Eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung wird nicht schon deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber eine große Zahl schwerwiegender Pflichtverletzungen behauptet. Entscheidend ist, ob er die einzelnen Vorwürfe so konkret darlegt, dass das Arbeitsgericht prüfen kann, welches Verhalten der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer tatsächlich zur Last gelegt wird. Pauschale Anschuldigungen, rechtliche Bewertungen und Informationen, die im Wesentlichen auf Hörensagen beruhen, genügen hierfür nicht.
Das Arbeitsgericht Köln hat diese Anforderungen in seinem Urteil vom 5. August 2026 – 14 Ca 4430/26 deutlich herausgearbeitet. Es erklärte sowohl eine behauptete außerordentliche fristlose Kündigung als auch eine schriftlich zugegangene ordentliche Kündigung für unwirksam. Das Urteil zeigt Arbeitnehmern, dass selbst zahlreiche belastende Vorwürfe einer gerichtlichen Prüfung nicht standhalten müssen. Arbeitgebern macht die Entscheidung deutlich, dass die Aufklärung und Dokumentation des Kündigungssachverhalts bereits vor Ausspruch der Kündigung erfolgen muss. Die Klägerin wurde von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. der Kölner Kanzlei JURA.CC vertreten.
Der Fall
Die Klägerin war seit dem 1. Januar 2023 bei einem Pflegedienst mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt. Sie arbeitete als Gesundheits- und Krankenpflegerin und war zuletzt stellvertretende Pflegedienstleitung. Mit Schreiben vom 2. Juni 2026 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 2. Juli 2026. Die Arbeitnehmerin erhielt dieses Schreiben am 5. Juni 2026 per Post. Seit dem 2. Juni 2026 war sie arbeitsunfähig erkrankt.
Im Prozess behauptete die Arbeitgeberin, sie habe die ordentliche Kündigung zurückgenommen und der Arbeitnehmerin stattdessen bereits am 2. Juni 2026 außerordentlich fristlos gekündigt. Das entsprechende Schreiben sei durch einen Boten in den Briefkasten der Arbeitnehmerin eingeworfen worden. Die Arbeitnehmerin bestritt den Zugang dieser fristlosen Kündigung.
Zur Begründung berief sich die Arbeitgeberin auf zahlreiche angebliche Pflichtverletzungen. Sie nannte unter anderem einen grob fahrlässigen Umgang mit einem Firmenfahrzeug, die Abwerbung von Patienten und Mitarbeitern, Unregelmäßigkeiten bei der Arbeitszeiterfassung, private Zahlungsforderungen gegenüber Patienten, die Verwendung interner Patienten- und Betriebsdaten, ein unbefugtes Betreten der Geschäftsräume, die Mitnahme betrieblicher Unterlagen, die Löschung des Firmenmobiltelefons, die verspätete Herausgabe des Geräts, das eigenmächtige Verlassen des Arbeitsplatzes, die Nichterbringung der Arbeitsleistung, fehlende Erreichbarkeit und die Vernachlässigung betrieblicher Aufgaben.
Auf den ersten Blick handelte es sich damit um eine erhebliche Anzahl schwerwiegender Vorwürfe. Für die Wirksamkeit einer Kündigung reicht deren bloße Benennung jedoch nicht aus.
Die fristlose Kündigung scheiterte bereits am fehlenden wichtigen Grund
Das Arbeitsgericht ließ ausdrücklich offen, ob die behauptete außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin überhaupt zugegangen war. Selbst wenn man einen Zugang unterstellte, war die Kündigung unwirksam, weil kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB hinreichend dargelegt war.
Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast für das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers trägt. Die Vertragsverletzung muss anhand konkreter Tatsachen beschrieben werden. Pauschale Erklärungen und bloße Tatsachenbewertungen reichen nicht aus.
Zwar hatte die Arbeitgeberin zahlreiche Pflichtverletzungen aufgezählt, die bei ihrem tatsächlichen Vorliegen grundsätzlich geeignet sein könnten, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Es fehlte jedoch an einer ausreichend konkreten Darstellung, wodurch die Arbeitnehmerin die jeweiligen Pflichtverletzungen begangen haben soll. Nach dem Eindruck des Gerichts beruhten die Anschuldigungen im Wesentlichen auf Hörensagen.
