Arbeitsrecht

Vertragliche Ausschlussfristen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen

29.03.2021

Nachdem die Thematik der Rechtswirksamkeit von Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen in der letzten Zeit vielfach Gegenstand der aktuellen Rechtsprechung war, möchte ich Sie auf einige zu berücksichtigende Besonderheiten aufmerksam machen, da sich zwischenzeitlich rechtliche Neuerungen ergeben haben, welche für die rechtswirksame Vereinbarung von Ausschlussfristen zu berücksichtigen sind.

 

Formvorschrift für die Geltendmachung

Für die 1. Stufe arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen war es bislang ausreichend, dass diese Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden. Dies ist allerdings nicht mehr zulässig in Arbeitsverträgen, die ab dem 1. Oktober 2016 abgeschlossen werden. Nach der ab diesem Zeitpunkt geltenden neuen gesetzlichen Regelung aus § 309 Nr. 13 BGB dürfen solche Erklärungen nicht an eine strengere Form als die Textform gebunden werden.

Dieses neue Textformerfordernis ist nicht so weitgehend wie das bis dahin geltende Schriftformerfordernis.

Die Wahrung der Schriftform gemäß § 126 BGB erfordert eine eigenhändige Unterzeichnung der Urkunde.

Für die Wahrung der Textform gemäß § 126b BGB ist es hingegen ausreichend, wenn eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird. Damit genügt auch eine vollkommen papierlose elektronische Erstellung und Übermittlung dieser Erklärung, z. B. per Telefax, SMS oder auch per E-Mail.

Die bislang abgeschlossenen Altverträge, welche noch eine solche Schriftform vorsehen, bleiben grundsätzlich wirksam. Bei neuen Arbeitsverträgen, welche ab dem 01.10.2016 abgeschlossen werden, wäre allerdings darauf zu achten, dass hier statt der Schriftform das Erfordernis einer Textform vereinbart wird. Wenn auch in diesen Neuverträgen auf das Schriftformerfordernis abgestellt wird, ist diese Regelung unwirksam. Die Ansprüche der Arbeitnehmer könnten dann noch innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren geltend gemacht werden.

 

Zweistufige Ausschlussfristen in Kündigungsschutzverfahren

Sowohl das Bundesarbeitsgericht (BAG), als auch zwischenzeitlich das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) haben festgehalten, dass es für die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen im Rahmen einer vereinbarten Ausschlussfrist (der 2. Stufe einer Ausschlussfrist) ausreichend ist, wenn eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird. Eine darüber hinaus weitere gerichtliche Geltendmachung durch Erhebung einer gesonderten Zahlungsklage ist zur Wahrung einer Ausschlussfrist nicht erforderlich.

Zulässig wäre es allerdings als Ausschlussfrist zu vereinbaren, dass eine bezifferte Zahlungsklage für den Zeitraum nach Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens geltend gemacht werden muss.

 

Ansprüche aus Vorsatzhaftung

Nach der gesetzlichen Vorschrift aus § 202 BGB kann eine Haftung wegen Vorsatz nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft eingeschränkt werden. Diese Regelung ist auch für Ausschlussfristen zu beachten. Eine Ausschlussfrist, mit welcher Ansprüche wegen vorsätzlicher Haftung ausgeschlossen werden sollen, wäre deshalb nichtig und unwirksam.
Auf Grundlage dieser Gesetzeslage werden durch das BAG Ausschlussklauseln grundsätzlich dahin gehend ausgelegt, dass diese solche Ansprüche aus einer Haftung wegen Vorsatz nicht erfassen sollen. Trotz dieser Rechtsprechung empfiehlt sich bei der vertraglichen Regelung ausdrücklich auch zu dieser Thematik Stellung zu nehmen und die Haftung wegen vorsätzlichen Handelns von der Ausschlussfrist auszunehmen.

 

Ansprüche auf Mindestlohn

Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn können nicht ausgeschlossen werden.

Dies muss auch für vertragliche Ausschlussfristen berücksichtigt werden. Diesbezüglich muss konkret mit aufgenommen werden, dass die Ausschlussfrist nicht für Ansprüche auf arbeitsvertraglich nicht abdingbare gesetzliche oder tarifliche Mindestarbeitsbedingungen gelten soll.

 

Diese Gesichtspunkte wären im Falle der Neugestaltung von Arbeitsverträgen zumindest für den Bereich der Ausschlussfristen zu berücksichtigen.

 

Für konkrete Rückfragen zu diesem Themenbereich nehmen Sie bitte per E-Mail oder telefonisch mit mir Kontakt auf.

