Der Arbeitsvertrag ist unterschrieben, doch der Bewerber hat es sich anders überlegt. Er kündigt bereits vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn. Was kann der Arbeitgeber unternehmen?
Klage auf Einhaltung des Arbeitsvertrages
Der Arbeitnehmer, der bei der neuen Arbeitsstelle nicht antritt, begeht Vertragsbruch, denn er verweigert mit Vorsatz die Erfüllung des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber könnte ihn deswegen beim Arbeitsgericht verklagen mit dem Ziel, dass diesen zur Aufnahme der Tätigkeit zu zwingen.
Trotzdem der Arbeitgeber diesen Prozess mit Sicherheit gewinnen dürftewürde ihm der Erfolg im Ergebnis gar nichts nützen. Das Urteil könnte nämlich nicht im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden.
Der obsiegende Arbeitgeber kann den zur Arbeit verurteilten Arbeitnehmer also weder durch Androhung von Zwangsgeld noch ersatzweise Androhung einer Zwangshaft dazu zwingen, die Arbeit im Betrieb tatsächlich aufzunehmen. In § 888 Abs. 3 ZPO ist dieser Zwang gesetzlich ausgeschlossen. Alles andere wäre nichts weiter als die Durchsetzung Zwangsarbeit bedeuten. Zwangsarbeit verbietet jedoch Art. 12 Abs. 3 GG..
Arbeitgeber können sich eine solche Klage sparen!
Sind vertragsbrüchige Arbeitnehmer zur Bezahlung von Schadensersatz verpflichtet?
Auch hier sieht es für den Arbeitgeber schlecht aus. Der Arbeitgeber kann vom abtrünnigen Arbeitnehmer als Schadensersatz noch nicht einmal die Kosten für das im Ergebnis vergebliche Einstellungsverfahren verlangen. Der Grund:
Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine Probezeit. Diese beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB längstens sechs Monate und die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen.
Das bedeutet, der Arbeitnehmer könnte ohne weiteres während der Probezeit ganz legal mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen das Arbeitsverhältnis beenden. Selbst wenn der Arbeitnehmer sich vertragstreu verhalten würde, dann wären die Kosten des Bewerbungsverfahrens im Ergebnis für den Arbeitgeber ein vergeblicher Aufwand gewesen.
Man spricht hier bildhaft und einprägsam von „Sowieso-Kosten“, also Kosten, die auf jeden Fall entstehen und unabhängig davon, ob sich jemand vertragstreu verhält oder nicht. Diese Kosten kann der Arbeitgeber nicht als Schadensersatz vom Arbeitnehmer einfordern.
Hinzu kommt auch das Argument, dass sich der Arbeitgeber auf jeden Fall die ansonsten ohnehin fällige Vergütung für den abtrünnigen Arbeitnehmer erspart. Das sind ersparte Aufwendungen und die müsste sich der Arbeitgeber auf jeden Fall schadensmindernd anrechnen lassen.
Wie kann der Arbeitgeber vorbeugen?
Wie man sieht befindet sich der Arbeitgeber in einer schlechten Situation, falls ein Arbeitnehmer entweder die Arbeitsstelle gar nicht antritt oder falls er sich später aus dem Arbeitsverhältnis verabschiedet, ohne sich an die Kündigungsfrist zu halten.
Deswegen billigt die Rechtsprechung Vertragsklauseln, die zum einen die Kündigung vor Vertragsbeginn ausschließen und zum anderen für den Fall der Nichtbeachtung und des Vertragsbruchs eine Vertragsstrafe vorsehen.
Was ist der Unterschied zwischen Schadensersatz und Vertragsstrafe?
Wer Schadensersatz vom Arbeitnehmer verlangen möchte muss zum einen eine vom Arbeitnehmer begangene Vertragsverletzung darlegen und beweisen und dieseVertragsverletzung muss zudem auch verschuldet sein. Darüber hinaus ist auch ein infolge der Vertragsverletzung erlittener Vermögensschaden darzulegen und zu beweisen.
Letzteres ist im Arbeitsverhältnis aber nahezu ausgeschlossen. Die Durchsetzung einer Schadensersatzforderung ist also im Arbeitsrecht mit unüberwindbaren Schwierigkeiten verbunden und damit faktisch versperrt.
Für die Durchsetzung einer Vertragsstrafe muss der Arbeitgeber nur die geschehene Vertragsverletzung darlegen und beweisen und es muss einen Arbeitsvertrag geben mit einer wirksamen Regelung zur Vertragsstrafe. Die Rechtsprechung erkennt diese Klauseln grundsätzlich an, weil die Arbeitsgerichte die missliche Lage des Arbeitgebers bei Vertragsbruch des Arbeitnehmers erkannt haben.
Wie hoch kann eine Vertragsstrafe sein?
Von Lieferverträgen kennt man Vertragsstrafen mit hohen „Pönalen“. Die muss der Lieferant zum Beispiel im Falle eines Lieferrückstands bezahlen - und zwar egal, ob der Lieferant am Rückstand die Schuld trägt oder nicht. So etwas geht auch in Arbeitsverträgen, aber nur mit niederigeren Vertragsstrafen als sie im Baugewerbe üblich sind.
Was die Höhe einer Vertragsstrafe angeht, so muss man differenzieren zwischen einer Vertragsstrafe, die während der Probezeit verlangt werden kann und einer Vertragsstrafe, die in einem Arbeitsverhältnis nach der Ablauf der Probezeit fällig wird.
Im ersten Fall wird ein halbes Bruttogehalt als Vertragsstrafe für vertretbar und damit zulässig angesehen. Später im laufenden Arbeitsverhältnis kann eine Vertragsstrafe bis zur Höhe eines vollen Bruttogehalts verlangt werden.
Wenn die Klausel im Arbeitsvertrag richtig formuliert ist, dann steht einer Verurteilung des vertragsbrüchigen Arbeitnehmers nichts im Wege und dieser muss die Vertragsstrafe bezahlen.
Hinsichtlich der Formulierung der Klauseln kann man inzwischen auf eine gefestigte Rechtsprechung zurückgreifen und daran sollte man sich orientieren.
Bietet die Vertragsstrafe einen sicheren Schutz vor Vertragsverletzungen?
Leider nein, sondern der Arbeitgeber erlangt dadurch nur eine pauschale Entschädigung für die vom Arbeitnehmer begangene Vertragsverletzung. Der tatsächlich angerichtete Schaden wird dadurch keineswegs ausgeglichen.
Kluge Arbeitnehmer lassen sich die Vertragsstrafe vom neuen Arbeiteber erstatten. Wer mit dem Inhalt seines Arbeitsvertrags vertraut ist, kann ohne weiteres mit dem neuen Arbeitgeber bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages vereinbaren, dass dieser ihm eine eventuell beim bisherigen Arbeitsgeber fällige Vertragsstrafe erstattet.
Früher wäre so etwas undenkbar gewesen, aber heutzutage und angesichts der ungünstigen Situation am Arbeitsmarkt sind viele Unternehmen dazu bereit. Diese Kosten sind für die Unternehmen nichts weiter als Rekrutierungskosten, wie sie bei der Personalgewinnung anfallen.