Damit stellte das Arbeitsgericht nicht positiv fest, dass sämtliche Vorwürfe falsch waren. Die Kündigung scheiterte vielmehr daran, dass der behauptete Sachverhalt nicht so beschrieben war, dass er gerichtlich überprüft und zum Gegenstand einer Beweisaufnahme gemacht werden konnte. Die bloße Verwendung belastender Begriffe wie „Abwerbung“, „Arbeitszeitunregelmäßigkeit“, „Konkurrenztätigkeit“ oder „Datenmissbrauch“ ersetzt keine konkrete Darstellung des tatsächlichen Geschehens.
Abwerbung von Patienten und Mitarbeitern nicht konkret beschrieben
Die Arbeitgeberin warf der Arbeitnehmerin vor, Patienten des Pflegedienstes abgeworben zu haben. Sie benannte zwar einzelne Patienten, erklärte aber nicht, wann und in welcher Form die Arbeitnehmerin Abwerbeversuche unternommen haben soll. Vor allem blieb offen, was sie gegenüber den Patienten oder deren Angehörigen konkret gesagt haben soll.
Gerade der Inhalt einer behaupteten Äußerung ist für die rechtliche Bewertung entscheidend. Ohne ihn kann das Gericht nicht feststellen, ob tatsächlich ein gezielter Abwerbeversuch vorlag oder ob es sich lediglich um eine allgemeine, private oder missverstandene Kommunikation handelte.
Auch der Vorwurf, andere Beschäftigte der Arbeitgeberin abgeworben zu haben, blieb unbestimmt. Es fehlten Angaben dazu, welche Arbeitnehmer betroffen gewesen sein sollen, wann entsprechende Gespräche stattgefunden hätten und mit welchen konkreten Aussagen die Klägerin auf einen Wechsel hingewirkt haben soll.
Für Arbeitgeber folgt daraus, dass ein Abwerbevorwurf zeitlich, personell und inhaltlich abgegrenzt werden muss. Aussagen von Patienten, Angehörigen oder Beschäftigten können Anlass für eine interne Untersuchung sein. Sie dürfen aber nicht ungeprüft als feststehender Kündigungssachverhalt behandelt werden.
Angebliche Zahlungsforderungen und Chatnachrichten
Die Arbeitgeberin behauptete außerdem, die Arbeitnehmerin habe von der Mutter eines Patienten unrechtmäßige Zahlungen verlangt. Auch hierzu fehlte eine konkrete Darstellung. Die Arbeitgeberin erläuterte weder, wann eine solche Forderung erhoben worden sein soll, noch in welcher Form und mit welchem Inhalt dies geschehen sei.
Sie berief sich zwar auf angebliche Chatnachrichten auf dem Diensthandy, legte diese jedoch nicht vor. Das Gericht konnte deshalb weder deren Wortlaut noch den Zusammenhang der Kommunikation prüfen.
Der Hinweis auf vermeintlich vorhandene Nachrichten genügt nicht, wenn gerade deren Inhalt den Kündigungsvorwurf tragen soll. Ein Arbeitgeber muss den entscheidenden Kommunikationsvorgang nachvollziehbar in den Prozess einführen. Andernfalls bleibt es bei einer unüberprüfbaren Behauptung.
Konkurrenztätigkeit und Verwendung betrieblicher Daten
Auch die angebliche Konkurrenztätigkeit war nicht hinreichend beschrieben. Die Arbeitgeberin legte nicht dar, wann die Arbeitnehmerin welche konkrete Tätigkeit ausgeübt haben soll und worin der Wettbewerb zum Pflegedienst bestanden habe.
Dasselbe galt für die behauptete Verwendung von Patienten- und Betriebsdaten. Es blieb offen, welche Daten die Arbeitnehmerin genutzt haben soll, wie sie diese verwendet habe und zu welchem Zweck dies geschehen sein soll.
Gerade bei Vorwürfen im Zusammenhang mit Patienten- oder Unternehmensdaten genügt die pauschale Behauptung einer „unrechtmäßigen Verwendung“ nicht. Der konkrete Zugriff, die konkrete Nutzung und der behauptete Pflichtverstoß müssen voneinander unterscheidbar dargestellt werden.
Vorgänge nach Ausspruch der Kündigung konnten die Kündigung nicht rechtfertigen
Die Arbeitgeberin berief sich außerdem auf ein unbefugtes Betreten der Geschäftsräume und auf die Löschung des Diensthandys. Nach ihrem eigenen Vortrag sollen diese Vorgänge jedoch erst nach Ausspruch der Kündigung stattgefunden haben.
Das Arbeitsgericht stellte deshalb fest, dass diese Umstände als Gründe für die bereits erklärte Kündigung ausschieden. Ein erst später eingetretenes Verhalten kann eine zuvor ausgesprochene Kündigung nicht rückwirkend rechtfertigen.
