haben Arbeitnehmer?

Insbesondere seit der Corona-Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Home-Office. Wie sieht es hier mit dem Versicherungsschutz aus, wenn es zu einem Unfall kommt?   Bereits seit einiger Zeit haben manche Arbeitnehmer zumindest gelegentlich im Homeoffice gearbeitet, um sich beispielsweise besser auf eine bestimmte Aufgabe konzentrieren zu können oder sich das zeitraubende Pendeln zum Arbeitgeber sparen zu können. Dieser Trend ist durch die Corona-Pandemie erheblich verstärkt worden. Umso mehr stellt sich die Frage, wie die rechtliche Situation bei Unfällen im Homeoffice aussieht. Dies ist vor dem Hintergrund wichtig, dass Arbeitnehmer bei der Anerkennung eines ... weiter lesen

Arbeitsrecht Datenschutz im Home-Office: Was gilt es für Arbeitgeber zu beachten?

Aufgrund der Corona Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Homeoffice. Inwieweit sind Arbeitgeber für die Einhaltung des Datenschutzes verantwortlich?   Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass Arbeit im Homeoffice immer gefragter ist. Dies gilt jedenfalls für Arbeiten, die im Büro anfallen Häufig geschieht dies, weil der Arbeitnehmer lieber im Homeoffice tätig ist, um sich keiner unnötigen Gefahr einer Ansteckung auszusetzen. Ebenso kommt es vor, dass dies auf Weisung des Arbeitgebers geschieht.    Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit häufig personenbezogene Daten z.B. von Kunden verarbeiten. Hier stellt sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Berufsunfähigkeit und DSGVO: Müssen Versicherungen über interne Vermerke Auskunft geben?

Für die Geltendmachung von rechtlichen Ansprüchen ist interessant, inwieweit Versicherte ein Auskunftsrecht nach der DSGVO haben. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Vorliegend stritt sich ein Versicherter mit seiner Versicherung darüber, wie lange er bereits als berufsunfähig anzusehen ist. In diesem Zusammenhang verlangte er, dass diese im auch alle internen Vermerke offenlegt, die Mitarbeiter gemacht haben. Doch die Versicherung weigerte sich und erteilte lediglich Auskünfte über die bei ihr gespeicherten Personalstammdaten. Hiermit gab sich der Versicherte nicht zufrieden und klagte. Das Landgericht Köln schloss ich der Sichtweise der Versicherung an ... weiter lesen

Arbeitsrecht Kündigung wegen Datenschutzverstoß: Besteht dieses Risiko für Arbeitnehmer?

Wenn Arbeitnehmer nicht verantwortlich mit den ihnen vom Arbeitgeber anvertrauten personenbezogenen Daten umgehen, kann das erhebliche Konsequenzen haben. Diese reichen bis zur fristlosen Kündigung.    Viele Arbeitnehmer kommen im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten ihres Arbeitgebers in Berührung. Hierzu gehören vor allem sensible Daten ihrer Kunden. Wer hier als Mitarbeiter diese Daten abruft, um seine persönliche Neugier zu befriedigen, muss unter Umständen mit der Kündigung rechnen. Dies gilt erst recht dann, wenn er durch eigenmächtige Aktionen die Kunden vergrault. Denn hierdurch verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten aus dem ... weiter lesen

Ihre Spezialisten