Wir können dann im Rahmen eines Besprechungstermins oder der etwaigen weiter zu führenden Korrespondenz die anfallenden notwendigen Schritte abklären.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Stefan Münz
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht
Allgäuer Str. 1
87459 Pfronten

Telefon: (0 83 63) 9 22 28


Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Stefan Münz:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Eindeutige Regelungen für die Vereinbarung einer Probezeit verwenden
29.03.2021

1. Probezeitvereinbarung: Grundsätzlich ist es möglich, in einem Arbeitsverhältnis für einen Zeitraum von maximal 6 Monaten eine Probezeit zu vereinbaren. Das Probearbeitsverhältnis dient Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu, im Rahmen einer angemessenen Zeitspanne Klarheit gewinnen zu können, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich erscheint. Eine solche Probezeit gilt allerdings nur dann als vereinbart, wenn dies ausdrücklich zwischen den Parteien so abgesprochen wurde. 2. Dauer der Probezeit: Gesetzlich vorgeschrieben ist eine bestimmte Dauer der Probezeit nur im Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen; sie muss ... weiter lesen

Arbeitsrecht Arbeitnehmerrechte insbes. Vergütungsansprüche in der Insolvenz des Arbeitgebers
29.03.2021

In Krisenzeiten werden naturgemäß Arbeitnehmer vermehrt mit der Problematik von verspäteten oder ausbleibenden Lohnzahlungen konfrontiert. Immer häufiger sind Arbeitnehmer auch gezwungen, ihre Rechte im Rahmen eines sich anschließenden Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers wahrzunehmen.  1. Eröffnung des Insolvenzverfahrens Die Eröffnung eines solchen Insolvenzverfahrens bedeutet nicht automatisch die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Vielmehr werden die Arbeitsverhältnisse auch durch den Insolvenzverwalter in vollem bisherigem Umfang fortgeführt. Auch der Insolvenzverwalter ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Bundesarbeitsgericht entscheidet zu Schulungskosten von Betriebsräten: Präsenz vor Webinar

Ein aktueller Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 7 ABR 8/23 ) bestätigt, dass Betriebsräte einen Anspruch auf die Übernahme der Kosten für notwendige Schulungen haben, inklusive Übernachtungs- und Verpflegungskosten, selbst wenn ein inhaltsgleiches Webinar verfügbar ist. Gericht stärkt Betriebsrat: Fluggesellschaft muss für Schulung zahlen Eine Fluggesellschaft lehnte es ab, die Übernachtungs- und Verpflegungskosten für zwei Personalvertretungsmitglieder zu übernehmen, die an einer betriebsverfassungsrechtlichen Schulung in Potsdam teilnahmen, obwohl ein vergleichbares Webinar angeboten wurde. Die Personalvertretung, deren Rechte sich nach dem ... weiter lesen

Arbeitsrecht Bundesgericht: Kirchenkreise und die Einladung schwerbehinderter Bewerber

In einem kürzlich ergangenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 8 AZR 318/22 ) wurde entschieden, dass kirchliche Körperschaften nicht als öffentliche Arbeitgeber im Sinne des § 165 Satz 3 SGB IX gelten und daher nicht verpflichtet sind, schwerbehinderte Bewerber zu Vorstellungsgesprächen einzuladen. Schwerbehinderter Bewerber ohne Einladung: Kirchenkreis bestreitet Pflichtverletzung Ein schwerbehinderter Bewerber hatte sich bei einem Kirchenkreis der Evangelischen Kirche im Rheinland für eine Verwaltungsstelle beworben. Obwohl seine Behinderung bekannt war, erhielt er keine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Er sah sich dadurch aufgrund seiner Behinderung ... weiter lesen

Arbeitsrecht Abfallbeauftragte können nicht beliebig abberufen werden

Erfurt (jur). Betriebliche Abfallbeauftragte können nicht nach Belieben abberufen werden. Sofern anderes nicht vertraglich vereinbart ist, müssen Arbeitgeber zumindest nach den Regeln der Billigkeit verfahren, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt in einem am 23. Dezember 2023 veröffentlichten Urteil entschied (Az.: 5 AZR 68/23). Danach darf die Umstellung auf das Konzept eines externen Abfallbeauftragten nicht nur vorgeschoben sein.  Betreiber genehmigungspflichtiger Anlagen, bei denen gefährliche Stoffe oder Abfälle entstehen, müssen laut Kreislaufwirtschaftsgesetz einen oder mehrere Abfallbeauftragte benennen.  Der Kläger im Streitfall ist ... weiter lesen

Arbeitsrecht Beamter muss bei Verfassungstreuepflicht „standhaft“ sein

Mannheim (jur). Leugnet ein Beamter aus innerer Überzeugung die rechtliche Existenz der Bundesrepublik Deutschland, verletzt dies „in schwerwiegender Weise seine Verfassungstreuepflicht“. Dies hat der Verwaltungsgerichtshof (VGH) Baden-Württemberg in Mannheim in einem am Freitag, 22. Dezember 2023, veröffentlichten Urteil entschieden und die Entlassung eines bei der Bundeswehrverwaltung auf Lebenszeit beschäftigten Beamten bestätigt (Az.: DB 16 S 699/23).  Der Beamte war bei der Bundeswehrverwaltung als Technischer Regierungsamtsrat tätig. 2016 beantragte er einen sogenannten Staatsangehörigkeitsausweis. Mit dem amtlichen Dokument wird die deutsche ... weiter lesen

Ihre Spezialisten