Für Arbeitgeber ist die zeitliche Einordnung jedes einzelnen Vorwurfs daher unerlässlich. Es muss feststehen, ob das beanstandete Verhalten bereits vor Ausspruch der Kündigung vorlag oder erst danach eingetreten ist. Werden verschiedene Vorgänge ohne klare zeitliche Trennung miteinander vermengt, kann dies die gesamte Kündigungsbegründung schwächen.
Das Verlassen des Arbeitsplatzes war wegen der Arbeitsunfähigkeit kein Kündigungsgrund
Auch das Verlassen des Arbeitsplatzes am 2. Juni 2026 trug die Kündigung nicht. Die Arbeitnehmerin war ab diesem Zeitpunkt unstreitig arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsgericht sah deshalb in dem Verlassen des Arbeitsplatzes keinen Kündigungsgrund.
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass eine Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich ausgeschlossen wäre. Im entschiedenen Fall konnte jedoch gerade das Verlassen des Arbeitsplatzes nicht als pflichtwidrige Nichterbringung der Arbeitsleistung bewertet werden, weil die Arbeitnehmerin ab diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig war.
Arbeitgeber müssen daher sorgfältig klären, ab wann eine Arbeitsunfähigkeit bestand und welche Arbeitsleistung zu diesem Zeitpunkt überhaupt noch geschuldet war. Arbeitnehmer sollten umgekehrt darauf achten, den zeitlichen Ablauf einer Erkrankung und der damit zusammenhängenden Mitteilungen nachvollziehbar dokumentieren zu können.
Keine pauschale Pflicht zur Erreichbarkeit rund um die Uhr
Die Arbeitgeberin warf der Arbeitnehmerin außerdem mangelnde Erreichbarkeit vor. Sie legte jedoch nicht dar, wann die Arbeitnehmerin nicht erreichbar gewesen sein soll und weshalb zu den betreffenden Zeiten überhaupt eine arbeitsvertragliche Pflicht zur Erreichbarkeit bestanden habe.
Im Kammertermin ließ die Arbeitgeberin vortragen, die Arbeitnehmerin schulde eine Erreichbarkeit von 24 Stunden am Tag. Das Arbeitsgericht bemerkte hierzu, die Arbeitgeberin unterliege wohl einem Irrtum.
Auch bei einer Arbeitnehmerin in stellvertretender Leitungsfunktion kann eine jederzeitige Erreichbarkeit nicht ohne konkrete Grundlage vorausgesetzt werden. Soll eine Kündigung auf mangelnde Erreichbarkeit gestützt werden, müssen die maßgebliche Pflicht, die konkreten Kontaktversuche und die jeweiligen Zeitpunkte nachvollziehbar dargelegt werden.
Arbeitszeitvorwürfe blieben zu unbestimmt
Die Arbeitgeberin berief sich außerdem auf erhebliche Arbeitszeitunregelmäßigkeiten und private Tätigkeiten während der Arbeitszeit. Sie erklärte jedoch nicht, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten es zu den behaupteten Verstößen gekommen sein soll.
Zusätzlich trug sie eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 40 Stunden vor. Das Gericht konnte nicht erkennen, worauf diese Angabe beruhte, weil der von der Arbeitnehmerin eingereichte Arbeitsvertrag eine andere Stundenzahl vorsah.
Arbeitszeitbezogene Vorwürfe müssen deshalb anhand der konkret geschuldeten Arbeitszeit geprüft werden. Ohne eine nachvollziehbare Gegenüberstellung von Sollzeit, erfasster Zeit und behaupteter Abweichung bleibt offen, ob überhaupt eine Pflichtverletzung vorliegt.
Auch die ordentliche Kündigung war unwirksam
Die schriftlich zugegangene ordentliche Kündigung vom 2. Juni 2026 hielt ebenfalls nicht. Das Arbeitsgericht erklärte sie für unwirksam, weil sie aus denselben Gründen nicht sozial gerechtfertigt war.
Die Arbeitnehmerin genoss allgemeinen Kündigungsschutz. Sie war bereits seit dem 1. Januar 2023 beschäftigt, und die Arbeitgeberin betrieb einen Pflegedienst mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Das Gericht stützte die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung auf § 1 Absatz 2 KSchG und verwies auf die Anwendbarkeit der §§ 1 und 23 KSchG.
Damit wirkten sich die Mängel des Arbeitgebervortrags auf beide Kündigungsarten aus. Die behaupteten Pflichtverletzungen waren nicht nur unzureichend, um einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung zu begründen. Sie reichten auch nicht aus, um die ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen.
