Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in seiner Entscheidung vom 12. Januar 2026 (Az. 4 SLa 454/25) erkannt, dass eine einseitige Zuweisung anderweitiger Tätigkeiten nach § 106 Satz 1 GewO nur wirksam ist, wenn die neue Stelle der bisherigen gleichwertig ist. Eine deutliche Verkleinerung des Aufgaben- und Verantwortungsbereichs überschreitet das Direktionsrecht und erfordert eine Änderungskündigung.
Was das Direktionsrecht erlaubt – und wo es endet
§ 106 GewO räumt Arbeitgebern das Recht ein, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen. Dieses Weisungsrecht dient jedoch ausschließlich der Konkretisierung des bestehenden Arbeitsvertrags – nicht seiner inhaltlichen Änderung. Wer eine Versetzung anordnet, die den vereinbarten Tätigkeitsrahmen verlässt, überschreitet die zulässige Weisung. Die Frage des billigen Ermessens nach § 315 BGB tritt dabei in den Hintergrund – die Gleichwertigkeitsprüfung hat Vorrang.
Gleichwertigkeit als zentrale Grenze beim Direktionsrecht Versetzung
Der Mitarbeiter war arbeitsvertraglich als Abteilungsleiter beschäftigt, ohne dass die Leitung einer bestimmten Abteilung festgelegt worden war. Das LAG stellte klar, dass eine Versetzung dennoch voraussetzt, dass die neue Tätigkeit der bisherigen gleichwertig ist.
Die Versetzung zur Leitung der Abteilung „1" stellte eine Änderung des Vertragsinhalts dar, die nur im Wege einer Änderungskündigung hätte erfolgen können. Auf die Frage des billigen Ermessens nach § 315 BGB kam es daher nicht an. Das Arbeitsgericht hatte die Klage zunächst abgewiesen; das LAG gab der Berufung statt.
Woran sich die Gleichwertigkeit beim Direktionsrecht Versetzung messen lässt
Der Sachverhalt macht die Kriterien greifbar. Der Mitarbeiter hatte zuvor mehrere Teams mit eigenen Prüfständen sowie umfangreichen technischen und wirtschaftlichen Ressourcen verantwortet. Nach der Versetzung beschränkte sich seine Tätigkeit im Wesentlichen auf ein kleines Team sowie ein beim Auftraggeber eingesetztes Team ohne eigene Infrastruktur. Das Gericht zog daraus klare Schlüsse:
- Führungsverantwortung: Nach der Versetzung unterstand dem Mitarbeiter lediglich ein Teamleiter; eine weitere Teamleiterstelle war nur kommissarisch durch den Mitarbeiter selbst besetzt.
- Eigene Stellenanforderungen: Die zugewiesene Stelle erfüllte bereits die von der Arbeitgeberin selbst definierten Anforderungen an eine Abteilungsleiterposition nicht – die Funktionsbeschreibung sah ausdrücklich die Führung mehrerer Führungskräfte vor.
- Ressourcen: Der Verlust eigenständiger Prüfstände und technischer Infrastruktur zählt als messbarer Rückgang des Verantwortungsumfangs.
- Sozialbild: Maßgeblich ist die Stellung der Position im betrieblichen Gefüge – eine erkennbare Abstufung gegenüber der bisherigen Hierarchieebene ist unzulässig.
Tipp für die Praxis: Prüfen Sie vor jeder Versetzung schriftlich, ob Hierarchiestufe, Führungsverantwortung und Ressourcenumfang der neuen Stelle vergleichbar sind. Halten Sie diesen Abgleich intern fest. Fehlt die Gleichwertigkeit, ist eine Änderungskündigung der einzig rechtssichere Weg – planen Sie diesen Schritt mit rechtlicher Begleitung.
Was Beschäftigte jetzt wissen sollten
Wer eine Versetzung erhält, die den Verantwortungsbereich deutlich verkleinert, muss dies nicht widerstandslos hinnehmen. Der Mitarbeiter hatte Anspruch auf Beschäftigung als Abteilungsleiter der bisherigen Abteilung. Eine bloße Weisung des Arbeitgebers reicht in solchen Fällen nicht aus. Wer feststellt, dass unterstellte Mitarbeiterzahl, Budgetverantwortung oder Ressourcenzugang erheblich sinken, sollte die Wirksamkeit der Maßnahme rechtlich prüfen lassen.
Zusammenfassung
Das LAG Niedersachsen schärft die Grenzen des Direktionsrechts: Eine wirksame Versetzung nach § 106 GewO setzt stets Gleichwertigkeit der neuen Tätigkeit voraus. Wer Führungsverantwortung, Ressourcen oder Mitarbeiterzahl deutlich verringert, überschreitet die zulässige Weisung – selbst wenn der Arbeitsvertrag keine bestimmte Abteilung benennt. Die Gleichwertigkeitsprüfung hat Vorrang vor der Frage des billigen Ermessens. Arbeitgeber müssen Versetzungen sorgfältig dokumentieren; Beschäftigte erhalten wirksamen Schutz gegen verdeckte Degradierungen.
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