Das Urteil verdeutlicht damit einen grundlegenden Zusammenhang: Bevor die Schwere einer Pflichtverletzung, eine mögliche Abmahnung oder die Interessenabwägung beurteilt werden können, muss zunächst feststehen, welcher konkrete Pflichtverstoß überhaupt vorliegen soll. Fehlt bereits ein hinreichend bestimmter Sachverhalt, kann weder eine außerordentliche noch eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung darauf gestützt werden.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten sich durch eine große Zahl schwer formulierter Vorwürfe nicht zu der Annahme verleiten lassen, eine Kündigung sei zwangsläufig wirksam. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber für jeden einzelnen Vorwurf einen überprüfbaren Sachverhalt darlegen kann.
Im Kündigungsschutzverfahren sollte genau untersucht werden, ob Zeitpunkte, beteiligte Personen, konkrete Äußerungen, Kommunikationsinhalte und Beweismittel benannt sind. Ebenso ist zu prüfen, ob die behaupteten Vorgänge überhaupt vor Ausspruch der Kündigung stattgefunden haben und ob das beanstandete Verhalten tatsächlich gegen eine bestehende arbeitsvertragliche Pflicht verstieß.
Arbeitnehmer sollten zu den einzelnen Vorwürfen möglichst präzise Stellung nehmen. Pauschale Erwiderungen sind häufig weniger hilfreich als eine getrennte Auseinandersetzung mit jedem behaupteten Ereignis.
Bedeutung für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten eine Kündigung nicht auf eine bloße Sammlung von Verdachtsmomenten, Bewertungen oder Mitteilungen aus zweiter Hand stützen. Ein Hinweis auf mögliche Pflichtverletzungen ist zunächst Anlass für eine Sachverhaltsaufklärung, aber noch kein tragfähiger Kündigungsgrund.
Vor Ausspruch der Kündigung muss geklärt werden, wer den Vorgang selbst wahrgenommen hat, wann er stattgefunden haben soll, welche konkreten Handlungen oder Äußerungen vorgeworfen werden und welche Beweismittel vorhanden sind. Bei Chatnachrichten oder sonstiger digitaler Kommunikation kommt es auf den konkreten Inhalt und Zusammenhang an. Bei Arbeitszeitvorwürfen müssen die vertraglich geschuldete Arbeitszeit und die behaupteten Abweichungen feststehen.
Auch die zeitliche Reihenfolge muss eindeutig dokumentiert sein. Vorgänge, die erst nach Ausspruch der Kündigung eingetreten sind, können die frühere Kündigung nicht tragen. Ebenso sollte vor der Kündigungsentscheidung geprüft werden, ob die behauptete Pflicht überhaupt bestand. Die Annahme einer ständigen Erreichbarkeit oder einer bestimmten Wochenarbeitszeit darf nicht im Widerspruch zum Arbeitsvertrag stehen.
Die Entscheidung zeigt zudem, dass eine Vielzahl pauschaler Anschuldigungen einen schwachen Sachverhalt nicht verstärkt. Ein einzelner konkret aufgeklärter und beweisbarer Vorwurf kann kündigungsrechtlich bedeutsamer sein als zahlreiche unbestimmte Behauptungen.
Tipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Das Arbeitsgericht Köln hat beide Kündigungen für unwirksam erklärt, weil die Arbeitgeberin keinen ausreichend konkreten Kündigungssachverhalt dargelegt hatte.
Die außerordentliche Kündigung scheiterte unabhängig von der streitigen Zugangsfrage daran, dass kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB hinreichend beschrieben war. Die ordentliche Kündigung war ebenfalls unwirksam, weil dieselben unzureichenden Vorwürfe ihre soziale Rechtfertigung nicht tragen konnten.
Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, dass auch umfangreiche und schwerwiegende Anschuldigungen sorgfältig auf ihre tatsächliche Grundlage geprüft werden müssen. Für Arbeitgeber macht die Entscheidung deutlich, dass eine Kündigung erst nach einer strukturierten Sachverhaltsaufklärung und einer präzisen Dokumentation der einzelnen Pflichtverletzungen ausgesprochen werden sollte.
Viele Vorwürfe ersetzen keinen konkreten Tatsachenvortrag. Im Kündigungsschutzprozess zählt nicht die Menge der Anschuldigungen, sondern deren tatsächliche und rechtliche Belastbarkeit.
Dieser Rechtstipp dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
